在建筑企業(yè)績效考核方案實施時，至少序號做好如下4項工作：確定考核頻率、設計考核量表、選擇與培訓考核者、考核結果的匯總與反饋。

1、確定建筑企業(yè)績效考核頻率

建筑企業(yè)績效考核頻率，即是指多長時間對員工進行一次建筑企業(yè)績效考核。在設定考核頻率時，不能采用“一刀切”的做法。

（1）按職位層級設定考核頻率

不同的員工層級對應不同的建筑企業(yè)績效考核頻率，通常，高層管理職位的考核周期是半年或一年，中層管理人員的考核頻率或周期是一個季度，職能部門員工的考核周期是一個月。

（2）按職系設定考核頻率

不同職系的考核周期要結合職系特點來設定：如研發(fā)職系，要結合研發(fā)周期；生產職系，要結合生產流程；銷售職系，要結合銷售周期設定。此外，人力資源、行政、財務、后勤等職系的人員考核周期一般以月度或季度為周期進行考核。

（3）按成果的達成周期決定考核周期

對于規(guī)模大、周期長的項目，可以切分出多個“里程碑”，用項目管理的“里程碑”作為考核周期。

2、設計建筑企業(yè)績效考核量表

一般來說，一份完整的建筑企業(yè)績效考核表需由三個部分構成：考核基本信息、指標及評價信息和考核確認信息。

指標及評價信息一般由：指標類別、考核指標、分值/權重、指標定義/計算公式、目標值、評分標準、信息來源及評價結果八個部分組成。

（1）指標類別

指標類別用于知名工作評價的方向，對指標的性質進行類別區(qū)分，在同一類別下可以有多個指標項目。如一般建筑企業(yè)績效考核中的類別可區(qū)分為“業(yè)務類”、“管理類”及“能力類”三大類。

（2）考核指標

明確指出特定崗位需要考核的要點，是指標類別的細分化及具體化。一般而言，考核表的指標項不易輕易變動，但目標值需根據(jù)工作開展的實際情況進行實施修訂，以確?？己说尼槍π约坝行?。

（3）分值/權重

其用于區(qū)分各指標項的權重，一般而言各個指標項的標準分值之和為100分/權重之和為100%。

（4）指標定義/計算公式

即具體描述某個既定的指標項的含義，給出評價該指標的具體方法。一般定量評價的指標項必須給出指標的計算公式，而定性評價的指標也需要對該指標的具體內容進行描述，以給考核實施人提供明確的考核方法指引。

（5）目標值

目標值指某個具體指標需要達成的目標值，用于給出衡量既定指標的基準。

（6）評分標準

評分標準與標準值直接聯(lián)系在一起，用于給出是否達成或達成情況的直接評價，是具體計分方法。

（7）信息來源

信息來源用于表明評價的可靠性，每個指標的基礎數(shù)據(jù)都必須有明確的來源，一般信息應來源于考核人及被考核人以外的第三方。

（8）評價結果

評價結果是既定指標項的具體得分，每個指標的評價結果相加即為該特定崗位任職者的具體考核得分。

3、評估者的選擇與培訓

評估者可以是被考核者的主管、同事、下屬、客戶、被考核者自己等，可以采用單一或者多個評估者。

建筑企業(yè)績效考核結果的信度與效度不僅取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評估者的評價能力。為了提高考核結果的信度與效度，企業(yè)有必要對評估者實施培訓。

4、考核結果匯總與反饋

（1）考核結果匯總

考核結果的匯總環(huán)節(jié)包括計算考核結果、匯總考核結果、分析考核結果三個步驟。

①計算考核結果。在計算考核結果時，HR人員應按照考核方法所使用的考核指標即權重進行具體計算。

②匯總考核結果。計算出各考核對象的考核結果后，HR人員需要按照部門、崗位匯總考核對象的考核成績。

③分析統(tǒng)計結果?？己私Y果經統(tǒng)計后，接下來的重要工作就是對匯總結果進行數(shù)據(jù)分析了。在對考核結果進行分析時，HR人員可以采用圖形的形式分析考核結果，也可以以表格的形式分析考核結果。

（2）績效反饋

所謂績效反饋，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的一種管理方式?？冃Х答伿菃T工績效管理工作中不可忽略的一環(huán)，這一環(huán)節(jié)的目的在于：

①員工了解自己的建筑企業(yè)績效考核結果

②探討績效改進之處

③對下一個績效周期的目標進行協(xié)商

④管理者向員工傳遞企業(yè)的期望