作為一家企業(yè)人才體系最重要的搭建者，HR這個(gè)崗位總是充滿爭(zhēng)議。

不少人認(rèn)為HR手握大權(quán)、能掌控一個(gè)求職者的生死，但其實(shí)他們面臨的壓力和考驗(yàn)，不比任何一個(gè)求職者少。比如，每個(gè)部門對(duì)求職者的要求都不一樣，面試官和最終用人的主管意見也經(jīng)常不一致，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人還常常要求HR用低價(jià)招聘高水平的應(yīng)聘者，后期裁員時(shí)HR還要做壞人，有人甚至被面試者羞辱哭。

張一鳴曾公開懟過自己公司的HR，因?yàn)檎衅窹M的JD有一條寫的是：有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，具有日活千萬量級(jí)以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。

他跟HR說，“按照這個(gè)要求，陳林（現(xiàn)任今日頭條CEO）、張楠（現(xiàn)任抖音總裁），我們公司一大批PM，一個(gè)都進(jìn)不來，連我自己都進(jìn)不來。別說千萬DAU產(chǎn)品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產(chǎn)品也沒做過?！?

而HR也是一肚子苦水，實(shí)際上，很多大公司的招聘要求都這么寫，有的甚至更嚴(yán)格。這樣寫，不一定就照著這個(gè)要求招聘，只不過滿足某種看起來嚴(yán)格的條件后，能縮小范圍，也能在一定程度上提升招聘效率。

小編今天請(qǐng)了7位互聯(lián)網(wǎng)公司的HR和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，一起來聊聊他們招人過程中的難處，更看重哪些特質(zhì)，過程中有哪些矛盾以及如何調(diào)和這些矛盾。

1，想用50%的市場(chǎng)價(jià)，招來100%的人，太難了

米思 互聯(lián)網(wǎng)公司HR

一般情況下，都是公司的業(yè)務(wù)主管說需要配幾個(gè)人，然后HR去執(zhí)行。很多時(shí)候，他們催得急，但公司的福利待遇上不去，真的很難招到優(yōu)秀的人。想用50%的市場(chǎng)價(jià)格招來100%的人，難度可想而知。

流程上，一般都是HR先面一輪，給面試者打一個(gè)基本分，然后把情況跟業(yè)務(wù)主管進(jìn)行溝通，但是HR看人和業(yè)務(wù)主管看人的角度又不一樣。

遇到“不靠譜”的業(yè)務(wù)主管更鬧心。有一次一個(gè)業(yè)務(wù)主管約好了面試時(shí)間，等到了時(shí)候了又爽約。那位面試者本身?xiàng)l件很優(yōu)秀，那一天幾乎排滿了面試，我就得出面去和對(duì)方解釋。我跟他談了1個(gè)多小時(shí)，業(yè)務(wù)主管還不出現(xiàn)，面試者就走了，主管卻回過頭來怪我能力不行，真是百口莫辯。

HR其實(shí)特別難。在公司需要的時(shí)候，要用更低的價(jià)格幫助公司招到更優(yōu)秀的人才；在公司裁員的時(shí)候，還得做壞人，尤其是遇到那種和自己關(guān)系很好的員工，真的很尷尬。我們也僅僅只是一個(gè)員工，一個(gè)執(zhí)行者而已。

HR也想不看背景、不看出身、不看過往經(jīng)驗(yàn)來找到合適的人，但那樣的話，招人的成本就會(huì)很高。背景、學(xué)歷這些標(biāo)簽，是其過往能力的驗(yàn)證。整個(gè)社會(huì)已經(jīng)幫我們完成了多次篩選，大家都在講突破常規(guī)，但真正突破常規(guī)的HR并不多，畢竟不是每個(gè)人都是伯樂，這世界上也沒有那么多千里馬。

2，我曾被一個(gè)面試者當(dāng)場(chǎng)說哭，但還是把他錄用了

林娜 金融科技公司HR

工作超過5年，我前前后后待過4家公司，做HR的崗位4年，盡管別人覺得HR的崗位特別不近人情，但我的經(jīng)歷卻是硬生生被一名應(yīng)聘者說哭了。

2年前，我進(jìn)入現(xiàn)在的公司——一家在業(yè)內(nèi)頗為知名的金融科技公司。那時(shí)候整個(gè)行業(yè)特別熱，金融人才爭(zhēng)奪比較激烈，HR也很忙，每天大部分時(shí)間就是到處打聽行業(yè)里有沒有一些有資源的人，想盡辦法打聽到聯(lián)系方式，再尋找機(jī)會(huì)把他們挖過來。

盡管金融行業(yè)比較喜歡論資排輩，但我們當(dāng)時(shí)處在發(fā)展最快速的時(shí)期，特別需要有資源、有能力的人，并不會(huì)太在意應(yīng)聘者的門檻。通常我們招聘的流程是先由業(yè)務(wù)部門篩選簡(jiǎn)歷后，HR部門一面，然后業(yè)務(wù)部門二面，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行三面，最后通過者回到HR部門再辦理手續(xù)。

我對(duì)金融行業(yè)不太懂，剛進(jìn)公司那會(huì)兒，確實(shí)有點(diǎn)跟不上節(jié)奏。在我進(jìn)入這家公司的第三個(gè)月，我作為招聘官，被應(yīng)聘的人懟得下不來臺(tái)。

那位應(yīng)聘者來面試我們一個(gè)特別急缺的崗位，這個(gè)崗位前后面了5個(gè)人，都不太合適，但這之前的面試我都沒參與。

應(yīng)聘者是一個(gè)中年男人，履歷算不上太突出，但在面試中的表現(xiàn)比較好。就在一面快要結(jié)束時(shí)，我自以為比較機(jī)智地問了一個(gè)棘手的業(yè)務(wù)問題，他回答完以后又反問我如何看待這個(gè)問題，本來就對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉的我一下子被問住了，我本想叉開話題，結(jié)果他不依不饒，甚至當(dāng)面說我的水平差。我差點(diǎn)被當(dāng)場(chǎng)說哭，好在也沒被人看到。

一般來說惹惱面試官的應(yīng)聘者都不會(huì)有太順利的面試，但他最后通過了公司的面試，算是一次“破格錄用”。相處久了也發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人確實(shí)有比較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，只是處事上稍有鋒芒。

我覺得，HR最重要的價(jià)值還是發(fā)現(xiàn)和找到真正有才華、符合某個(gè)崗位需要的人，這也是我們招人最看重的地方。

3，招來副總前同事，結(jié)果和誰都合不來

白何 健康產(chǎn)品生產(chǎn)集團(tuán)北京分公司HR總監(jiān)

“有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)、具有日活千萬量級(jí)以上產(chǎn)品迭代經(jīng)驗(yàn)?！比绻阕屑?xì)研究大公司的招聘要求，其實(shí)多數(shù)公司都這么寫，有的要求可能更嚴(yán)格。這樣寫，也不一定就照著招聘，每個(gè)HR會(huì)根據(jù)具體情況做篩選和甄別。只不過滿足某種看起來嚴(yán)格的條件后，能縮小范圍，也能在一定程度上提升招聘效率。

我們公司的嚴(yán)格不在標(biāo)準(zhǔn)上，而在招聘的流程上。即便分公司招聘一個(gè)前臺(tái)，我和部門領(lǐng)導(dǎo)決定以后，還要總公司副總裁的視頻面試，他通過以后，還得集團(tuán)人力總監(jiān)審核，最后還要把簡(jiǎn)歷遞到董事長(zhǎng)桌上。招聘一個(gè)員工的平均反饋時(shí)間是半個(gè)月，個(gè)別可能更長(zhǎng)。

公司招人的效率非常低，有好幾次，我都是因?yàn)榱鞒烫L(zhǎng)錯(cuò)過了特別合適的人選，感覺挺可惜的。7月份才剛過半，我手里已經(jīng)跑了兩個(gè)本來已經(jīng)答應(yīng)要來的應(yīng)聘者。

面試走眼對(duì)HR來說，避免不了。我曾經(jīng)招過一個(gè)經(jīng)理，他曾經(jīng)是副總的舊交，學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)都十分出色，但時(shí)間長(zhǎng)了才發(fā)現(xiàn)，和誰都合不來。新來的人只要是在他部門工作，干幾天就走了，來來回回走了好幾波人。剛開始，我還會(huì)私下和他溝通，提醒他調(diào)整溝通的方式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)說了也沒用。他的執(zhí)行力也有問題，得逼著他才會(huì)拿出自己的資源。

因?yàn)檫@事，我也和副總吵過。企業(yè)管理錯(cuò)綜復(fù)雜，招人進(jìn)來以后，很多事HR沒法控制。

4，HR要懂業(yè)務(wù)才能有底氣回懟

王女士 電商服務(wù)公司HR

我們公司已經(jīng)有200多人，目前處在Pre-IPO的狀態(tài)，我在招人過程中確實(shí)會(huì)遇到一些和業(yè)務(wù)部門“打架”的情況，這是一個(gè)博弈的過程。

公司的業(yè)務(wù)量比較大，運(yùn)營(yíng)崗位通常供不應(yīng)求，對(duì)于人力部門來說，希望能通過大量校招招人，到崗后自己培養(yǎng)，這樣成本又低忠誠(chéng)度又高。但是，對(duì)于業(yè)務(wù)部門來說，他們希望的對(duì)方到崗就能直接上手，恨不得連培訓(xùn)和熟悉環(huán)境的環(huán)節(jié)都跳過，立刻就開工。

這也意味著，人力部門更側(cè)重于溝通表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、邏輯思維、情緒控制等軟性技能，而業(yè)務(wù)部門更看重實(shí)踐能力。圈子就這么大，他們想要的人，只有相同業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)力的公司才有，要精準(zhǔn)地捕捉這些人，時(shí)間節(jié)點(diǎn)還要能匹配，對(duì)HR來說確實(shí)非常有難度。

通常來說，對(duì)于業(yè)務(wù)部門自己看好的人，只要薪資體系不超出公司標(biāo)準(zhǔn)，也沒有原則性問題，我們都不會(huì)卡著。但有時(shí)候我們會(huì)覺得業(yè)務(wù)部門看重的人，從形象和素養(yǎng)方面達(dá)不到公司的要求。

怎樣在這場(chǎng)博弈中占上風(fēng)，我覺得是需要HR必須非常懂業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的了解要達(dá)到“BP”的程度。在第一輪面試時(shí)，我們基本就能確定求職者業(yè)務(wù)水平能不能達(dá)到要求，也會(huì)把公司的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、發(fā)展空間、行業(yè)未來趨勢(shì)都跟求職者說得非常清楚。

每個(gè)事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)看人標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一樣，什么樣的人適合推給什么部門，也需要HR摸得特別清楚。等到第二輪面試加入業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，就是看看氣場(chǎng)合不合適，團(tuán)隊(duì)氛圍是否適應(yīng)。

基于這兩點(diǎn)，當(dāng)業(yè)務(wù)部門說“這活兒這個(gè)人干不了的時(shí)候”，我們就能有底氣回懟：不要以為我們不懂，不是你說干不了就干不了！

5，很多HR一味完成招聘任務(wù)，只管抱孩子回來不管養(yǎng)

天愛人工智能公司HR負(fù)責(zé)人

現(xiàn)在很多大廠HR分工很細(xì)，發(fā)布、面試、薪酬等可能都是不同的人負(fù)責(zé)，這導(dǎo)致很多大廠HR認(rèn)為自己把招聘需求完成就可以，只會(huì)考慮應(yīng)聘者的硬件實(shí)力能否得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，不會(huì)太考慮業(yè)務(wù)部門后續(xù)的管理，這樣隱藏問題的很多。就像抱一個(gè)孩子回來完成任務(wù)，但不負(fù)責(zé)養(yǎng)了。

對(duì)于HR來說，衡量招聘的人是否合適更重要。這很難有一個(gè)具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，更傾向于主觀判斷，招聘就類似于相親，并不是條件越好越合適。我的招聘標(biāo)準(zhǔn)是：

1、專業(yè)技能符合崗位需求；

2、和公司價(jià)值觀比較一致，不會(huì)破壞其他人的狀態(tài)；

3、有一定的學(xué)習(xí)能力，有預(yù)期的提升空間。

我們平時(shí)招聘的流程是業(yè)務(wù)部門提要求，我們審核、發(fā)布招人。我們會(huì)在前期就溝通清楚，要什么經(jīng)歷，是否要有大公司背景，不同職位會(huì)有不同的細(xì)則，但歸根結(jié)底都是“越靠譜越好、性價(jià)比越高越好”。

遇到業(yè)務(wù)部門給到很高需求的情況時(shí)，我們只能去商量能不能把周期放長(zhǎng)，讓招聘信息覆蓋更多的人，或者提高薪酬福利吸引更優(yōu)秀的人。我們不會(huì)主動(dòng)讓他們降低要求，因?yàn)槿撕茈y降低期待，實(shí)在招不到人時(shí)，他們會(huì)意識(shí)到可能是自己的標(biāo)準(zhǔn)太高。

也有的業(yè)務(wù)部門只會(huì)基于當(dāng)下，讓我們趕緊招到一個(gè)人來干活，不行再換人，完全不做人力成本控制。這其實(shí)后期會(huì)很麻煩，尤其是對(duì)于早期創(chuàng)業(yè)公司來說，招到一個(gè)不合適的人會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏和氛圍。比如一些大廠出來的員工，原來負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)非常細(xì)，來到創(chuàng)業(yè)公司很有可能水土不服，但還眼高手低，難以管理。

此外，我們對(duì)“市場(chǎng)”崗位的應(yīng)聘者最頭疼，很多人都是自我營(yíng)銷性人格，并且平時(shí)出去談合作title也是虛的。

而在實(shí)際工作中，只有等到一段時(shí)間之后才能看到結(jié)果。我們通常會(huì)找第三方機(jī)構(gòu)做背調(diào)，但一般聯(lián)系人都是應(yīng)聘者自己提供的，會(huì)給一些本來和自身關(guān)系好的人，甚至是虛假的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，所以一般聽到的都是正面反饋。我們只能前期努力做好風(fēng)險(xiǎn)把控，實(shí)在沒辦法只能試用期不過再協(xié)商離職。

6，招人不看學(xué)歷看技術(shù)，HR只是幫我們談待遇

羅衡哲 互聯(lián)網(wǎng)公司業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

我們招人的流程是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人先寫職位描述、預(yù)期職級(jí)、要求等，交給HR去發(fā)招聘信息，但每次不知道是HR沒努力還是確實(shí)招不到合適的，大多數(shù)情況都得靠我們自己去挖或朋友推薦。

面試我們公司有三輪，分別是五年以上資深技術(shù)負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)，之后要出一個(gè)評(píng)價(jià)預(yù)期，比如超預(yù)期，就要想一切辦法把他招進(jìn)來；符合預(yù)期，基本能解決問題；不合格的人，就會(huì)被篩掉。通常三輪面試之后選出的人，專業(yè)技術(shù)還是有保障的，但此時(shí)HR的主要功能就變成了幫我們跟面試者談待遇。

因?yàn)槲覀兪羌夹g(shù)類崗位，對(duì)學(xué)歷沒有硬性要求，主要看他的能力和執(zhí)行力，專業(yè)度一般就是看作品，也看他現(xiàn)場(chǎng)的邏輯溝通能力，以及跟上下游的合作，還有就是未來的潛力。

我們甚至有高中學(xué)歷的員工，但是人家技術(shù)就是很厲害，有天賦。除了技術(shù)，我還會(huì)看面試者性格跟我能不能合得來，畢竟要長(zhǎng)期合作，另外我希望團(tuán)隊(duì)多樣化一點(diǎn)，也會(huì)考慮招不同類型的人進(jìn)來。

參與過千萬量級(jí)產(chǎn)品的面試者，肯定是加分項(xiàng)，不過從初創(chuàng)公司出來的，作品非常有靈性的，我們也會(huì)招。 有個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就是大公司有固定的合作流程、模式和節(jié)奏，初創(chuàng)公司的人過來可能適應(yīng)周期比較長(zhǎng)，后續(xù)離開的可能性比較大，這方面我們也會(huì)考量。

從BAT來的人也有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。開始他們會(huì)說自己參與過公司的某某產(chǎn)品和某某項(xiàng)目，進(jìn)來之后發(fā)現(xiàn)可能只是負(fù)責(zé)里面的某一部分，這類型的人我會(huì)更加上心去挖一些深層的東西。

7，對(duì)面試者應(yīng)該友善，要去培養(yǎng)他而不是一味壓迫

黃薇 黃薇創(chuàng)業(yè)工坊創(chuàng)始人

任何一家公司業(yè)務(wù)部門和HR部門之間肯定是有矛盾的，因?yàn)閮蓚€(gè)部門立場(chǎng)不一樣。我當(dāng)時(shí)遇到的主要矛盾一種是HR部門根本就不理解我要的這個(gè)人的畫像，跟他講了半天get不到核心意思，最后寫出來的崗位說明和真正要的差別很大。第二種就是候選人什么時(shí)候到位的問題，HR部門承諾的日期永遠(yuǎn)到不了。

我做業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的時(shí)候，風(fēng)格偏強(qiáng)勢(shì)，基本上我會(huì)把需要的人才條件，包括崗位說明等用文字列得非常清楚，HR部門去物色一下候選人，之后更多的是在面試或者錄用流程上配合。

學(xué)歷能比較直觀的篩選人才，初創(chuàng)企業(yè)本身也沒有太大的資格去挑學(xué)歷好、經(jīng)驗(yàn)豐富的人，公司慢慢變大了以后，為了更系統(tǒng)，什么樣的職級(jí)以上的用什么樣的學(xué)歷還是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

另外我覺得面試應(yīng)該友善，要給人感覺你是想去培養(yǎng)人，而不是一味壓迫。我大四的時(shí)候去阿里巴巴面試，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人上來直接拿案例來考，類似于要去拜訪客戶，你要怎么想辦法跟客戶的老板取得聯(lián)系，我發(fā)揮得不好，畢竟學(xué)生不太懂這些。整體下來感覺業(yè)務(wù)部門的人太過強(qiáng)勢(shì)，根本就不會(huì)照顧候選人的感受，過于簡(jiǎn)單粗暴直接。

作為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，要很清楚當(dāng)下需要什么類型的人，并且盡可能有清晰、標(biāo)準(zhǔn)、可執(zhí)行的畫像。團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該有80%能勝任現(xiàn)在的崗位，20%能夠幫你產(chǎn)生更大的成績(jī)。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人不能太保守，得留一些空間，讓另外20%的人成長(zhǎng)。

招聘最重要的就是匹配，我對(duì)匹配的理解是，這個(gè)人至少能在公司待三年，他能夠成長(zhǎng)，并且能產(chǎn)出成果。

而HR部門應(yīng)該要主動(dòng)幫助業(yè)務(wù)部門理清楚到底什么樣的人適合當(dāng)下這個(gè)組織，并且盡快找到這樣的人。這個(gè)人不是越優(yōu)秀越好，因?yàn)楣芾碚呶幢啬躧old住，平臺(tái)也未必能夠留得住。