一些奇思妙想以及在此基礎(chǔ)之上誕生的非凡技術(shù)與商業(yè)模式，都可以大大提升企業(yè)價值，這也是這個時代的特征之一。這個特征決定了擁有奇思妙想的人將成為企業(yè)的無價之寶，聘用與管理他們需要一種全新的方式。

你正在苦苦尋找的人才可能并不在尋找你，他們已經(jīng)有了工作，而且無疑是一份好工作。他們并沒有考慮換工作這個問題。

那么，你要如何找到這樣一個未曾舉起手來示意“我在這兒”的人呢?

形同雞肋的傳統(tǒng)招聘廣告

人才市場上往往有兩類候選人：在逃避的人和在追尋的人。傳統(tǒng)的招聘廣告通常只會吸引到一些不能勝任工作的應(yīng)征者。

糟糕乏味的挖人方法

相信不少讀者都接到過以“你知道有誰是……”開頭的招聘電話，這聽就知道是一位缺乏經(jīng)驗的招聘人員打來的，他期待著你會回應(yīng)他：“我就是那樣的人啊，我很樂意見見你的客戶…”。

這種用濫了的伎倆如今只會被回以“我可不知道誰并被迅速掛斷。這類老套的、亳無創(chuàng)意的方式會被快速拒絕，招聘人員根本不會有任何機會展示他們的職業(yè)平臺，勾起人才們的興趣或者證明其背景實力。

當(dāng)下，能稱之為“人才”的候選人都比以往更精于世故，他們期望招聘人員非常專業(yè)、知識廣博。能引發(fā)他們交談興趣的招聘人員必須十分了解他們、了解他們的行業(yè)及面臨的挑戰(zhàn)。

作為一名招聘人員，在第一通電話中你需要在30秒內(nèi)自然而然地與候選人建立起信賴與尊重。

你需要具備能夠根據(jù)候選人的需求重新包裝并展示特定職位的能力。

招聘人員會因為“你知道有誰是……”這樣的陳詞濫調(diào)而錯失人才，因為這些受訪人才的答案顯然是“知道”！贏家總是知道自己是贏家，但他們不會浪費時間告訴你這一點。所以，一位可能非常合適的潛在候選人會因為厭棄了這種陳腐的招聘方式而轉(zhuǎn)身離去。

實際上，傳統(tǒng)的招聘人員在處理人際關(guān)系方面都是外行，這就是為何人力資源行業(yè)的更新?lián)Q代如此之快。這些毫無準(zhǔn)備的招聘者在獲得闡述職位的機會之前，就已經(jīng)在火光中被候選人擊倒了。

一些合理的建議

開展任何一項獵聘任務(wù)都必須以調(diào)查研究為基礎(chǔ)。然而前期工作總是繁雜費力，甚至枯燥乏味，因此許多僅想銷售項目的職業(yè)招聘顧問并不喜歡這個過程。

但充分的調(diào)查研究可以令你精準(zhǔn)定位目標(biāo)人選，提煉出重要信息，再把這些信息傳遞給合適的人；進(jìn)而你就能夠有所依據(jù)地談?wù)撍麄?、他們的公司、行業(yè)以及其所面臨的挑戰(zhàn)與困難，從而凸顯你所提供的這個就業(yè)機會的可貴之處。

如果你與候選人搭建起了紐帶，發(fā)展出了一種關(guān)系，獲得了信賴，你也就成了他的朋友，這樣一來，即使你不問類似“你知道有誰是……”的問題，他們也會尋求你的建議。

如今，要完成這個過程已經(jīng)越來越難，優(yōu)秀的候選人供給不足，而人口特征又決定了這種狀態(tài)將持續(xù)下去。企業(yè)都會通過各種管理手段“籠絡(luò)”優(yōu)秀人才，鼓勵他們留在原企業(yè)。我們要做的就是通過專業(yè)的手段挖掘和“拉攏”這些人才。

如何開始

首先你得挑選一個有吸引力的的職位。這可不是一件簡單的事情。你得詢問你得客戶一些高難度的、非常深入的問題，唯有如此，你才能真正了解這這項業(yè)務(wù)的驅(qū)動因素，例如人才入職后會面臨的市場壓力、董事會的內(nèi)部氛圍和外部文化等。

你需要搞清楚這個職位相關(guān)的各個方面，并將其與一個完全陌生的人聯(lián)系起來——此人通常不會近在眼前，他往往會在距你數(shù)千公里之外。不管距離遠(yuǎn)近，他得是積極的、有生產(chǎn)力的、能為別人創(chuàng)造價值的人。

需要確認(rèn)職位是否與你心中的人選匹配，通常需要一次4分鐘以上的電話溝通才能決定。

這是一個專業(yè)化的過程，在這個過程中，你其實是在締造一個人才和一家企業(yè)的未來。