最近，有位HR小白來求助：

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他認為自己雖然專業(yè)能力不夠，但是態(tài)度端正，工作也勤勤懇懇，有責任心，可是總是被上級領導批評，認為他這里做得不好，那里做得不對，甚至，最近突然發(fā)現(xiàn)公司在偷偷招聘自己這個崗位，特別寒心。

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所以想問問，是該繼續(xù)留下來當做不知道，然后騎驢找馬找工作，等待公司通知辭退呢？還是干脆先下手為強，直接辭職走人？或者有其他更好的方式？

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1，在職場，看問題要追尋根因

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關于這個問題，三茅人力資源網(wǎng)的作者阿東1976劉世東，給出了一些看法：問題都應該從自己身上找，但要找到根因。（本話題中問題產(chǎn)生的原因，其實在招聘時就已經(jīng)產(chǎn)生了？為什么，在第三點解答）

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話外音：治病看根，大病化小，小病治無。

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在職場中混，我們時常告訴自己，看問題不要僅看表面。而是要追尋問題產(chǎn)生的根因。這就是為什么扁鵲敬佩他的大哥二哥醫(yī)術比他高明，但卻仍然沒有他出名的原因，因為他的大哥治病看的是病痛產(chǎn)生的根因，以防代治病。在病痛要生未生時就已經(jīng)磨滅其病根。所以病痛未生而治，因此，世人說他不看病。

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而他的二哥治病在病痛剛顯未重時，就能掐斷其繼續(xù)延生。因此，其所看之病似乎皆小病，只有扁鵲在病痛大發(fā)時緩人傷痛，治人表面復一。因此名聲大顯，謂之神醫(yī)，這就是觀病痛之表中根所造成的不同醫(yī)術的表象。

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而在職場，我們有時看到的以為是問題的原因，但其實再行推敲，還可發(fā)現(xiàn)，其更有深層的道理可以追尋。而這探究根源的問題解決方式，恰恰就是能促使我們不斷成長，更加進步的動力源。

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2，在職場，找工作

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不是他招就去，而是要看人的分析看問題，我們一定要從本身挖根因，這段時間在職場成長系列，其專業(yè)系列進展緩慢。但番外系列卻時不時在繼續(xù)。都基本說的是職場人在能力、價值、學習上的問題。

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在“因政策影響企業(yè)需要裁掉剛招聘的人員，HR如何應對？”話題中，我說過：在職場我們應該要學會觀察、發(fā)現(xiàn)新的時代特征。要勇于去嘗試、分析新東西對自己、對現(xiàn)在的影響在哪里，自己有無可能借鑒使用。

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而在本期話題中的HR小白，顯然沒有對自己就職的新崗位有過仔細的分析，我也曾說過：“企業(yè)及HR對于候選人本身來說，最想看的是候選人你是怎么想的，要怎么做”。

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所以在入職后就這里不對那里不對，而在本話題中，顯然HR小白對于自己的崗位也沒有好好的想過，也沒有計劃過。所以到處犯錯，但這些原因，是該HR小白自己的原因。但其中也存在企業(yè)HR招聘的時候的原因。

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畢竟，做招聘，有時就是做伯樂——要發(fā)掘人才。但比伯樂好的是，我們是有標準可以去檢測、去評估的。但本話題中的企業(yè)HR招聘時，顯然是沒有做這些動作的，所以，對于對于本話題中的HR小白來說，雖然可能因為生存、就業(yè)、學習需要而選擇去了一個自己并不會的崗位。但造成這樣的能不對見崗的原因，其實也是有他的領導的原因。

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所以，建議該HR小白，不如去重新找一個好的領導，愿意培養(yǎng)下屬，而不是只指過錯的領導。然后調整意識重新來過。

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3，求職、招聘是一件

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雙方都必須要了解對方的事都說現(xiàn)在找工作是一個雙向選擇的時代。而很多時候企業(yè)在招聘挑選候人的時候，候選人其實也在面試我們的企業(yè)。

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這應該是一個正常的招聘過程，但事實是，現(xiàn)在的就業(yè)壓力對如我們這樣的人來說，還是太大。因此，導致許多如我們一樣的凡人求職者，成了饑不擇食——有企業(yè)招，似乎看起來合適就去。

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就如兩個本就是久來單身的男女，經(jīng)人撮合，因意愿強烈而閃婚。但當一段時間后才發(fā)現(xiàn)兩口子在一起，除了新婚的激情，還要有生活的平淡。因此矛盾重重，從閃婚又變成了閃離。

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而在招聘與求職的過程中，如果我們也同樣因急迫而產(chǎn)生這樣的“閃婚”，然后不如意又需要“閃離”，是誰的原因，當然，應該各打一百板。

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針對企業(yè)：我們要招聘的是一個適合崗位需求的人才。如果是不適合的，要有培養(yǎng)的信心和行動，我們常說，做招聘工作，要的是招一個合適崗位的人。

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什么叫合適？

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做為招聘官，一定要有自己的人才觀：“能匹配上招聘崗位中所展示出的人才需求特征（能力、職品與潛質）的候選人，他就是適合我們的崗位的人才”，而我們匹配的對象是什么？是我們需要招聘的崗位的任職資格與勝任力模型。

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那么，在本話題中的HR小白，卻在招聘進公司后，發(fā)現(xiàn)“這里做得不好，那里做得不對”。通道上在招聘時，是沒有經(jīng)過面試的？或者說知道其是做不來這些工作的，卻只是拿來湊個數(shù)的？或者本想培訓卻又沒有培訓的？

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所以，明知道別人是一個HR小白，你卻拿著高要求——做工作又快又好又便宜。天底下哪有這樣的好事。

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所以，造成本問題中的原因之一：該企業(yè)招聘時，是沒有經(jīng)過面試的，或者說面試了卻不知道什么是合適的（不知道崗位要什么，不知道候選人能做什么）。

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針對候選人：我們要找的工作是要自己能做的工作。找的是想做卻做不來的工作，則需要你有強大的學習能力，在找工作的時候，我們常說一個合格的候選人，一定要對你選定的工作目標崗位要有一個詳細的了解。要知道你去了，能不能承擔該崗位的工作職責，能不能完成職責所承載的各項工作任務。

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如果你什么都不知道就去上班了？你不怕被人給賣了??？或者被人給罵死??？當然，如果該崗位有招小白的意愿，那么就表示愿意給你學習的機會。所以你去一個陌生的崗位首要做的不是做事，而是在做事的時候努力學習。然后以時間換得能力，追求工作的效率。

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很顯然，在本話題作為HR小白，沒有仔細的了解過該崗位的工作需求，不知道自己能不能做，更不知道自己不會做該怎樣學。知道不對的時候也沒有主動的去請教和要求學。到處都是不對，還不見長進，也難怪別人要招人來代替了。

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因此，造成本話題中的原因之二：該候選人應聘時，不知道該崗位要做什么，不知道自己不會做時，該如何在不耽誤工作時加深自己的學習。

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當然，這樣的原因還有個可能：也許是該HR本就是領導安排空降進去那個崗位的。本就不是通過招聘，所以直接領導只是找問題，說不對。然后就需要找一個人來代替了。

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但這終究還是其HR領導和該HR小白的自己原因，為什么不會做事的人要接？接了就要教。不能教，就要請示放在一邊成閑職，再行招人做事。

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為什么不會做的崗位要去？去了就要做事。不能做，就要學。要想好有一個培訓學習的時間。要主動請教，要敢于研究。

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4，對本話題的分析與解答

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1、應聘要有眼光，選對企業(yè)和領導?！酃鈫栴}，沒有挑對領導，好的領導會招對的人，在該崗位的招聘中，無論是什么方式導致該HR小到了該HR崗位上。但都決定于該HR的直屬領導。

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要知道對于自己的下屬的選擇，直接領導一定有決定權的。否則，那工作誰來做？如果，是強制安置。那么，你就需要給我一個閑職的編制。讓不會做的人，去做那些不需要技能事的。也就不會發(fā)生話題中的，這不對那不對的說法了。

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而作為一個有追求的職場小白。我們知道自己不會做崗位上的事情。那么我們一定要知道自己是一定需要一個老師，需要不斷的學習的。所以你要去一定要先向領導說明：我不會做，還需要自己學，需要你來教。

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所以，媒人介紹你耍朋友，以后不合適，不要怪媒人。只能怪你們的雙方標準沒有表達清楚。然后雙方又不能去適應對方。

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2、做事要有長進，錯一次就好?！玫膯T工要知不足，還要能補不足，在做事情的時候每個人都會有出錯的時候。畢竟沒有人是萬能的。但如果一次錯可以原諒，第二次還錯，那就是你的問題了。

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第一次錯，應該要分析明白自己對于該事項的能力不足的地方在哪里。應該要馬上去想辦法補足該能力。而不是在第二次做該事的時候。還是做不來。

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因此，自己去檢討自己的不足，然后改善。針對他人提出的問題，要積極尋求解決并提升自己的解決能力，只有在知不足時，還能補不足。你才能不斷成長，由小白變熟手。

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3、職場要能學會溝通，能學能提升就好?！玫穆殘鋈藭髮W習會善于學習。

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問題中的HR知道自己是小白了。卻還是被不斷的指出這錯那不對。只能說，你的HR能力還一直是小白?；蛘哒f你知道自己是小白，卻任他是小白?；蛘哒f你想要改變，卻不知道如何學習改變。

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這樣的人，誰都不想要。

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畢竟，學習是自己的事。誰還會求著你學習嗎？因此，對于自己的不足要學會找領導溝通。要向他請教如何能騰出時間學習。學習提升哪些專業(yè)能力。

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畢竟領導知道你要做哪些事，知道做那些事需要什么能力。而一般情況下，領導對自己所管轄的業(yè)務基本都是會做的。就算不精通，至少是基本都能做。不然，就真的不是一個好領導了。

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比如：申請讓自己先做一些不需要專業(yè)技能的事。讓自己可以騰出更多的時間旁觀、學習專業(yè)的技能。

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申請做一些人的助手，從B角做起，自然就能一步步的成長，所以，話題中的HR小白，顯然在本企業(yè)已經(jīng)不由該領導所忍受，還不如找機會重新來過。但一定要認真的來過。

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小結

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對于求職和招聘，要對雙方的了解這一過程一定要認真、真實的匹配現(xiàn)實來過。不要你要招的是行政專員，你卻非要招來一個技術人員來做。你要招技術解決問題，你卻招來一個學徒。

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這樣的招聘中的人崗匹配一定都是招聘方和應聘方雙方的責任和義務。

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