在日常工作中，很多人困囿于不被領導信任的煩惱，明明自己的能力并不差，卻總是被區(qū)別對待，又不太敢去正面溝通。長此以往，會產生較強的挫敗感，就想用離職來做最后的逃避。而這并非是最佳選擇，只有認清問題的現(xiàn)狀，直面不被信任的原因，勇敢去破局，才能獲得真正的成長。

“用人不疑是假的，邊用變疑”才是現(xiàn)實

古語說：“用人不疑，疑人不用。”這句耳熟能詳?shù)脑?，早已成為一些管理者標榜自己愿意放權的口頭禪，事實上，能做到的卻寥寥無幾。在員工看來，能夠說出這種話的領導是有胸懷和格局的，工作中自己是能得到完全信任的，恰恰是這種認知的偏差，會引發(fā)一些工作中的誤會。
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小許入職公司兩年多了，一直在采購部門工作，按照公司的輪崗要求，他上個月被調到銷售部工作。調崗的當天，領導就找他談話，表示對他過往工作非常認可，主動分撥了兩個重點客戶讓他跟進，讓他放開手腳發(fā)揮。
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這讓小許干勁十足，決定大干一場不負領導所托。沒想到的是，才過去半個月，他就垂頭喪氣地待在辦公室，不再出去跑業(yè)務。原來他發(fā)現(xiàn)，每次去拜訪客戶的情況，包括所遇到的困難，自己還未匯報，領導就通過其他渠道掌握得一清二楚，這讓他很受傷，感覺一舉一動都被監(jiān)視著，認為領導不信任自己。
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其實，管理者所謂的“用人不疑”不過是自欺欺人的幌子，但員工對此卻深信不疑，容易鉆牛角尖，走進不被信任的狹窄胡同里，導致帶著負面情緒開展工作。
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在職場上，管理者的真正用人理念是“在用中疑，在疑中用”。通過用人的過程認真觀察，去發(fā)現(xiàn)員工的長短板，用之所長，對發(fā)現(xiàn)的缺點進行干預和糾偏，促其成長；即使對員工某項能力有一定疑慮，為了避免主觀臆斷，也會給機會去挑戰(zhàn)，盡可能去挖掘員工的潛力，這才是正向動態(tài)的管理循環(huán)。