面試是選擇一些人才的重要步驟，面試的成功與失敗直接關(guān)系到人才的選擇和面試者能否脫離失業(yè)狀態(tài)。如果面試?yán)脑?，會直接?dǎo)致這家公司今后的發(fā)展前景。讓我們來看看面試中常見的缺陷。

1.不記錄或者很少記錄。

面試時需要適當(dāng)?shù)挠涗?，面試官只用自己的大腦記憶容易忘記或偏差。特別是在分別面試一組人員時，面試官往往只能給第一個人和最后一個人留下深刻的印象，對其他應(yīng)聘者沒有印象。不記錄或不記錄實際上會降低面試的效果和精度，在面試過程中可能有很好的效果和很高的精度，但是因為不能保留，所以降低了面試的效果。

2、漏掉重要信息。

有時候，面試官會把太多的精力和時間花在影響工作成功的個別關(guān)鍵因素上。他(她)通常只考察申請人有限的幾個方面，很難獲得申請人的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

3.提問無關(guān)的問題。

當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。問無關(guān)的問題不僅浪費(fèi)了大家的時間，更重要的是破壞和諧的面試氛圍，應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

4.以偏見或先進(jìn)為主。

所謂先進(jìn)是指在面試前對申請人有固有的看法。這種固有觀點(diǎn)的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。例如，面試官本身是重視學(xué)歷的人，在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)輸了一分。這種先入為主的面試不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。

5.問重復(fù)的問題。

問重復(fù)的問題往往出現(xiàn)在初試和復(fù)試的聯(lián)系上，如果復(fù)試的面試官不知道初試的情況，就容易提出同樣的問題。問重復(fù)的問題首先浪費(fèi)了大家的時間，無論是應(yīng)聘者還是面試官，面試的時間都非常寶貴，如果不集中在最需要問的問題上，就無法正確考察應(yīng)聘者的真實情況，影響面試的效果。

6.忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)。

一些面試官將大量精力放在考核申請人的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽略了申請人的工作動機(jī)。工作動機(jī)簡單來說就是應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)和對工作的積極性。應(yīng)聘者對應(yīng)聘的工作持負(fù)面態(tài)度，或者對工作本身沒有興趣(只是為了得到暫時的保障而工作)，或者綜合素質(zhì)沒有交流和合作能力，都會影響工作業(yè)績，更嚴(yán)重的是，這種不太好的工作風(fēng)格會傳染給其他同事。注意事項:工作能力和工作能動性不同。前者是指應(yīng)聘者是否具有負(fù)責(zé)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的主觀愿望:不想為企業(yè)服務(wù)。如果忽略了這一點(diǎn)，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。

7.做出草率的判斷。

有些面試官根據(jù)自己多年的面試經(jīng)驗，認(rèn)為自己有很好的看人術(shù)，有時只是握手，打招呼，就會輕率地判斷應(yīng)聘者。有時候，因為使用者的需求很緊迫，所以簡化了面試的程序，容易引起使用者的錯誤。錯誤使用一個人比缺少一個人損失要大得多。

8.被應(yīng)聘者的某項特點(diǎn)左右 。

有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點(diǎn)，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。

小編總結(jié):對于以上面試中常見的問題，實際上對公司來說笑容過于障礙，這樣的問題和這樣的問題也會使公司的問題更加嚴(yán)重。所以，在面試中要好好改變自己。