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招募是會(huì)呼吸的痛
求職者滿意度調(diào)查，了解現(xiàn)況，找出最佳做法
到底是哪一個(gè)環(huán)節(jié)，我們還有進(jìn)步的空間
企業(yè)的資源并不是無(wú)限的，在招募需要更有策略地來(lái)增加價(jià)值/績(jī)效，在發(fā)展策略之前，我們需要先知道我們要做什么能為現(xiàn)況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過(guò)針對(duì)我們的TA(Target Audience)-求職者做調(diào)查來(lái)了解現(xiàn)況并分析，找出最佳作法！

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招募是會(huì)呼吸的痛 　　
有一種HR的痛，叫做找不到人的痛。當(dāng)【建筑大企業(yè)】都松綁招聘標(biāo)準(zhǔn)「會(huì)呼吸的」全要，我們還能做什么?

依據(jù)筑招網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，近三年的職位招聘數(shù)量在近2倍的成長(zhǎng)之下，同時(shí)礙于出生率降低，勞動(dòng)人口逐漸下降，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)平均下來(lái)，每位求職者有近2個(gè)職位可以挑選，而再多考量：

招聘在時(shí)代演變下，從早期報(bào)紙到現(xiàn)在的各大建筑招聘網(wǎng)站、企業(yè)自媒體，HR各出奇招，造就人才很容易取得新職位的資訊，相對(duì)誘惑也變更大現(xiàn)今的現(xiàn)象。

人才也由產(chǎn)業(yè)內(nèi)變成跨產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，甚至，隨著遠(yuǎn)距工作的發(fā)展，跨國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)正在發(fā)生中。
尤其人才的競(jìng)爭(zhēng)并不是人才均分，而是大家都要相對(duì)好的人才，造成好的人才更是稀缺。

在出生率低迷的今天，除了離職潮外，缺工潮面臨更多的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，買方(資方)市場(chǎng)早已是賣方(勞方)市場(chǎng)，而這是每個(gè)HR都需要先體認(rèn)的事實(shí)，因此，把握每次與求職者的接觸點(diǎn)，包括無(wú)形的品牌印象(雇主品牌經(jīng)營(yíng))、關(guān)系建立(人才庫(kù))和有形的職位、應(yīng)征、面談、任職等變得非常重要。而企業(yè)需要更有策略性，及了解求職者的需求，才能吸引求職者的注意。

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求職者滿意度調(diào)查，了解現(xiàn)況，找出最佳做法
既然人才戰(zhàn)爭(zhēng)的白熱化已經(jīng)是躲不過(guò)的事實(shí)，強(qiáng)化職位的【銷售】將是兵家必爭(zhēng)。屬于過(guò)去等待求職者投遞履歷應(yīng)征的方式，現(xiàn)在顯然不容易了。早年的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)在通路的廣告(例如：焦點(diǎn)職位)，讓職位的曝光增加，增加與求職者的接觸面，然而現(xiàn)今不僅是打擊面，而是大家在招募廣告上無(wú)所不用其極– 從公司形象、公司福利、職位說(shuō)明到職涯發(fā)展，各式各樣創(chuàng)意及比拼油然而生；平臺(tái)的運(yùn)用也從建筑人才網(wǎng)跨足到自媒體(微博, Linkedin, 脈脈, 公司官網(wǎng))的延伸。然而企業(yè)的資源并不是無(wú)限的，在招募需要更有策略地來(lái)增加價(jià)值/績(jī)效，在發(fā)展策略之前，我們需要先知道我們要做什么能為現(xiàn)況有最大的增值，有最好的改善，所以需要透過(guò)針對(duì)我們的TA(Target Audience)-求職者做調(diào)查來(lái)了解現(xiàn)況并分析，找出最佳作法：

求職者滿意度調(diào)查是透過(guò)當(dāng)求職者在不同的身份轉(zhuǎn)換，在與企業(yè)接接觸的每一段接觸點(diǎn)探詢他們的意見(jiàn)，以了解可以進(jìn)步的空間，可以再調(diào)整的部份，大致上可以分為四個(gè)角色及五個(gè)接觸點(diǎn)：

角色
1.1瀏覽者：注意到公司職位訊息的瀏覽者。
1.2求職者：受到公司吸引有興敖，進(jìn)而投遞職位的求職者。
1.3面談?wù)撸和ㄟ^(guò)HR書(shū)審并獲得邀約面談?wù)摺?br> 1.4錄取者：通過(guò)面談獲得公司錄取者。
接觸點(diǎn)
2.1注意：職位廣告標(biāo)題是否吸引求職者的注意。
2.2職位：職位廣告內(nèi)容引起求職者興趣。
2.3求職：職位廣告內(nèi)容讓求職者想要主動(dòng)應(yīng)聘。
2.4面談：面談過(guò)程感受、及得到相關(guān)資訊。
2.5任職：愿意到該公司就任。
>>>>進(jìn)一步了解求職者滿意度報(bào)告

求職者滿意度報(bào)告，檢視求職者與企業(yè)接觸的流程

到底是哪一個(gè)環(huán)節(jié)，我們還有進(jìn)步的空間
求職者滿意度報(bào)告，以四種不同的角度調(diào)查，讓我們了解求職者在不同的階段對(duì)于公司的看法，了解到底是哪一個(gè)環(huán)節(jié)，我們還有進(jìn)步的空間，找出求職者所關(guān)切的核心點(diǎn)，同時(shí)檢視目前自家的招募優(yōu)劣勢(shì)，才能對(duì)癥下藥，提出最有效的對(duì)策，提升招募績(jī)效。

【公司吸引力】：從企業(yè)品牌知名度到企業(yè)文化等五個(gè)向度，確認(rèn)求職者對(duì)公司整體印象，找到品牌優(yōu)勢(shì)，從而讓我們知道，在整體的招募廣告上，我們還有哪一些元素是有改善的空間，甚至是你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，原來(lái)沒(méi)有人投遞的原因竟是因?yàn)槎贾挥袑?xiě)工作內(nèi)容或是只有工作內(nèi)容根本寫(xiě)的太簡(jiǎn)單。
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【職位吸引力】：主動(dòng)收集查看公司職位頁(yè)的意見(jiàn)， 檢視職位內(nèi)容對(duì)于求職者的吸引力，包含工作內(nèi)容、薪資待遇等五大向度。透過(guò)滿意度的報(bào)告可以讓我們自己來(lái)檢現(xiàn)，是否我們?cè)谡w的人才競(jìng)爭(zhēng)力上出了哪些問(wèn)題，從而是進(jìn)行改善，并增加職位的吸引力，在建筑人才網(wǎng)各家公司的職位發(fā)布也都有很棒的范例可以參考，最主要是要能體現(xiàn)出公司的精神及職位的價(jià)值。
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【面談滿意度】：除了像是求職天眼通、面試趣等網(wǎng)站，我們可能可以很被動(dòng)的收到集一些訊息但經(jīng)常發(fā)生的是，我們沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)來(lái)協(xié)助我們了解，我們的主面試官到底是不是像很多網(wǎng)絡(luò)Kuso的內(nèi)容，未能予以求職者適當(dāng)?shù)淖鹬鼗蚴怯羞M(jìn)行適當(dāng)?shù)墓炯奥毼坏耐扑]，或是在哪個(gè)小細(xì)節(jié)沒(méi)有注意到，導(dǎo)至在這一小點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)差異輸?shù)魞?yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是主面試官大部份是未來(lái)的主管，Chemistry是相當(dāng)重要的，而面談滿意度可以很好的協(xié)助我們解決這樣的困境。
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【錄取滿意度】：透過(guò)了解錄取者對(duì)于薪酬福利特遇、未來(lái)主管、訓(xùn)練發(fā)展，來(lái)完招募入職最后一哩路，讓人才一只是被招募進(jìn)來(lái)，而能保持最佳的開(kāi)場(chǎng)狀態(tài)。

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找出求職者對(duì)公司與職位吸引力的看法

在檢視滿意度報(bào)告時(shí)，要有一個(gè)正確的觀點(diǎn)，就是無(wú)論第一次做的結(jié)果分?jǐn)?shù)是多少，都要先接受現(xiàn)況，不要覺(jué)得分?jǐn)?shù)很低，就很氣餒，也不要覺(jué)得分?jǐn)?shù)很高，那就不用再做了，所有的滿意度都有時(shí)間的因素在里面，所以調(diào)查是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的，適合的利用系統(tǒng)或是建筑人才網(wǎng)提供的服務(wù)，是更事半功倍的，同時(shí)，由于是滿意度調(diào)查，最好也是委由第三方實(shí)施，才能取得更公正、真實(shí)的聲音，而滿意度分?jǐn)?shù)本身的重點(diǎn)，是在于前后的比較結(jié)果，各項(xiàng)指標(biāo)是否有提升，是否能找到關(guān)鍵的改變點(diǎn)去施行，不斷進(jìn)步才是我們的重點(diǎn)。