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企業(yè)里常見的狀況：主管要求在績效考核過后，提出幾個(gè)「調(diào)薪方案」來方便他留下團(tuán)隊(duì)成員，希望借此表達(dá)公司的重視并留住人才，但卻常發(fā)生「薪水加了、人卻還是走了」的狀況，怎么會(huì)這樣？其實(shí)，想留住好人才，辦法絕不僅是加薪，獎(jiǎng)勵(lì)必須即時(shí)且積極靈活的運(yùn)用，員工要的不是「會(huì)吵才有糖」的施舍憐憫，而是一個(gè)公平審核、可以自行努力爭取的機(jī)制。

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A主管：績效考核終于過了，我想要替幾位員工加薪
嫩嫩人資：好，我提供異動(dòng)單給您

A主管：真是個(gè)難題
嫩嫩人資：可以比較績效，至少有個(gè)依據(jù)

A主管：要是這樣簡單就好了。加少了等于沒有加，但是我又擔(dān)心加了薪水，結(jié)果人還是留不住，還有人直接暗示我想要加多少薪水
嫩嫩人資：但是我覺得（還沒有說完就被打斷）
A主管：總之每年到了時(shí)間就是要豪賭一場，可是員工永遠(yuǎn)不滿足，做主管得真的左右為難阿！你們?nèi)速Y想想辦法阿，不要都是我們主管在煩惱。

想想，怎么辦？
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1、績效本來就是依據(jù)，但是重點(diǎn)是當(dāng)初在訂立KPI時(shí)是否目標(biāo)清楚，比如行銷的KPI是要以導(dǎo)入多少人欣賞為主，還是要以留存率為主。意思是說KPI不是只有表面上有吸引人來觀看，而是有多少人實(shí)際來消費(fèi)，轉(zhuǎn)換率是多少，如果當(dāng)初KPI自己沒有定義清楚當(dāng)然主管就不敢也不愿意把此當(dāng)作依據(jù)。

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2、除了加薪就沒有其他的留才方式或是鼓勵(lì)人才的方式嗎？現(xiàn)在Z世代的人其實(shí)更重視工作的環(huán)境，自己工作的開不開心，還有自我學(xué)習(xí)及成長，所以可以從這個(gè)方面下手。比如給予教育訓(xùn)練補(bǔ)助，或是提供員工休息娛樂室，重視員工意見等等都可以是很好得留才方式。

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3、主管要切記，當(dāng)員工開口要求加薪時(shí)，要給予立即的回應(yīng)，這回應(yīng)不是說要馬上答應(yīng)他加薪，而是了解要求加薪的依據(jù)和理由，有些是因?yàn)榭冃д娴貌诲e(cuò)或是有幫助公司解決問題，又或是有提出重要意見讓公司能有提高業(yè)績等等。但這些都可以透過獎(jiǎng)金來鼓勵(lì)到原工，所以主管在與員工討論時(shí)都可以提出這些看法。

但是有時(shí)候有些員工的理由并不合理，甚至有時(shí)候是碰巧有了一個(gè)績效但是后面都沒有再發(fā)生，可是主管擔(dān)心員工會(huì)離職所以就不假思索就答應(yīng)其要求，這會(huì)有什么影響？

當(dāng)然有，首先在員工的心理他認(rèn)為這是理所當(dāng)然的加薪，所以主管你答應(yīng)本是應(yīng)該，不答應(yīng)就是對(duì)不起我。既然員工認(rèn)為答應(yīng)是應(yīng)該，那么在他認(rèn)為他只是拿他應(yīng)該拿的，有其他更好的條件找他，他離開也沒有對(duì)不起你，所以這對(duì)于主管不算是賭博，是應(yīng)該一切都是「順理成章」吧。

處理這樣得事情，應(yīng)該是讓員工明白這樣的巧合不足以成為加薪的理由，但是為了讓同仁有下次的機(jī)會(huì)，所以趁此機(jī)會(huì)要快和員工訂定KPI或是為了這個(gè)業(yè)務(wù)的獎(jiǎng)金辦法，這樣回應(yīng)員工不僅有給其機(jī)會(huì)，同時(shí)他也有了努力得明確目標(biāo)。

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4、績效考核完后都會(huì)有一批離職潮，所以主管應(yīng)該趁此了解一下同仁對(duì)于公司的忠誠度，如果外面多個(gè)兩三千元就可以把同仁挖走，其實(shí)主管你應(yīng)該要明白一件事情，就是外面的誘惑是一直都有得，每個(gè)員工的需求不同，公司訂定升遷和加薪是為了鼓勵(lì)和加獎(jiǎng)這一年來對(duì)于公司有貢獻(xiàn)而且持續(xù)不斷的人，這些人也才是公司的關(guān)鍵人才，所以如果你把每次的名額都要浪費(fèi)或是用輪留分配的方式，第一員工永遠(yuǎn)都還是會(huì)覺得不公平，第二主管你也永遠(yuǎn)無法滿足每一個(gè)人，但是反而需要被鼓勵(lì)和加獎(jiǎng)的關(guān)鍵人才卻先離你遠(yuǎn)去。

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5、有名額比例、有競爭，才會(huì)有進(jìn)步，主管是這場比賽的裁判，主要的功能是維持公平和公正，和比賽正常進(jìn)行運(yùn)作，所以請(qǐng)不要當(dāng)一個(gè)不公平的裁判，或是申黑手進(jìn)入賽中搗亂得人。

主管我們真的要了解，對(duì)于真正的人才來說他只需要一個(gè)公平的競爭機(jī)會(huì)，他不需要你的憐憫或是施舍，所以留才的關(guān)鍵在于你是否能把持得住這個(gè)公平的原則。

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6、另外平常得觀察是很重要的，如果你對(duì)某個(gè)員工平常都不知道他在做什么，他也沒有特別的表現(xiàn)，卻在考核后要求你加薪，其實(shí)這樣的員工你要想的是，我們應(yīng)該要再給他一次機(jī)會(huì)還是請(qǐng)他另謀高就吧。

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7、另外我認(rèn)為關(guān)鍵人才（A級(jí)）的考核、獎(jiǎng)勵(lì)及留才應(yīng)該要另外做，而在績效考核后我們要注意的是有潛力的人，因?yàn)檫@些人是公司B級(jí)人才，值得培養(yǎng)做為A級(jí)人才的接班人，公司要有這樣像階梯式的人才接班規(guī)劃，才不會(huì)有人才斷層，同時(shí)對(duì)于每個(gè)階梯的規(guī)劃要不同，人才才會(huì)有向上競爭的動(dòng)力，而對(duì)不同的階段所需要得誘因也不同，這樣也讓管理者可以有多一些的選擇和想法。

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大鍋飯的時(shí)代已經(jīng)過去了，獎(jiǎng)勵(lì)要有積極做為就需要靠靈活的運(yùn)用，主管要善用自己的籌碼，而非當(dāng)人員的提款機(jī)或是橡皮圖章，任人宰割。