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我們自己或是身邊親友，有時(shí)會(huì)發(fā)生「上賊船」的情況，也就是進(jìn)入一間新公司之后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部存在各種問題，而感到悔不當(dāng)初，有種「受騙上當(dāng)」的感覺。如果想要提升「做對(duì)決定」的機(jī)率，不妨在面試階段就開始觀察。本文提出十種情況，暗含不良公司文化、有毒職場(chǎng)等危機(jī)的警訊，如果你遇上了，務(wù)必要三思！

求職面談是雙向的過程——未來可能成為你上司和雇主的人在面談你，你同樣也在面談他們。畢竟，你不是任何工作都要，你要的是合適的工作。根據(jù)建筑人才網(wǎng)站筑招網(wǎng)的調(diào)查，三分之二的工作者表示，曾在接受一份工作之后，才發(fā)現(xiàn)那份工作并不適合，而其中一半的人在到職六個(gè)月內(nèi)辭職。這情況可能有幾個(gè)原因，包括感覺對(duì)方賣了假貨給你，或者你發(fā)現(xiàn)公司文化和你的價(jià)值觀不符，甚至有毒。

俗話說「買家自行當(dāng)心」，也適用于求職面談。這并不是建議你在面談時(shí)，懷有過度的戒心或多疑，而是鼓勵(lì)你在面談的過程中，留意應(yīng)該注意的潛在危險(xiǎn)信號(hào)，因?yàn)樗鼈兛赡茱@示，你和將來可能的主管、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織之間，存在更大的問題。以下是要留意的十個(gè)警訊。

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1. 不斷重新安排面談時(shí)間和亂無章法
人們很忙，事情可能出乎意料發(fā)生，所以有些時(shí)候，面談可能需要重新安排，這樣的情況并不少見。但如果發(fā)生很多次，就表示有些事情不對(duì)勁。高階主管兼職涯教練蘇珊．佩珀康（Susan Peppercorn）說：「如果該做的事情已經(jīng)重新安排，例如兩次，現(xiàn)在又想重新安排第三次，那就太多了。他們必須向你解釋真的發(fā)生情有可原的情況，因?yàn)槟愕臅r(shí)間和他們的時(shí)間一樣寶貴。這種情況傳達(dá)的信息是：你不是那么重要。而且我想，今天的雇主必須非常注意，應(yīng)盡快回復(fù)求職者，和他們清楚溝通說明，就像對(duì)待員工那樣對(duì)待他們……因?yàn)槿舨贿@么做，求職者會(huì)另擇他處?！?/span>

高階主管教練和領(lǐng)導(dǎo)力策略師卡洛琳．史托克斯（Caroline Stokes）表示同意，并且補(bǔ)充說，不斷重新安排面談時(shí)間，表示「他們沒有優(yōu)先重視這個(gè)人或者擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的人選。他們不知道有人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。如果東西四散各處，到處亂放，或者雜亂無章，那絕對(duì)是危險(xiǎn)信號(hào)?！惯@包括他們和你的溝通（或者缺乏溝通）。史托克斯說：「如果招募人員或聘雇主管在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)躲著你，而所謂相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，我指的是一個(gè)星期，那就是危險(xiǎn)信號(hào)。」這表示缺乏透明度和妥善溝通的能力。

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2. 不尊重他人
每個(gè)組織的不同部門之間，都有一些自然的緊張或挫折情況存在，例如銷售和工程部門之間。在面談過程中和你見面的人，能否以建設(shè)性的方式，談?wù)撆c其他的利害關(guān)系人之間存在的挑戰(zhàn)或緊張關(guān)系，還是以輕蔑無禮的方式談?wù)撨@些事？如果是后者，這是危險(xiǎn)信號(hào)，不僅顯示組織各個(gè)單位可能高度孤立、各行其是，心理安全感也可能很低。
史托克斯指出，如果你參加的是小組面談，面談人員有兩人或更多人，那么這是觀察小組成員之間互動(dòng)的好機(jī)會(huì)。他們?nèi)绾位?dòng)？他們是否經(jīng)常打斷對(duì)方的話？是否由一個(gè)人主談，其他人默不作聲？即使是在視頻上面談，他們的肢體語言，包括細(xì)膩的微表情，傳達(dá)了些什么？

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3. 價(jià)值觀沖突
價(jià)值觀不合是個(gè)很大的危險(xiǎn)信號(hào)。在開始面談之前，請(qǐng)先清楚說明你最重要的價(jià)值觀是什么，并準(zhǔn)備一些問題，你可以用這些問題來評(píng)估公司的文化、組織在多大的程度上擁有你最深信的價(jià)值觀，以及你能在工作上表達(dá)你的這些價(jià)值觀到什么程度。
例如，如果你重視包容，而面談你的公司表示，他們致力實(shí)踐這個(gè)原則，那么他們目前有采取哪些措施，以確保工作場(chǎng)所確實(shí)具有包容性？他們?nèi)绾魏饬窟@件事？組織是否言行一致，或者只是嘴上說說而已？史托克斯分享道：「如果你真的在尋找一個(gè)良好、強(qiáng)大的環(huán)境，未來幾年要投入其中工作，那么你必須好好了解價(jià)值觀的層面。」

同樣地，如果你重視自主性，可能可以問主管這樣的問題：「你希望我做哪些決定，而哪些決定，你希望我提交給你來做？」即使他們說出你想聽的話，也要采取「相信，但要查證」的做法。不妨問這位領(lǐng)導(dǎo)人的其他部屬，他們?cè)讷@得自主權(quán)方面的經(jīng)驗(yàn)，或者他們?cè)诙啻蟮某潭壬媳皇谟铔Q策權(quán)。如果缺乏令人信服的答案，就是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。

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4. 回答你的問題不清不楚或者前后不一致
整個(gè)面談過程中，你提問時(shí)，得到的答案有多清楚或明確？你聽到的答案是否含糊不清或籠統(tǒng)空洞，或者面談人員是否給你具體的例子，就如同他們對(duì)你的期望？佩珀康說：「如果你覺得沒有得到具體而直接的答案，那就是危險(xiǎn)信號(hào)?！鼓銘?yīng)該追問一些問題繼續(xù)探究，直到覺得獲得所需的明確答案為止。

在整個(gè)面談過程中，你會(huì)見到各式各樣的利害關(guān)系人，他們?cè)谀銚?dān)任求職職位上的成功很重要。請(qǐng)準(zhǔn)備好一組核心問題，問其中的每個(gè)人，以了解他們的觀點(diǎn)，并注意他們的答案在哪些地方一致，或許更重要的是，在哪些地方不一致。你會(huì)希望看到，他們每個(gè)人的答案有相當(dāng)程度的一致性。某個(gè)人回答的內(nèi)容即使不同，可能仍然算是一致，而且能補(bǔ)充其他人的回答，為你描繪出有關(guān)這個(gè)情況、職務(wù)或環(huán)境的更完整樣貌。存在一些差異是沒關(guān)系的，而且的確可能會(huì)有差異。當(dāng)你聽到不同的人回答同一問題時(shí)，各自的答案是直接互相沖突或不一致的，那才是危險(xiǎn)信號(hào)。

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5. 誘餌和轉(zhuǎn)換
當(dāng)你面談的工作，開始聽起來和促使你前去求職的原本那份職務(wù)說明大不相同，那就是危險(xiǎn)信號(hào)。沒錯(cuò)，改變是很常見的。但如果聘雇經(jīng)理沒有明確指出或說出改變的地方，就可能表示他們沒有和內(nèi)部及外部的利害關(guān)系人，好好溝通說明或管理這項(xiàng)職務(wù)內(nèi)容的變動(dòng)。

同樣地，如果職務(wù)范圍的變化，突然使你對(duì)求職的工作不再那么感興趣，這也是值得注意的。佩珀康說：「他們可能行動(dòng)太快，因而沒有停下夠長(zhǎng)的時(shí)間向求職者好好解釋，『是的，我們的職務(wù)說明書是那么寫的，但三十天來，我們的需求改變了……所以我們真的需要有人專注于這個(gè)領(lǐng)域，而不是那個(gè)領(lǐng)域』。（缺乏溝通）會(huì)讓我有點(diǎn)擔(dān)心，這個(gè)組織是否知道自己正在做什么？」

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6. 不恰當(dāng)?shù)膯栴}或評(píng)論
Showtime電視臺(tái)播出的Super Pumped限定劇，記述了Uber的崛起，以及那段時(shí)期任意妄為的領(lǐng)導(dǎo)階層。任何人都不會(huì)感到驚訝的是，Travis Kalanick，Uber聯(lián)合創(chuàng)始人的第一道面談問題，「你是個(gè)混球嗎？」，立即揭露了傲慢自大的「兄弟文化」（bro-culture，編按：指男性同事之間相互稱兄道弟，四處應(yīng)酬喝酒，酒醉后舉止粗魯，甚至因此疏忽陪伴家人）。這個(gè)問題的唯一正確答案（如果你當(dāng)時(shí)想在那家公司工作的話）是「沒錯(cuò)」。沒有什么危險(xiǎn)信號(hào)比這個(gè)更需要提高警覺了。雖然你可能不會(huì)被問到像這樣粗魯或無禮的問題，但面談人員絕對(duì)有可能問非常不恰當(dāng)或什至非法的問題，或者做出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論。

如果你聽到的問題或評(píng)論當(dāng)中包含了年齡歧視、性別歧視、種族歧視，或同樣令人反感的內(nèi)容，這顯然是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，表示那個(gè)組織不只訓(xùn)練不足，也可能會(huì)容忍不良行為，或者同樣糟糕的是，沒有在人才管理實(shí)務(wù)方面，包括招募作業(yè)，處理無意間透露的偏見。

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7. 缺乏人與人的連結(jié)
良好的面談是雙向參與的對(duì)話，雙方都對(duì)一起工作的可能性感到振奮和興奮。如果缺乏振奮的活力或人與人的連結(jié)，而且面談人員似乎興趣缺缺、沒有笑容、看起來心不在焉，而且／或者似乎像念腳本一樣機(jī)械式地提問，不是真的想要了解你，那么這不是好的跡象。佩珀康說：「如果你注意到和你交談的人似乎并不認(rèn)真互動(dòng)……這可能是因?yàn)樗麄円呀?jīng)安排其他人來擔(dān)任這個(gè)職位，所以對(duì)你只是應(yīng)付了事。因此，如果有人找你來面談，但他們知道已經(jīng)找到想要的人，那么他們?cè)诿嬲剷r(shí)可能不會(huì)那么熱情?！?/span>

同樣地，從一回合的面談到下一回合的面談，活力或互動(dòng)程度可能突然轉(zhuǎn)變。史托克斯分享說，她的一位客戶在第二回合面談后說：「第一次面談?wù)娴暮馨?。妳知道，有很好的互?dòng)關(guān)系……。第二次面談，不是那么好。那次沒有良好互動(dòng)關(guān)系。沒有溫度。」她立刻想到：「是的，因?yàn)樗麄兿矚g另一個(gè)人?！故吠锌怂拐f，熱情突然轉(zhuǎn)變是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，表示他們已經(jīng)找到另一個(gè)較喜歡的求職者，但他們不想取消和你的面談，因?yàn)橄胍_定自己的直覺是對(duì)的。她補(bǔ)充說：「這也是一個(gè)跡象，顯示他們不知道如何有效溝通?！?/span>

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8. 抗拒改變（即使他們說想要改變）
有職位出缺，是因?yàn)榻M織需要有人來改善當(dāng)前的情況，以打造更好的產(chǎn)品、提高營(yíng)運(yùn)效率、吸引新客戶、提高部門的績(jī)效等。若要改善業(yè)務(wù)，就必須推動(dòng)改變。我的客戶「大衛(wèi)」，上任雇主聘用他來改善組織的顧客支援職能。雖然他被聘雇來改造這個(gè)部門、進(jìn)行變革，但他上司的上司最后不想要進(jìn)行變革，并且覺得受到變革的威脅。她握有權(quán)力，因此結(jié)局對(duì)大衛(wèi)來說并不是那么好。我問他在面談時(shí)察覺到什么危險(xiǎn)信號(hào)，他說曾經(jīng)注意到她對(duì)他說：「我對(duì)這個(gè)（職能）可能有點(diǎn)意見，因?yàn)閹啄昵拔易鲞^?！?/span>

當(dāng)時(shí)，她的回答并未引起他的擔(dān)心，因?yàn)榇蠖鄶?shù)經(jīng)理人都會(huì)有自己的意見。但是，如果再追問一個(gè)簡(jiǎn)單的后續(xù)問題，就可能引出重要的危險(xiǎn)信號(hào)，例如，「你如何應(yīng)付與你意見不同的人？」他或許可以從她講的話和肢體語言，以及和她共事的人那里，獲得更多有用的資訊，以了解他們?cè)谒绾翁幚硐嗷_突的觀點(diǎn)方面曾有的經(jīng)驗(yàn)?？上У氖牵彩露家犓?，或者照她的方式去做。更糟的是，他后來發(fā)現(xiàn)，她在那個(gè)職能工作是幾十年前的事了，此后已有很大的變化，包括她非常不熟悉的技術(shù)。她推翻了我客戶提出的改善建議，主張采用自1980年代以來就沒人使用的過時(shí)做法，而不是我客戶建議的更有效率方法和技術(shù)。這很令人沮喪，大衛(wèi)每天都覺得很沒干勁，日子就像艱苦的戰(zhàn)斗。

史托克斯分享說，有些聘雇經(jīng)理「就是不具備改善心態(tài)。他們可能是守舊派，只想保持現(xiàn)狀……你必須仔細(xì)注意這種情況。」?

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9. 面談次數(shù)過多或者過程冗長(zhǎng)
理想情況下，面談過程本身很有效率，而且優(yōu)化（不是最大化）利害關(guān)系人的參與與協(xié)調(diào)，整個(gè)過程不會(huì)超過幾個(gè)月。當(dāng)面談次數(shù)過多，而且整個(gè)過程拖了很長(zhǎng)的時(shí)間，就會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)的信號(hào)。兩者之一或者同時(shí)發(fā)生，都顯示團(tuán)隊(duì)或組織過于重視共識(shí)、優(yōu)柔寡斷，或者在推動(dòng)事情完成方面有問題。

面談次數(shù)和面談過程的持續(xù)時(shí)間，可能和職位的層級(jí)呈正相關(guān)（例如，長(zhǎng)字輩高階主管的面談過程，可能比較基層的職位花更長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)闋可娴降睦﹃P(guān)系更大，而且其他的長(zhǎng)字輩高階主管和董事都會(huì)參與），但佩珀康認(rèn)為，10到12次面談算是過多（她最多見過14次）。多次面談對(duì)長(zhǎng)字輩主管求職者來說可能是合理的，但對(duì)求職協(xié)理職位的人來說卻沒道理。她說：「應(yīng)該由聘雇經(jīng)理做出決定，那么為什么你必須接受14次面談？對(duì)組織及它完成事情的能力來說，這透露了什么？」Google等一些公司正在積極采取各種做法，以縮短冗長(zhǎng)的面談流程，以便在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。

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10. 限時(shí)邀約
限時(shí)邀約（exploding offer）是指有明確截止日的工作邀約（通常必須在非常緊迫的時(shí)間內(nèi)回應(yīng)），超過期限，邀約就失效。這種情況雖然少見，有時(shí)還是會(huì)遇到。我有位客戶在周五下午收到一家公司的邀約，被告知最晚必須在下周一做出決定。他仍在和夢(mèng)想雇主面談，卻屈服于第一家公司的壓力和獲得工作機(jī)會(huì)的安全感，如此就不必容忍理想公司仍然存在的不確定性（順帶一提，幾個(gè)月后，他的夢(mèng)想雇主終于通知他獲得錄取，他便離開了先給工作邀約的那家公司，那家公司因?yàn)楫?dāng)初要求限期回復(fù)而在此時(shí)嘗到苦果）。

限時(shí)邀約基本上是在下最后通牒。最后通牒不會(huì)讓人感覺良好，也不尊重個(gè)人想要深思熟慮做出職涯決定，以及權(quán)衡會(huì)影響他們未來好幾年職涯和生計(jì)的各種選項(xiàng)。這不過顯示出雇主的僵化、不安全感，甚至是欺凌的行為（更別提他們的盲點(diǎn)，不知人才市場(chǎng)會(huì)如何看待他們公司）。你想進(jìn)入一家公司，是因?yàn)楸黄冗@么做，還是因?yàn)槟阏娴暮芟胍谀抢锕ぷ?？?dāng)人們（或組織）展現(xiàn)給你看他們是什么樣的人，請(qǐng)相信他們。提供限時(shí)邀約的公司，不太可能在你上班后尊重你想要和需要的事物，而且可能會(huì)沒有彈性、欺凌員工和行事專橫。

雖然沒人能夠完美預(yù)測(cè)一份新工作后來是好或壞，但在面談過程中對(duì)上面所說的潛在危險(xiǎn)信號(hào)保持警惕，可以幫助你排除不優(yōu)的就業(yè)選項(xiàng)。面談時(shí)仔細(xì)觀察各種信號(hào)，并且注意面談流程的管理方式、追問好問題，以及自行進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，有助于你降低做出壞決定的可能性。