2022年國內經(jīng)濟景氣仍為穩(wěn)健成長的趨勢，成長型的企業(yè)面對建筑人力市場供需的強烈競爭，普遍以薪酬來進行吸引與留任建筑人才，并促動同仁積極在工作上努力表現(xiàn)。建筑人才網(wǎng)調查顯示，今年企業(yè)平均加薪幅度達4.61％，以薪資結構與市場水平而言，效果應頗為顯著。然而，實際情況為何？

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今年因物價上漲，調薪與通脹的兩相消長之下，建筑人才的實質加薪幅度將只約莫2％。研究指出，加薪幅度至少需要達到3％，員工才會有明顯感受，進而才有激勵效果。因此，在通貨膨脹的時代，管理者如何運用薪資福利策略來吸引并留住建筑人才呢？

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首先，管理者必須確認目前薪資水準于整體產(chǎn)業(yè)中，是否已達預期的百分位水準。畢竟當其他競爭者都投入加薪的行列，若不調整薪酬達具競爭性的水準，將會使公司的薪資缺乏吸引力。倘若公司預期今年獲利持續(xù)穩(wěn)定增加，則建議增加年度調薪預算，且增加幅度必須超出消費者物價指數(shù)增加的幅度，如此才能使員工的實質所得增加，也才能維持薪資的外部競爭性。

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然而調薪制度是一個零和賽局，一個員工的調薪增加勢必是犧牲某個員工調薪。在通貨膨脹時期，要讓年度調薪有感，勢必要撥出更多預算。因此，必須將預算用在刀口上。據(jù)研究調查，因集體主義文化的緣故，國內主管比美國主管更容易將調薪預算撥給表現(xiàn)不好的員工，以便追求群體和諧。

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但在通脹時期，管理者務必確認績效明顯優(yōu)秀的員工調薪幅度與其他員工的調薪幅度有顯著差異。如此，才能確保重點建筑人才不會因為感覺自己實質薪資沒有增加而萌生去意的想法。

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其次，對公司企業(yè)來說，運用年度調薪來達到留才目的有一個缺點：公司企業(yè)的固定人事成本將會增加。因此建議基本面不錯，未來發(fā)展審慎樂觀的公司可以運用員工分紅來獎勵員工。如此一來，面對通脹時期，不穩(wěn)定的外在環(huán)境，公司可以更有彈性的運用財務性獎酬，激勵員工。

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倘若公司評估其薪資水準并沒有太大的外部競爭性劣勢，管理者可以考慮運用非財務性的福利政策來吸引或留任建筑人才。首先是工時政策。調薪雖然可以激勵員工更投入工作，但同時也會增加員工的工作壓力，若工作壓力過大，最后反而提升員工的工作不滿意度。因此，若公司的薪資水準已在整體勞動市場的前段班，而且多數(shù)員工也滿意目前的薪資前提之下，管理者可以運用多元且彈性的工時管理政策來留住公司的建筑人才。

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另外，工作地點也是目前新世代員工在意的因素之一。因此，調整工作設計或是運用科技，實踐遠程離工作環(huán)境將是另一個可以提升工作滿意度的方法。