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建筑企業(yè)招聘建筑人才時，最擔心新進職員在面試時表現(xiàn)優(yōu)異、學經(jīng)歷完整，豈料入職后卻發(fā)現(xiàn)大有落差、工作能力不足、團隊合作能力欠佳，成果不如預期。為了避免名不符實的狀況，不論中外職場背景調(diào)查Reference Check都是招募的重要流程，透過背景調(diào)查確認求職者履歷記載的經(jīng)歷是否屬實，并經(jīng)由詢問共事過的伙伴掌握其實際工作狀況。筑招網(wǎng)小編結(jié)合信息，為您整理多個背景調(diào)查的問題與示例，助您招募建筑人才更加順利。

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在進行對建筑人才網(wǎng)背景調(diào)查前，得先確認哪些信息必須了解，詳細規(guī)劃相關(guān)問題列表。而詢問方式也盡量采開放、非簡答的方式讓受訪者回答，才能在有限時間內(nèi)獲得充足信息、實際發(fā)生的狀況以及不同面向看法。

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背景調(diào)查常見詢問的面向有：

個人能力

工作表現(xiàn)和職能。

理解、遵循指示的能力。

團隊合作的能力。

個人特質(zhì)

在辦公室、職場環(huán)境中的行為與品行道德。

興趣、特點、為人風度。

特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

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指示、領(lǐng)導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職位）。

該求職者的特殊事跡或成就，進一步確認真?zhèn)巍嶋H狀況。

確立清楚問題面向后，受征詢的對象也須審慎標明。

例如詢問其前主管、單位部門長官較能獲得該求職者的工作能力、專業(yè)技能及團隊合作狀況；若要了解該求職者在職場環(huán)境中的為人、品行道德等，征詢同單位或較親近的同仁更能獲取真實信息。以下整理背景調(diào)查常見題目，用以確認是否和履歷記載、求職者面試時告知的信息相同。

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征詢意向與履歷確認

您或您的公司是否有任何關(guān)于該求職者不愿意或無法提供給我們的信息？

如果您無法與我分享任何信息，是否能提供其他與求職者曾密切合作的同仁或主管聯(lián)絡(luò)方式？

能向您確認該求職者的入職日、離職日、薪資和職位嗎？

您和那位求職者原先的職位關(guān)系是什么？大約何時第一次共事？或合作？

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求職者履歷中該征詢對象被提及時：

您于目前工作職位有多久時間了？

您與該求職者共事過多長時間？那是以什么職位身份？

是否有更確切的對象我可以詢問？而能更合適了解相關(guān)問題？

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個人能力

求職者入職時的職位是？離職時是什么職位？

求職者在其職位最有挑戰(zhàn)性的部分是？

求職者在職期間擔任過哪些職務呢？經(jīng)手過那些項目？這些項目執(zhí)行的時間是？

求職者通常是如何解決那些挑戰(zhàn)、棘手的事情？

求職者的強項？專業(yè)能力？對貴公司最大的貢獻是？

有哪些部分是求職者需要加強的？較弱的領(lǐng)域？

我們需要有____技能、____經(jīng)驗的人才，您認為他能夠勝任（應征職缺）此份工作嗎？原因為何？

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若詢問的是求職者的前主管、領(lǐng)導階層：

求職者作為您屬下、管理的時間有多久呢？

管理該位員工時有何較輕松之處？另外是否有困難的地方？

在您管理的那段時間，他是否有成長？特長提升？

您是否能給予管理該求職者的相關(guān)建議？

如果以1到10分評價，相較其他員工您會給予這位求職者幾分呢？

（專欄作家Jeff Hyman于其著作Recruit Rockstars提到，因為多數(shù)人會友善的給予評價，如果聽到8分以下就要有所警覺）

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個人特質(zhì)

求職者與部門單位的同事、主管相處狀況如何？

求職者于跨部門溝通、其他部會同事的相處狀況如何？

您認為他／她是一位好的溝通者，還是一位好的聆聽者？

求職者的做事風格為何？對這樣的風格有何評價呢？

求職者的管理風格為何？對此管理風格有何評價呢？

求職者的性格為何？其品行道德是否曾有過問題？而因此導致沖突？

在您的經(jīng)驗中，您認為他／她較適合團隊合作，還是單獨執(zhí)行？

求職者為何離職？離職原因是？

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特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

求職者是否曾獲得特殊榮譽？他／她曾經(jīng)榮獲某某獎項（履歷所提及）？

求職者曾參與某某項目，他／她負責的范圍是？（是否和履歷描述相同）

求職者曾代表公司參與某某計劃，完成…等成果？（是否和履歷描述相同）

求職者管理屬下時的情況如何？（若前經(jīng)歷為管理職）

如有機會回聘這位求職者，您的意愿是？為什么呢？（可藉由受征詢對象的語氣是否堅定毫無猶豫進行判斷）

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以上問題示例得為參考，但仍須依照自身建筑企業(yè)招募時的習慣與特性進行篩選，調(diào)整成合適的順序向?qū)Ψ竭M行詢問。

建筑企業(yè)多少都曾有求職者學經(jīng)歷完美契合職位要求，卻在入職后發(fā)現(xiàn)其能力不足，或與描述狀況有落差。因此清楚的資歷檢核才能進一步確認求職者的真正情形，過往經(jīng)歷是否詳實，而為聘雇建筑人才時重要判斷依據(jù)。