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如何用最少的錢聘到最高級的建筑人才？是每位建筑企業(yè)主最想達到的目標之一。

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幾乎所有的調(diào)查都顯示，這世代的員工找工作第一考察就是薪水和生活平衡；但不少建筑老板還在以成本最少化思維找人，不僅留不住好建筑人才，還要付出許多隱形的教育成本。

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某會計師事務所所長張朋分享錢多、事少，離家近的用人哲學，讓員工以最高效率完成工作，老板賺進的利潤更打折員工，年營收連9年成長15%。

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筑招網(wǎng)舉報企業(yè)主分享會，分享企業(yè)經(jīng)營模式如何解決聯(lián)合國永續(xù)發(fā)展目標（SDGs）等社會與環(huán)境問題，達成世界共好的目標?，F(xiàn)場共有10家B型企業(yè)分享自身經(jīng)驗，包含從員工、客戶體驗到供應鏈的新合作模式，翻轉(zhuǎn)以往中小企業(yè)執(zhí)行社會永續(xù)需要較高額外成本的思維。

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其中，成立36年的某會計師事務所是4大品牌之外，國內(nèi)數(shù)一數(shù)二大的事務所。過去9年他們領先業(yè)界平均水準，每年業(yè)績成長約15%，他們怎么做到的？

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張朋分享公司營收連年成長的關鍵秘訣，先有事、才聘人，許多公司頻繁縮減成本，基層員工薪水過低、過勞離職率、流動率高，造成中階、高階主管必須頻繁填補基層工作的人力缺口，往往造成高薪低用，明明越高階的人才越貴，卻在做基層的雜事。

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反之若先有人、再有事，員工沒有過勞，就有余裕協(xié)助上級各式任務，做超出自己價值的事情，達到「低薪高用」的效果，未來，組長可以做經(jīng)理級的工作，長期以往習慣后，順利升職便是正向循環(huán)。

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錢多事少離家近離職率低老員工獲利是新人2倍

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張朋分享自己錢少、事多、離家近的用人哲學，強調(diào)企業(yè)給高薪才能先揀選優(yōu)秀人力，若薪資低于市場平均，就只能選擇二流人才，期待有人就好；人員能力低于預期，企業(yè)往往期待以教育訓練提升素質(zhì)，最后員工也只會跳槽到更高薪的公司，流動率就會很高。

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給高薪不用害怕，將得到人才，人才也沒更高薪的地方跳槽，流動率就會降低，就會有高效率與低成本。張朋對企業(yè)主強調(diào)。

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每天工作10小時，卻領8小時的薪水，你愿意嗎？張朋也觀察到，通勤容易使人疲憊，長時間過長的交通往返累積，也容易讓人離職，更不用說長時間加班過勞，沒有私人生活將成離職主因。

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身為會計師的張朋將員工分為新舊、也將顧客分為新舊兩族群，若將新員工服務新企業(yè)所得的利潤當作基礎，老員工服務老客戶效益有2倍。

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張朋總結(jié)公司成長的「最佳公式」=高薪挖來人才＋企業(yè)低流動率」=高效率=低成本

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老板打折員工、把餅做大，利潤收獲更多

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張朋說，若營收利潤大部分僅歸老板所有，員工就沒有誘因努力工作，工作怠惰、公司營收下滑，規(guī)?？衷絹碓叫。蝗魡T工能分享越多比例營收，就會更賣力工作，和企業(yè)同心將餅做大。

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某會計事務所也有許多獎勵員工教育新人、獎勵生育的制度，吸引員工留在公司共同努力。

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張朋打趣舉例，他最大條款：新人來公司前3個月什么都不懂，因此是公司的老大，所有的錯誤、問題員工只要不是故意白目，老員工都要包容。

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公司也有設計資深員工教育新人的成本，不算在特定績效中，甚至將新人的一半利潤放在公司的利益分享制度中，提供資深員工教育新進菜鳥的誘因。

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這會計事務所也是友善育兒企業(yè)，員工生育除了勞基法定福利外，額外給予生育獎金，最高10萬元。

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第一胎給1萬元獎金、第二胎3萬獎金、第三胎5萬元，第四胎則有10萬元，不過第五胎就沒有，因為不鼓勵生這么多。

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傾聽員工聲音新人意見千奇百怪卻是進步動力

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最后張朋分享，自己有補貼小組聚餐茶水費，讓主管在輕松吃飯時了解基層需求，成為決策參考。

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另外也有員工會議，定期由員工主動反應企業(yè)問題，最重要的是新人座談會，由所長自己與新人閉門會談，讓新進員工在沒有主管在場的時刻暢談對企業(yè)、工作與組織文化的觀察。

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張朋說，當老板要記住，新人意見千奇百怪，聽得進去可以是進步的意見。