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招聘建筑建筑人才時，最擔(dān)心新進職員在面試時表現(xiàn)優(yōu)異、學(xué)經(jīng)歷完整，豈料入職后卻發(fā)現(xiàn)大有落差、工作能力不足、團隊合作能力欠佳，成果不如預(yù)期。為了避免「名不符實」的狀況，不論中外職場「背景調(diào)查」（Reference Check）都是招聘的重要流程，透過背景調(diào)查確認(rèn)求職者簡歷記載的經(jīng)歷是否屬實，并經(jīng)由詢問共事過的伙伴掌握其實際工作狀況。筑招網(wǎng)小編結(jié)合中外信息，為您整理30多個「背景調(diào)查」的問題與示例，助您招聘建筑人才更加順利。

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本文導(dǎo)覽

什么是「Reference Check」背景調(diào)查？

背景調(diào)查會產(chǎn)生法律問題嗎？

如何有效進行背景調(diào)查？必問的題目有哪些？

征詢意向與簡歷確認(rèn)

個人能力

個人特質(zhì)

特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

哪些問題不能問？應(yīng)避免違法搜集信息

負(fù)責(zé)招聘流程的人資們，是否曾遇過類似的尷尬經(jīng)驗？

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求職者的學(xué)經(jīng)歷完整，簡歷記載的過往戰(zhàn)功令人驚艷、專業(yè)能力也是公司所需，但實際入職后卻發(fā)現(xiàn)實際表現(xiàn)有落差、與團隊格格不入，甚至發(fā)現(xiàn)過去負(fù)責(zé)的項目僅協(xié)助微小比例、與簡歷敘述不符。

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為了避免找進來的建筑人才「名不符實」，因此中外許多建筑企業(yè)都會在招聘面試的流程中導(dǎo)入「Reference Check」（背景調(diào)查）的工作，試圖降低上述情形的發(fā)生。

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究竟「Reference Check」是什么？進行這項流程會不會產(chǎn)生法律問題？如何能有效執(zhí)行此流程？筑招網(wǎng)小編為人資朋友整理相關(guān)資訊及問題參考，助您招聘順利、征得合適建筑人才。

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什么是「Reference Check」背景調(diào)查？

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有些公司在面試流程結(jié)束后，希望進一步了解該求職者的相關(guān)資訊，而執(zhí)行Reference Check（背景調(diào)查）。

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意即，完成簡歷篩選、也完成求職者之面試，企業(yè)對求職者有一定程度興趣，希望針對過去的資歷、工作表現(xiàn)、職場評價作些「簡易的真實性評價」，確認(rèn)求職者是否在面試過程中有所隱瞞。

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一般情況就會請求職者提供過去共事過的主管、同事，甚至是客戶的聯(lián)絡(luò)方式，以供詢問確認(rèn)。

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背景調(diào)查會產(chǎn)生法律問題嗎？

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因背景調(diào)查上碰觸到的多為求職者個人資料，如詢問個人過往經(jīng)歷、工作內(nèi)容、項目成果和成就等，在搜集相關(guān)資訊時即須注意法律規(guī)定。

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筑招網(wǎng)律師孫明嬋對此解釋，建筑企業(yè)人資對求職者實施人事查核作業(yè)，其取得求職者被征詢數(shù)據(jù)的行為，是屬于個人數(shù)據(jù)保護法所規(guī)定的搜集行為《個人資料保護法》

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而被詢問的對象，如前主管、同事或合作過的客戶，其提供的被征詢數(shù)據(jù)則屬于個人數(shù)據(jù)保護法所規(guī)定的特定目的外之利用行為《個人資料保護法》。

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應(yīng)取得同意，俾能適法進行

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因此為了符合《個人資料保護法》規(guī)定，建筑企業(yè)人資于實施前應(yīng)取得求職者的同意。

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實務(wù)上，建筑企業(yè)多于面試時，向求職者告知需要實施背景調(diào)查的目的，并提供書面同意書簽署表示同意。而實施簡歷查核也同時將副本提供給被征詢對象，讓流程在雙方知悉、合法情況下進行。

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如何有效進行背景調(diào)查？必問的題目有哪些？

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在進行背景調(diào)查前，得先確認(rèn)哪些信息必須了解，詳細(xì)規(guī)劃相關(guān)問題列表。而詢問方式也盡量采開放、非簡答的方式讓受訪者回答，才能在有限時間內(nèi)獲得充足信息、實際發(fā)生的狀況以及不同面向看法。

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背景調(diào)查常見詢問的面向有：

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個人能力

工作表現(xiàn)和職能。

理解、遵循指示的能力。

團隊合作的能力。

個人特質(zhì)

在辦公室、職場環(huán)境中的行為與品行道德。

興趣、特點、為人風(fēng)度。

特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

指示、領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職位）。

該求職者的特殊事跡或成就，進一步確認(rèn)真?zhèn)?、實際狀況。

確立清楚問題面向后，受征詢的對象也須審慎標(biāo)明。

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例如詢問其前主管、單位部門長官較能獲得該求職者的工作能力、專業(yè)技能及團隊合作狀況；若要了解該求職者在職場環(huán)境中的為人、品行道德等，征詢同單位或較親近的同仁更能獲取真實信息。

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以下整理背景調(diào)查常見題目，用以確認(rèn)是否和簡歷記載、求職者面試時告知的信息相同。

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征詢意向與簡歷確認(rèn)

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您或您的公司是否有任何關(guān)于該求職者不愿意或無法提供給我們的信息？

如果您無法與我分享任何信息，是否能提供其他與求職者曾密切合作的同仁或主管聯(lián)絡(luò)方式？

能向您確認(rèn)該求職者的入職日、離職日、薪資和職位嗎？

您和那位求職者原先的職位關(guān)系是什么？大約何時第一次共事？或合作？

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求職者簡歷中該征詢對象被提及時：

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您于目前工作職位有多久時間了？

您與該求職者共事過多長時間？那是以什么職位身份？

是否有更確切的對象我可以詢問？而能更合適了解相關(guān)問題？

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個人能力

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求職者入職時的職位是？離職時是什么職位？

求職者在其職位最有挑戰(zhàn)性的部分是？

求職者在職期間擔(dān)任過哪些職務(wù)呢？經(jīng)手過那些項目？這些項目執(zhí)行的時間是？

求職者通常是如何解決那些挑戰(zhàn)、棘手的事情？

求職者的強項？專業(yè)能力？對貴公司最大的貢獻是？

有哪些部分是求職者需要加強的？較弱的領(lǐng)域？

我們需要有____技能、____經(jīng)驗的建筑人才，您認(rèn)為他能夠勝任（應(yīng)征職位）此份工作嗎？原因為何？

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若詢問的是求職者的前主管、領(lǐng)導(dǎo)階層：

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求職者作為您屬下、管理的時間有多久呢？

管理該位員工時有何較輕松之處？另外是否有困難的地方？

在您管理的那段時間，他是否有成長？特長提升？

您是否能給予管理該求職者的相關(guān)建議？

如果以1到10分評價，相較其他員工您會給予這位求職者幾分呢？

（專欄作家Jeff Hyman于其著作Recruit Rockstars提到，因為多數(shù)人會友善的給予評價，如果聽到8分以下就要有所警覺）

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個人特質(zhì)

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求職者與部門單位的同事、主管相處狀況如何？

求職者于跨部門溝通、其他部會同事的相處狀況如何？

您認(rèn)為他／她是一位好的溝通者，還是一位好的聆聽者？

求職者的做事風(fēng)格為何？對這樣的風(fēng)格有何評價呢？

求職者的管理風(fēng)格為何？對此管理風(fēng)格有何評價呢？

求職者的性格為何？其品行道德是否曾有過問題？而因此導(dǎo)致沖突？

在您的經(jīng)驗中，您認(rèn)為他／她較適合團隊合作，還是單獨執(zhí)行？

求職者為何離職？離職原因是？

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特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

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求職者是否曾獲得特殊榮譽？他／她曾經(jīng)榮獲某某獎項（簡歷所提及）？

求職者曾參與某某項目，他／她負(fù)責(zé)的范圍是？（是否和簡歷描述相同）

求職者曾代表公司參與某某計劃，完成…等成果？（是否和簡歷描述相同）

求職者管理屬下時的情況如何？（若前經(jīng)歷為管理職）

如有機會回聘這位求職者，您的意愿是？為什么呢？（可藉由受征詢對象的語氣是否堅定毫無猶豫進行判斷）

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以上問題示例得為參考，但仍須依照自身企業(yè)招聘時的習(xí)慣與特性進行篩選，調(diào)整成合適的順序向?qū)Ψ竭M行詢問。

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企業(yè)多少都曾有求職者學(xué)經(jīng)歷完美契合職缺要求，卻在入職后發(fā)現(xiàn)其能力不足，或與描述狀況有落差。因此清楚的資歷檢核才能進一步確認(rèn)求職者的真正情形，過往經(jīng)歷是否詳實，而為聘雇建筑人才時重要判斷依據(jù)。

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哪些問題不能問？應(yīng)避免違法搜集信息

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但征詢個人信息前，必須注意并非所有內(nèi)容都能搜集，甚至想探求該求職者的生理信息、個人生活資訊等，這樣的行為其實已違反《個資法》，而面臨裁罰。

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例如：

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任何有關(guān)個人生活隱私，如求職者的性向、宗教信仰、家庭成員的狀況等；

任何有關(guān)個人生理狀況，如就醫(yī)紀(jì)錄、是否吸煙、是否為乙肝帶原者、與工作業(yè)務(wù)不相關(guān)的殘疾紀(jì)錄等；

任何有關(guān)個人家庭規(guī)劃，如結(jié)婚計劃、懷孕計劃與狀況等；

任何有關(guān)個人生活資訊，如信用、犯罪紀(jì)錄等問題。

這些詢問不但有就業(yè)歧視可能，若經(jīng)查明違反就服法隱私規(guī)范，可被處罰，不可不慎。