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建筑人才找工作時的流程大致可分為2個階段，第一個階段是寫簡歷，寫簡歷的目的是獲得面試機會，所以寫簡歷的原則是輕薄短小，許多人寫簡歷象在計流水帳，恐怕是弄錯重點。第二階段是面試，面試的目的是獲取工作，所以面試時的原則是重點促銷，如何在最短的時間推銷商品給面試官，而那個商品是你自己。

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1.不得體的面試應(yīng)對

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前幾年我面試過一位國內(nèi)第一大學(xué)的資管系畢業(yè)生，他到公司后先進行專業(yè)筆試，約30分后我們?nèi)ゲ榭匆幌滤那闆r。結(jié)果人不見了，我和另外一位HR的同事非常緊張估計是不是發(fā)生了什么意外。趕緊打電話給他，結(jié)果他接電話后告知我們家中有事所以先走了。我們2個當(dāng)場頭上3條線就跑出來了。掛斷電話后我們看了一下他試卷，我們猜測他應(yīng)該是答不出來。所以出了這個對策。但是日后他再投簡歷給我們。我們再也沒有給他面試的機會。

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第二個案例是最近我們在找高級主管的秘書，面試官是我和美國的另一位高級主管，面試快結(jié)束時，候選人竟然跟我們閑聊開起玩笑來，他覺得美國的面試官挺帥的。結(jié)果我們2個面試官在面試報告上的確把他當(dāng)天較OVER的表現(xiàn)向上面報告。上面的長官回復(fù)就不通過面試。

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第三個案例也是面試秘書職的人員，當(dāng)天由于我臨時有其他的會議較晚進去面試的場合，等面試結(jié)束后和美國的主管討論這位候選人的情況，美國的主管告知我一開始面試尚未開始時，該位候選人對于我們負責(zé)接待的HR非常不禮貌，所以他直接建議不要錄取他。

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2.面試時手機響起

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我曾經(jīng)去一家造價工程產(chǎn)業(yè)面試總經(jīng)理特助的工作，老板面試是1對5。也就是1個面試官對5位候選人。在那個面試場合中，有2位候選人的手機響起來。由于我是最后錄取的人員，老板在事后跟我談時，他告訴我那2位候選人的手機響起來的時候就出局了。因為他看到的是人格特質(zhì)不夠細心。

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我也因為這樣的面試情境發(fā)想點子。曾經(jīng)待在一個公司時，只要面試需細心特質(zhì)的職務(wù)（如董事長秘書），我就跟我的HR同事講只要我進入面試場所后5分鐘，請他用公司電話撥正在面試候選人的手機給他，這題面試題只要面試的人員手機響起就出局，而我發(fā)現(xiàn)這個方式可以過濾掉高達70%的候選人。

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3.不懂裝懂或說話沒有重點

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這幾年我一直在面試施工技術(shù)人員，我很怕遇到一種類型就是不懂裝懂的面試者。施工工程的技術(shù)其實分類很細。所以誠實回答為上策。因為在一個問題回答了，如果我再問下去其實是很容易露出馬腳的。

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另一種就是面試過程中都很沒有重點，也不知道技術(shù)主軸是為何，講了很多不見邊際的事情。前年我面試過一位候選人。他的面試作品是一個腳踏車租借系統(tǒng)。技術(shù)主管看過作品后，問了一些關(guān)鍵問題，他馬上就錄取了。而且是當(dāng)年度核薪相當(dāng)好的人員?？梢娒嬖嚨年P(guān)鍵重點是相當(dāng)重要。

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4.面試過程中眼睛一直沒有看面試官

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候選人是否能從容和我對談，一直是我做為自信能力判斷的標(biāo)準(zhǔn)。所以候選人在面試過程中如果無法眼神看著我。是很容易被我判斷自信能力不足的候選人。

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5.事前完全沒有做功課

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你知道我們公司是在做什么的嗎？這樣傳統(tǒng)面試題目會不會有人答不出來，我的確碰到過非常多人有這種情況。其實他只要約略提到是我公司是電子商務(wù)公司，在美國的營業(yè)狀況其實都會過關(guān)。

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6.自我介紹在介紹袓宗十八代

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自我介紹我最怕遇到介紹我的家庭，由于是來找工作所以要捉重點告知面試官我的工作優(yōu)勢和具體的工作成果。

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7.問了一個不得體的問題

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有沒有問題想要問的。這也是一個傳統(tǒng)的考古面試題。如果回答沒有問題是一個很糟的回答。但是我也遇到過很夸張的回答。先問了我公司是否會常加班后。就直接告知我絕對不接受加班。

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8.穿著不適當(dāng)?shù)拿嬖嚪b

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我曾經(jīng)面試過一個四大名校畢業(yè)的信息工程所學(xué)生。他的技術(shù)能力良好。作品也沒有問題。但是最后我們還是沒有錄取他。原因就是他穿著涼鞋來面試。

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9.去要一個不符合自己實力的薪資

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曾經(jīng)印象很深刻的事情是剛畢業(yè)的候選人，期望待遇寫的是7千元。或者是目前的月薪是5千元。他的期望待遇是7千5百元。如果沒有講出讓我信服的理由，我大概都不太會理他。

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我想談的是候選人不是不能獅子大開口去要一個你期望的薪資。而是要先了解目前要求職工作職位的市場行情。然后自己的實力是否符合目前你的要求。

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剛畢業(yè)的學(xué)生我都建議在期望待遇寫上依公司規(guī)定。先錄取了再視薪水是否合乎自己的預(yù)期，再決定是否去報到。

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有工作經(jīng)驗的人員，如果在期望待遇上寫依公司規(guī)定。我會判斷是較無自信的候選人。如果可以提一個合乎行情的數(shù)字并且愿意和公司誠懇的談。都會較有錄取的機會。

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10.錄取后可報到時間的回答未到位

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錄取后可報到日其實是HR的陷井題目之一。

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我曾經(jīng)面試過一個仍在職中的副總級候選人。他告知我他錄取后可以立刻來報到。這時候我有3種假設(shè)。第1種是他是不負責(zé)任的工作者。第2種是他現(xiàn)在其實沒有工作。第3種是他根本就不是位居高位。但我絕對不會錄用他。

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另一種極端是剛畢業(yè)的候選人，請教他可以來報到的時間。他回答要2個月之后。問他的原因是要出國旅行。我的主管就開玩笑告訴我。就先讓他去旅行，我們請別人來報到吧。因為求職的積極度是新人的重要指標(biāo)。

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最后是HR最害怕的大絕招，父母親陪同來面試。我想這個情境問100個HR，恐怕100個HR都會直接了當(dāng)告知面試的單位主管不要錄取他。

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我自己很喜歡百主模式這本書中所提到的電梯簡報時間。面試就如同在電梯中遇到了面試官。我們?nèi)绾卧诙虝r間內(nèi)讓面試官了解自己，讓面試官知道我就是你要的那個人。那么錄取的那個人就會是你了。