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戰(zhàn)術(shù)一：找對(duì)建筑人才——面談識(shí)人技巧

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找對(duì)的人上車(chē)，是建筑人才管理的第一步，建筑企業(yè)應(yīng)提供部門(mén)主管在甄選面談時(shí)有一套甄選明確的面談流程與可以深入了解面談對(duì)象的題庫(kù)設(shè)計(jì)，以及技巧善用人格特質(zhì)的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行新人征聘時(shí)的運(yùn)用工具，例如：天賦特質(zhì)測(cè)度（Professional Dynametric Programs，PDP）就是常被運(yùn)用的測(cè)評(píng)工具。

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戰(zhàn)術(shù)二：績(jī)效管理——不只給分給錢(qián)

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績(jī)效考核如果只是給分給錢(qián)后即告結(jié)束，無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的目的，績(jī)效管理必需要能夠達(dá)到四大目標(biāo)：1.建立重視功勞文化；2.工作回饋訓(xùn)練發(fā)展；3.績(jī)效引導(dǎo)員工行為；4.決定資源投入方向。

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績(jī)效管理可以依下列三步驟進(jìn)行：1.設(shè)定績(jī)效管理指標(biāo)；2.績(jī)效管理展開(kāi)強(qiáng)化；3.績(jī)效管理評(píng)價(jià)回饋。部門(mén)主管在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)與部屬進(jìn)行面談，與部屬共同訂定績(jī)效目標(biāo)；于日常工作中進(jìn)行部屬指導(dǎo)及管控，協(xié)助部屬完成任務(wù)；定期進(jìn)行績(jī)效面談，同時(shí)將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)價(jià)，根據(jù)績(jī)效的成果提供相對(duì)的薪酬或激勵(lì)措施，并與員工共同制定發(fā)展的目標(biāo)及計(jì)劃。

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戰(zhàn)術(shù)三：在職訓(xùn)練——結(jié)構(gòu)化能力提升

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建筑企業(yè)部門(mén)主管需要有一套訓(xùn)練模式，可以將組織的專(zhuān)業(yè)技術(shù)快速傳承與發(fā)展。結(jié)構(gòu)化在職訓(xùn)練S-OJT（Structured On-the-Job Training），是一套有效將組織的專(zhuān)業(yè)技術(shù)建立訓(xùn)練模塊，同時(shí)藉由資深員工在實(shí)際工作職場(chǎng)中訓(xùn)練新人，進(jìn)而發(fā)展出作業(yè)層次經(jīng)驗(yàn)的計(jì)劃過(guò)程。

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在運(yùn)用結(jié)構(gòu)化在職訓(xùn)練，可依據(jù)以下的六個(gè)步驟展開(kāi)：

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步驟一：決定是否使用S-OJT。

步驟二：分析必須學(xué)習(xí)的作業(yè)（作業(yè)分析）。

步驟三：講師的選擇及訓(xùn)練。

步驟四：建立S-OJT計(jì)劃及訓(xùn)練模塊化的準(zhǔn)備。

步驟五：施行S-OJT。

步驟六：評(píng)價(jià)與解決使用S-OJT的難題。

戰(zhàn)術(shù)四：帶人帶心——激勵(lì)組織士氣

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激勵(lì)可以定義為決定一個(gè)人行為的方向、努力的程度及面對(duì)障礙的堅(jiān)持程度之心理因素。

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激勵(lì)的來(lái)源決定因素大致來(lái)自于三個(gè)方向：1.員工個(gè)人的特性；2.工作的本質(zhì)；3.建筑企業(yè)組織的本質(zhì)。

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以下建筑企業(yè)常用的實(shí)務(wù)性的激勵(lì)方案：

目標(biāo)管理：

1.激勵(lì)員工朝目標(biāo)邁進(jìn)。

2.員工表?yè)P(yáng)計(jì)劃：公開(kāi)表?yè)P(yáng)個(gè)人或團(tuán)體成就。

3.彈性薪資制度：部分薪資取決于個(gè)人或組織的績(jī)效表現(xiàn)。

4.技能本位薪資：以員工的技能來(lái)設(shè)定薪資水準(zhǔn)。

5.實(shí)質(zhì)薪酬或物質(zhì)的給予（例如分紅、配車(chē)等）。

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激勵(lì)（motivate）是針對(duì)動(dòng)機(jī)（motive）而產(chǎn)生的，激勵(lì)的最終目的是讓被激勵(lì)者自我激勵(lì)，不再需要?jiǎng)e人的激勵(lì)。貫徹以上四大戰(zhàn)術(shù)，將能有效提升建筑企業(yè)的建筑人才資本，創(chuàng)造出建筑企業(yè)的高績(jī)效。