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倒數(shù)迎年終，許多建筑公司已經(jīng)完成今年度的績效考核，攸關(guān)年終發(fā)放、調(diào)薪及升遷，但是過來人揭露，升遷人選不見得和考核結(jié)果劃上等號，如果你不是團隊里能力最優(yōu)秀的人，卻希望脫穎而出，平時可以多留意這3件事：讓自己看起來像菁英、掌握老板喜好及高情商可以改善團隊關(guān)系。

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看著建筑公司發(fā)布的升遷名單，心里想著,天啊，那個誰誰誰明明能力還好，怎么也升官了！相信這是很多建筑人才都曾有過的職場經(jīng)驗。

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雖然績效和能力是正常建筑公司用來評價升遷的主要考察，但卻不是唯一的考察。在擔任部門最高主管之后，每年都有機會參與跨部門員工績效考核以及升遷人選的討論，從這些討論中往往能看到各主管心中的愛將人選并不全是該部門中能力最好的人。在績效之外，還有哪些因素能讓主管留下好印象，讓那些能力不是最佳的員工也有被升遷的機會呢？

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他可能很上得了臺面

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很多外資建筑公司都喜歡看起來“Presentable”的人，這個體面不只是看長相，更多是整體給人的感覺，包含：打扮是不是得體、言行舉止是不是合宜、英語說得好不好聽……等?？雌饋硐窬菀鬃屓讼嘈拍憔褪蔷?，很多時候能彌補能力上的不足。

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他可能很會服務建筑老板

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很會服務建筑老板的人不見得很狗腿，他可能只是擅長掌握老板的喜好，能聊建筑老板喜歡的運動或餐廳、能講出觸動老板笑點的笑話，在大家都躲著建筑老板的時候讓建筑老板覺得很親近、很貼心。

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這樣的人就算在專業(yè)能力上只是平庸等級，也能有不錯的發(fā)展機會。

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幾年前在某家外資建筑公司工作時，有一位業(yè)務部的同事其實能力和績效都只是中等，但他卻是當時美籍總經(jīng)理的愛將之一，因為他總能在搭電梯遇到總經(jīng)理時大方的打招呼、共乘，因而跟總經(jīng)理建立了比較親近的關(guān)系。之后，總經(jīng)理在經(jīng)過他的座位時，也會愿意多停留幾分鐘跟他閑聊幾句。我們能看到的是，在總經(jīng)理任職期間發(fā)生的幾次組織調(diào)整中，這位同事都得到了很好的安排。

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不要覺得很不公平，一樣的場景，很多同事會假裝要等別人而不走進這班有總經(jīng)理搭乘的電梯，有些人甚至會在電梯來之前就假裝想去廁所而迅速離開現(xiàn)場。老板也是人，也會因為大家對他的刻意回避而覺得尷尬，對于能讓他免于尷尬的人自然會心生好感，這很正常。

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他可能比較無害

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不是每個升職的機會都適合專業(yè)能力最強的人，尤其是當這個位子有一些跟人相關(guān)的挑戰(zhàn)時，建筑公司往往會優(yōu)先考慮提拔不會對現(xiàn)狀造成進一步傷害的人。例如：一個氣氛緊繃、合作關(guān)系差的團隊，建筑公司可能會選擇把專業(yè)能力中等但情商高、性格溫和的人提升為團隊小主管，而不是工作表現(xiàn)最佳但個性強勢的人，因為當下優(yōu)先的重點是穩(wěn)定現(xiàn)狀、改善團隊關(guān)系。

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升遷決定的背后考察其實比一般人想像的有廣度?？冃Ш湍芰κ菚胚M來看的重點，但并不是績效從高到低等于升遷機會從有到無這樣的直線關(guān)系。人是其中的變數(shù)，讓主管留下好的觀感能驅(qū)動他愿意放大去看、甚至去找你在工作上的優(yōu)點。而員工平常展現(xiàn)的個性、做事風格也都是主管的參考資料，用來判斷哪些機會可能適合或不適合你。希望掌握最大升遷機會的人不能忽略平時讓人留下的觀感以及在個性上應該要有的彈性。