?

常有人開(kāi)玩笑：同人不同命，職場(chǎng)上會(huì)發(fā)現(xiàn)明明工作地點(diǎn)、內(nèi)容、工時(shí)，甚至單位、職務(wù)都相同，怎么自己的薪資卻和同事差一大截，甚至底薪還只有一半呢？因此常會(huì)造成很多人心理不平衡，大嘆不如歸去……透過(guò)專(zhuān)業(yè)人資的經(jīng)驗(yàn)分享，帶您了解職位評(píng)價(jià)與薪資間的判斷標(biāo)準(zhǔn)，并且理解公司是怎么看待薪酬的。

?

當(dāng)局者在乎勝負(fù)，局外人在乎分?jǐn)?shù)

?

兩位銷(xiāo)售人員，工作相同，輪班相同，薪資大不同！工齡差十倍，薪資差一倍！到底發(fā)生了什么事情？做個(gè)職位評(píng)價(jià)整頓一下對(duì)嗎？

?

人力資源部您好

?

過(guò)去有關(guān)系就是沒(méi)關(guān)系的治理，讓沒(méi)關(guān)系的外資公司不得其門(mén)而入，但在2008年前后，推出勞動(dòng)合同法以及企業(yè)所得稅法，同時(shí)為了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型也紛紛對(duì)外招商引資，一切依法有據(jù)，進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)人情不再是唯一途徑，加上金融海嘯重挫市場(chǎng)，為求利潤(rùn)極大化，品牌外資建筑公司紛紛選擇在中國(guó)直接設(shè)立分公司取消代理直接經(jīng)營(yíng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，不僅僅是可以直營(yíng)，甚至整個(gè)大中華區(qū)都不需要代理，因此對(duì)外國(guó)公司造成不小沖擊。

在前輩離職前幾天，有一場(chǎng)和品牌建筑公司的會(huì)議讓我印象很深刻，會(huì)議室中充斥著西裝筆挺的陌生人，只有我和前輩一如往常的打扮很休閑，我也不愿意這樣，但是我每次都是臨時(shí)被叫進(jìn)去，早一天跟我說(shuō)的話，不只是穿西裝，你要我畫(huà)個(gè)京劇臉譜大濃妝也沒(méi)問(wèn)題，不過(guò)自己也不是第一次裝扮這么格格不入，早就習(xí)慣習(xí)慣了。

?

這些西裝筆挺的人就是原建筑公司出席會(huì)議的人員，有他們大中華區(qū)的總經(jīng)理，深圳區(qū)的總監(jiān)，以及分公司的財(cái)務(wù)人員，我們公司也是由高層、事業(yè)單位主管、財(cái)務(wù)主管以及我們?nèi)速Y出席，大家雖然看起來(lái)都是華人面孔，不過(guò)在會(huì)議上都是用英文交談，我不能說(shuō)我英語(yǔ)口語(yǔ)不好，而是我英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)整組都不好，在會(huì)議上比看國(guó)外歌劇還茫然，至少歌劇還有走位以及動(dòng)作可以欣賞。

?

這會(huì)議節(jié)奏非常的迅捷，我都還沒(méi)喬到發(fā)呆的最佳姿勢(shì)，一堆人都已經(jīng)離席在會(huì)議室門(mén)口握手寒暄了，我看前輩還在位子上沒(méi)動(dòng)，不知道他是不是跟我一樣聽(tīng)不懂，進(jìn)入發(fā)呆狀況還沒(méi)走出來(lái)，我看他沒(méi)有動(dòng)靜我也假裝是個(gè)木頭人坐在旁邊不敢動(dòng)。沒(méi)過(guò)多久我們的財(cái)務(wù)主管和原廠的深圳區(qū)的總監(jiān)回到會(huì)議室中，原來(lái)是因?yàn)槟俏豢偙O(jiān)想要了解我們銷(xiāo)售人員薪酬排班等勞動(dòng)條件，所以才請(qǐng)我們?nèi)速Y出席。

?

呼，終于聽(tīng)到中文了，聽(tīng)起來(lái)這位總監(jiān)也是中國(guó)人，他非常積極的想要了解我們銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)條件，所以我們也安排了負(fù)責(zé)她們品牌的銷(xiāo)售人員讓他訪談，問(wèn)問(wèn)他們排班狀況、銷(xiāo)售狀況、商品、陳列以及其他營(yíng)運(yùn)狀況等等?？粗蠹伊闹龤g快的時(shí)候，總監(jiān)突然問(wèn)起了他們薪資，工齡最大的一位銷(xiāo)售人員也很直接地說(shuō)出了一個(gè)數(shù)字，后面又補(bǔ)充說(shuō)底薪多少、獎(jiǎng)金多少、加班費(fèi)平均多少等等，有了大姊的拋磚引玉，另一位姊姊也就跟著曬起了薪資，這時(shí)候正在筆記的總監(jiān)，聽(tīng)到了數(shù)字臉不經(jīng)出現(xiàn)了詫異的神情，對(duì)這個(gè)數(shù)字有反應(yīng)的還有在場(chǎng)的另一個(gè)人。

?

一旁有一位工齡較淺的瞬間臉垮了下來(lái)，第一時(shí)間我也不知道他在不爽什么，輪到他曬薪資的時(shí)候我才知道，原來(lái)這位同仁薪資和大姐差這么多，甚至他的底薪只有大姊的一半，更重要的是他們工作的地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間、職位、職責(zé)等等都一模一樣，難怪他會(huì)不爽，這時(shí)候我暗暗的許下為公司整頓薪酬制度、捍衛(wèi)同工同酬的志向。

?

當(dāng)我做完工作分析和組織設(shè)計(jì)以后，我回想到這段往事，既然基礎(chǔ)建設(shè)都已經(jīng)具備了，看來(lái)下一步就應(yīng)該朝薪酬制度設(shè)計(jì)發(fā)展了，當(dāng)時(shí)我上了點(diǎn)課學(xué)了點(diǎn)皮毛，我捋了捋這一點(diǎn)點(diǎn)的皮毛，又想想我要解決擱在我心中同工不同酬的問(wèn)題，以及后續(xù)還要發(fā)展其他的薪酬制度，我決定先來(lái)做場(chǎng)職位評(píng)價(jià)，把之前的工作分析和未來(lái)的薪酬制度用職位評(píng)價(jià)來(lái)做個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵樞紐。

?

要做的時(shí)候我才發(fā)現(xiàn)，怎么職位評(píng)價(jià)的上課講義還有我自己做的筆記都不多，上課的時(shí)候覺(jué)得一切理所當(dāng)然，實(shí)際做起來(lái)還真的不知道怎么下手，回溫一下上課內(nèi)容，大概擬定一個(gè)計(jì)劃后，用了先求有再求好的決心，先來(lái)嘗試提案看看吧。

?

首先是評(píng)價(jià)方法，看來(lái)看去大部分的方法都是比較出職位薪酬的相對(duì)高低，好像有點(diǎn)不太客觀，因素評(píng)點(diǎn)法把質(zhì)化的因素量化成點(diǎn)數(shù)比較好計(jì)算，流程也比較好安排，似乎是一個(gè)不錯(cuò)的方式，而且評(píng)出的量化點(diǎn)數(shù)可能可以用一個(gè)系數(shù)直接轉(zhuǎn)換成薪酬，例如一點(diǎn)100元，這樣不就很容易得到一個(gè)薪酬構(gòu)架嗎？

?

再來(lái)就是流程了，首先成立工作評(píng)價(jià)小組，再來(lái)選出代表性職位，選出可籌因子，決定各因子權(quán)重最后進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)小組這點(diǎn)，我們中小企業(yè)都是老板說(shuō)了算，不過(guò)要他老人家決定所有的事情也太為難，把副總和處長(zhǎng)那些德高望重的加進(jìn)來(lái)應(yīng)該差不多了，讓處長(zhǎng)和副總們先標(biāo)明可籌因子，再找總經(jīng)理決議個(gè)因子的權(quán)重以及評(píng)價(jià)職位點(diǎn)數(shù)，至于代表性職位，反正沒(méi)幾個(gè)職位，我們就全上吧！

?

這個(gè)流程和方法獲得同意執(zhí)行，于是我先拿著所有的工作說(shuō)明書(shū)和副總及處長(zhǎng)們開(kāi)會(huì)，一方面再次審查完成的工作說(shuō)明書(shū)，另一方面瀏覽所有職位以后從我整理出的可籌因子池中挑出數(shù)個(gè)因子作為評(píng)價(jià)使用。

?

會(huì)議開(kāi)始先審查全部的工作說(shuō)明書(shū)吧，過(guò)程中會(huì)一直聽(tīng)到窸窸窣窣的耳語(yǔ)，

「這個(gè)說(shuō)明書(shū)是說(shuō)誰(shuí)??？」

「這個(gè)份是小陳經(jīng)理啦！不是你下面的，你沒(méi)看過(guò)這份說(shuō)明書(shū)嗎？」

「小陳經(jīng)理喔，那溝通協(xié)調(diào)能力很重要！」

「不對(duì)阿，剛剛那份Sandy的你怎么沒(méi)選溝通協(xié)調(diào)？他們不是做一樣的事情？」

?

聽(tīng)到這里我感覺(jué)有點(diǎn)不對(duì)，這是職位評(píng)價(jià)、工作說(shuō)明書(shū)，怎么大家都用人來(lái)做聯(lián)想，可能過(guò)程會(huì)有主觀的偏誤，最后我只好讓大家迅速地先瀏覽一次所有的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)各職位的工作有點(diǎn)初步的認(rèn)識(shí)。

?

另外大家會(huì)想要連接到人的主因，我估計(jì)這樣可以快速理解工作內(nèi)容，不用閱讀長(zhǎng)長(zhǎng)的工作說(shuō)明書(shū)，所以最后把相近的職位蓋起部門(mén)名稱(chēng)減少連接到在職者的聯(lián)想，并且每個(gè)相近職位只挑兩個(gè)出來(lái)討論可籌因子，降低大家審視量，就這樣我們挑選出了12項(xiàng)可籌因子。

?

下一階段，我們就要請(qǐng)總經(jīng)理核決因子是否適當(dāng)，并且決定加權(quán)和評(píng)定點(diǎn)數(shù)，會(huì)議上，我大概報(bào)告了我們決定因子的過(guò)程，以及最后挑選出的建議因子和邏輯，過(guò)程中，德高望重的每個(gè)表情都透露出驕傲，畢竟他們一同完成了一個(gè)很大的工程。

?

好不容易介紹完畢，大家屏氣凝神的等待總經(jīng)理的觀點(diǎn)。

?

我覺(jué)得存貨保管責(zé)任也很重要阿！要是倉(cāng)庫(kù)被偷走也是公司很大的損失，總經(jīng)理說(shuō)。

?

大家面面相覷，不知道對(duì)總經(jīng)理的見(jiàn)解該怎么反應(yīng)。

?

總經(jīng)理看了看大家又說(shuō)到：就像我之前說(shuō)的，把每個(gè)功能部門(mén)都發(fā)展到最好，對(duì)我來(lái)說(shuō)每個(gè)功能都一樣重要，所以他們的評(píng)價(jià)都是一樣，薪資的基礎(chǔ)也都一樣。

?

這樣的結(jié)論就很明確了，在調(diào)整為功能型組織后，基本上一個(gè)職系就是一個(gè)部門(mén)，如果各功能評(píng)價(jià)都一樣，那也代表每個(gè)職系的評(píng)價(jià)都一樣，剩下的用職級(jí)的高低就可以定義出相對(duì)的薪酬高低，我就從這個(gè)基礎(chǔ)繼續(xù)發(fā)展，也就沒(méi)有繼續(xù)做職位評(píng)價(jià)了。

?

錯(cuò)誤一堆

?

剛剛的故事有著一堆的錯(cuò)誤，如果你聽(tīng)到這里，你還沒(méi)有轉(zhuǎn)臺(tái)或是狂罵我聽(tīng)你在放屁，那代表你真的很支持這個(gè)節(jié)目，職位評(píng)價(jià)主要是評(píng)斷各職位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)度，藉由相對(duì)貢獻(xiàn)度排列出各職位的相對(duì)價(jià)值，例如業(yè)務(wù)經(jīng)理價(jià)值比財(cái)務(wù)經(jīng)理高，而人資經(jīng)理比總務(wù)經(jīng)理高，所以接下來(lái)讓我來(lái)分享一下這故事中有什么錯(cuò)誤的地方。

?

同工同酬、同供同酬、同功同酬

?

在一開(kāi)始的故事里，我發(fā)現(xiàn)到兩個(gè)同職位的銷(xiāo)售人員，居然有相差一倍的底薪，以及較低薪的同事當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的那種憤恨的表情真的讓我畢生難忘，為了達(dá)到同工同酬我選擇的第一步是職位評(píng)價(jià)。

?

其實(shí)兩者并沒(méi)有直接的關(guān)系，相同職位的兩個(gè)人薪資的差異可能是開(kāi)始的核薪、敘薪，或是后續(xù)的績(jī)效考核及薪酬制度影響，這些都是跟人也就是跟任職者有關(guān)系，也就是個(gè)人公平，而非跟職位間的相對(duì)價(jià)值有關(guān)，所以要解決同工同酬問(wèn)題，用職位評(píng)價(jià)并不會(huì)有功效，這就是這段故事的第一個(gè)錯(cuò)誤。

?

職位評(píng)價(jià)并不能解決同工同酬的個(gè)人公平問(wèn)題，而是解決同供同酬，對(duì)組織供給同樣的貢獻(xiàn)而有同樣的價(jià)值，這個(gè)是屬于內(nèi)部公平，也就是職位和職位間的相對(duì)公平，另外的同功同酬則是同樣的功跡給予同樣的報(bào)酬，這就是績(jī)效考核以及薪酬管理制度的問(wèn)題。

?

不是可以量化就可以直接換成錢(qián)

?

當(dāng)時(shí)選擇「因素評(píng)點(diǎn)法」的動(dòng)機(jī)是因?yàn)槠谕梢詮狞c(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)直接換成薪資數(shù)額，這個(gè)企圖真的大錯(cuò)特錯(cuò)，不論是點(diǎn)數(shù)或是加權(quán)，目的也是找出職位貢獻(xiàn)度的相對(duì)高低，這方法只是用具體或科學(xué)的方式去拉大或是量化相對(duì)關(guān)系，主要是讓結(jié)果可以容易辨別相對(duì)價(jià)值，而不是折算成絕對(duì)的價(jià)格。

?

例如財(cái)務(wù)經(jīng)理和人資經(jīng)理誰(shuí)的貢獻(xiàn)度高？在職責(zé)、職掌以及管理標(biāo)的的不同下誰(shuí)敢說(shuō)自己的評(píng)斷絕對(duì)正確？所以就要藉由一些客觀因素，也就是可籌因子去評(píng)斷，而當(dāng)職為眾多的時(shí)候，就算有客觀因素也很難比較出結(jié)果。

?

這時(shí)候就要用評(píng)點(diǎn)法，利用量化的點(diǎn)數(shù)去有效率地做出比較，而因素的點(diǎn)數(shù)加權(quán)則是拉大因素的影響，讓評(píng)價(jià)結(jié)果更能夠辨識(shí)，例如人資經(jīng)理50點(diǎn)，財(cái)務(wù)經(jīng)理51點(diǎn)，這樣誰(shuí)也不敢斷定價(jià)值高低，而加權(quán)掌管資產(chǎn)額度以后變成人資經(jīng)理55點(diǎn)，財(cái)務(wù)經(jīng)理96點(diǎn)，這樣拉開(kāi)距離就可以形成有效的辨識(shí)度。

?

怎么把職位評(píng)價(jià)變成錢(qián)？好像不能這么做，每個(gè)職位薪酬該是多少我們還是要從外部薪酬調(diào)查以及內(nèi)部薪籌數(shù)據(jù)取得，例如藉由外部數(shù)據(jù)的P50套進(jìn)各個(gè)職位，看看和職位評(píng)價(jià)后的排列是否有落差。

?

例如我們?cè)u(píng)價(jià)出來(lái)業(yè)務(wù)經(jīng)理高于研發(fā)經(jīng)理，而外部薪酬調(diào)查業(yè)務(wù)經(jīng)理月薪18萬(wàn)，研發(fā)經(jīng)理12萬(wàn)，這樣相對(duì)價(jià)值合理就可以微調(diào)把價(jià)值做量化。

?

每個(gè)職系對(duì)組織一樣重要不代表貢獻(xiàn)和價(jià)值一樣

?

在總經(jīng)理提出每個(gè)職位一樣重要以后，我直接把各職系的評(píng)價(jià)拉了一個(gè)齊頭式平等，這其實(shí)也無(wú)不可，因?yàn)樗械男袆?dòng)我們還是要緊扣組織的愿景、策略和經(jīng)營(yíng)理念，后續(xù)的制度設(shè)計(jì)也沒(méi)什么阻礙，只是依照這個(gè)基礎(chǔ)做設(shè)計(jì)，但是回頭來(lái)看有沒(méi)有更好的做法？

?

其實(shí)要說(shuō)各功能價(jià)值都一樣所以?xún)r(jià)格也都一樣這不太現(xiàn)實(shí)，一般認(rèn)知就知道業(yè)務(wù)職類(lèi)和后勤支持職類(lèi)薪酬就是有落差，例如業(yè)務(wù)經(jīng)理薪酬調(diào)查結(jié)果月薪8到15萬(wàn)，人資經(jīng)理6到12萬(wàn)，這問(wèn)題就是對(duì)組織一樣重要其實(shí)只用重要性一項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，如果涵蓋其他因子進(jìn)來(lái)就會(huì)拉開(kāi)彼此的價(jià)值差異，例如負(fù)責(zé)的營(yíng)收，知識(shí)、技能等等，不過(guò)還是回到是否符合組織愿景、策略和經(jīng)營(yíng)理念。

?

最后

?

坦白說(shuō)，當(dāng)初我在做這個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)候確實(shí)有點(diǎn)輕輕放下，沒(méi)有很較真的去進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)在選擇可籌因子的時(shí)候，不同領(lǐng)域的成員觀點(diǎn)就不太一樣，對(duì)于可籌因子意見(jiàn)分歧，所以最后是用一種聯(lián)集的方式選出了12個(gè)，而且為了達(dá)到共識(shí)這12個(gè)因子也是選擇無(wú)關(guān)痛癢高下立判的因素，例如工作經(jīng)驗(yàn)、決策層次、管轄幅度以及決策錯(cuò)誤影響程度，這些因素其實(shí)最后還是導(dǎo)向?qū)蛹?jí)的差異，誰(shuí)不知道經(jīng)理和副理薪水有差，所以與其挑出了不能代表組織的因子，不如依循老板的戰(zhàn)略。

?

另外，工作評(píng)價(jià)為了達(dá)到的是內(nèi)部公平，挑出的因子真的可以讓每個(gè)員工心服口服嗎？與其攪動(dòng)了現(xiàn)在的平衡，不如先檢視一下當(dāng)下是否合理，所以當(dāng)時(shí)我先用內(nèi)部薪資進(jìn)行排列確認(rèn)一下合理性，剔除一些偏差，例如工齡比工作規(guī)范高很多的，排序上也沒(méi)有明顯的不合理，那就用后續(xù)的薪酬制度去規(guī)范那些極端吧。

?

如果我分享的遭遇你都沒(méi)有遇過(guò)，那請(qǐng)你好好的珍惜你的工作。