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傳統(tǒng)面試方法的優(yōu)缺點(diǎn)揭露!
人力資源領(lǐng)域愈發(fā)成熟，當(dāng)然人資在招聘過(guò)程會(huì)使用非常多的評(píng)比測(cè)驗(yàn)工具以及坊間所謂的科學(xué)化面試方法來(lái)進(jìn)行面談，例如以下方式:

結(jié)構(gòu)式面談
情境式/假設(shè)性問(wèn)題面談　
會(huì)談式面談　
壓力式面談　
行為事件面談

這些方式在特定職位、個(gè)別領(lǐng)域或許有一定效用，但實(shí)務(wù)上通常經(jīng)歷尚為資淺的人資，會(huì)無(wú)差別式的將全部職位通通運(yùn)用同一種方法、流程來(lái)進(jìn)行面談。這邊舉幾個(gè)例子。

案例一，針對(duì)中高級(jí)主管職位使用行為事件面談法，探究中高級(jí)主管人選四、五年前的某專案執(zhí)行細(xì)節(jié)，希望獲取充分信息，判斷行為是否符合績(jī)效需求。首先，中高級(jí)主管抓大放小，基本上無(wú)法管到所有執(zhí)行細(xì)節(jié)，更遑論四、五年前的專案內(nèi)容，任誰(shuí)應(yīng)該都很難記的住；再者，行為事件面談法最大的弊病，就是該事件發(fā)生的背景因素、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等先決條件全部不同，如果最重要的前提事實(shí)不一樣，又如何正確評(píng)估人選到職后的實(shí)際作為? 以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為例，即便你是部門主管或特助，還是要以老板指令為主，然而外商給與主管的權(quán)限與授權(quán)就更加全面，當(dāng)然主管也就必須勇于任事負(fù)責(zé)，這兩種是完全截然不同的企業(yè)文化，人選呈現(xiàn)出來(lái)的行為當(dāng)然也就會(huì)完全不同。因此，行為事件面談法必須針對(duì)不同職位加以調(diào)整，且設(shè)定好前提背景，用入職后會(huì)碰到的假設(shè)性問(wèn)題來(lái)做輔助詢問(wèn)，將會(huì)更有參考性。

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案例二，在資訊不對(duì)等情況下，持續(xù)探究人選的職涯發(fā)展目的。例如有些職位是先用A職位的工作內(nèi)容把人找進(jìn)去，再讓他去做B職位的事，其實(shí)公司在開缺時(shí)早就知道某些職位難找人，因此用迂回的方式來(lái)招人。例如某些特助工作，人資并不會(huì)告知實(shí)際上公司對(duì)于這個(gè)職位日后真正的安排，而是不停探究人選對(duì)于職涯的規(guī)劃，是否與公司預(yù)期的安排是一致的，但通常人選在詢問(wèn)工作內(nèi)容時(shí)，人資又會(huì)用一般的特助工作事項(xiàng)來(lái)帶過(guò)，變成雙方在工作內(nèi)容以及薪酬條件上會(huì)難以取得平衡，也不用再提日后假設(shè)真的入職，工作穩(wěn)定度這部分一定又會(huì)出狀況。

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試問(wèn)，如用人資專員的名義把人找進(jìn)來(lái)做業(yè)務(wù)開發(fā)，每天盯業(yè)績(jī)、盯績(jī)效，人選能接受嗎?穩(wěn)定度會(huì)高嗎?

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三大重點(diǎn)，透過(guò)面試降低離職率，提升穩(wěn)定度!
一，開誠(chéng)布公知會(huì)實(shí)際工作內(nèi)容

人資應(yīng)確實(shí)將該職位入職之后，所會(huì)面臨到的實(shí)際狀況與工作內(nèi)容告知人選，即便是用人部門主管主動(dòng)要求用A職位找人進(jìn)去做B職位的事，人資也應(yīng)當(dāng)先給予該主管妥善建議，如未果可事先用電話面談與人選先互相了解，概略說(shuō)明之后入職可能會(huì)面臨的工作內(nèi)容以及實(shí)際狀況，確認(rèn)意愿后再行邀約。

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二，面試問(wèn)題依照職位與經(jīng)歷去做調(diào)整

不同職位、不同經(jīng)歷應(yīng)有不同的面試問(wèn)題調(diào)整。舉例而言，筑招網(wǎng)小編過(guò)去面談高階主管特助時(shí)，由于有部分新創(chuàng)公司的經(jīng)歷，在離職原因部分常會(huì)被加以探究，為何公司營(yíng)運(yùn)狀況會(huì)有問(wèn)題?身為特助是否有提出建議? 面試問(wèn)題到此都還算正常。

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后續(xù)經(jīng)歷稍微資淺的人資會(huì)持續(xù)詢問(wèn)甚至擺出懷疑的態(tài)勢(shì)，你是如何給建議的?為何老板沒(méi)有采納?那你會(huì)做什么動(dòng)作來(lái)彌補(bǔ)?再給你一次機(jī)會(huì)你會(huì)怎么做? 而這些問(wèn)題當(dāng)筑招網(wǎng)小編在面對(duì)數(shù)百億集團(tuán)具有二十幾年以上人資經(jīng)驗(yàn)的人事主管，其實(shí)對(duì)方都是點(diǎn)到為止。

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很多的事情是理論上跟實(shí)務(wù)上的差距，人力資源管理學(xué)所學(xué)的是理論，理論上招聘面試、征選流程教的內(nèi)容沒(méi)有問(wèn)題，但實(shí)務(wù)上很多狀況往往不是一成不變的，隨著企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都有差別。以上述問(wèn)題而言，如果筑招網(wǎng)小編如人資所講的，以特助身分繼續(xù)給予老板關(guān)于營(yíng)運(yùn)狀況的建議，無(wú)論是基于科學(xué)化數(shù)據(jù)、質(zhì)化、量化方式都一樣，我想結(jié)果非常明顯，可能在當(dāng)下就會(huì)立即開啟下一段求職旅程，這也是為何資深人資知道何時(shí)該點(diǎn)到為止。

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事實(shí)上，面試過(guò)程知道何時(shí)該點(diǎn)到為止是一種美學(xué)，更是一種專業(yè)的體現(xiàn)。

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三，互惠互信做基礎(chǔ)，強(qiáng)化雇主品牌

1.不預(yù)設(shè)立場(chǎng)質(zhì)疑人選，抱持客觀態(tài)度

面試過(guò)程人資應(yīng)保持客觀態(tài)度，對(duì)于人選經(jīng)歷可做適當(dāng)詢問(wèn)，但不應(yīng)主觀抱持質(zhì)疑態(tài)度，甚至以質(zhì)問(wèn)的角度來(lái)進(jìn)行面談。筑招網(wǎng)小編過(guò)去也曾耳聞人資在面試過(guò)程，要求人選講述N個(gè)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，該人資甚至連人選所講述的優(yōu)缺點(diǎn)都可以去質(zhì)疑是否矛盾?

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面試并非征信，事情總是有一體兩面，你沒(méi)有的經(jīng)歷不代表他人說(shuō)的就不正確。

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2.具體告知主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化

不少人資會(huì)詢問(wèn)人選對(duì)于主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向，但這類問(wèn)題如公司有特別鮮明的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或文化，筑招網(wǎng)小編建議可直接告知、確認(rèn)接受度，并以情境式問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)會(huì)更具有參考性。

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3.核心、專業(yè)等職能需求

該職位重視的核心職能以及人格特質(zhì)為何，可直接告知需求無(wú)妨，筑招網(wǎng)小編曾耳聞公司對(duì)于特定職位強(qiáng)烈要求要"非?；顫?，入職前未告知人選，入職后在其他專業(yè)上沒(méi)有問(wèn)題的情況下，用特定方式迫使對(duì)方走人，可謂非?？上А?/span>

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4.未來(lái)對(duì)于該職位的發(fā)展規(guī)劃

許多公司會(huì)期望人選直接具體講出未來(lái)的發(fā)展目的，但是在特定職位如特助、秘書、專案等職位，如單純請(qǐng)人選開放式自我表述，往往得到的答案其實(shí)并沒(méi)有真正參考價(jià)值，甚至可能造成誤會(huì)，畢竟每家公司、每個(gè)產(chǎn)業(yè)、每個(gè)職位安排都不同。筑招網(wǎng)小編建議可直接與人選告知該職位公司預(yù)期的發(fā)展方向?yàn)楹?，包含所需專業(yè)以及特質(zhì)，再與人選所期望的發(fā)展方向相匹配，雙方評(píng)估是否可接受。即便是以開放式問(wèn)題做詢問(wèn)，只要人選所提到的發(fā)展方向或職位，在專業(yè)上、特質(zhì)上與公司設(shè)定的方向是匹配的，其實(shí)人資都可以再進(jìn)一步詢問(wèn)人選公司的安排是否可接受，而非聽到人選針對(duì)職涯發(fā)展類的開放式問(wèn)題，所回答出的內(nèi)容有些微不同即認(rèn)為不適合。

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人員離職率并非人資該扛下的KPI
最后，筑招網(wǎng)小編還是要再呼吁一遍，企業(yè)不要將人員離職率列為人資的KPI，離職率居高不下的原因就是"錢給不到位、心委屈了"，這兩者沒(méi)有任何一項(xiàng)是人資所能掌控的。另一方面，人資在招聘作業(yè)所扮演的角色是協(xié)助者并非主導(dǎo)者，真正該主導(dǎo)招聘的其實(shí)是用人單位主管。

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筑招網(wǎng)小編也期許本篇文章能拋磚引玉，引起更多具有招聘面試經(jīng)驗(yàn)的好手共同分享寶貴經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然也歡迎求職者彼此交流，一起合作創(chuàng)造更好的求職體驗(yàn)!