?

小朋為一名工作勤奮的建筑設計師，一直希望有一天能坐上高級主管的位置，終于在45歲時拿到新公司的聘雇通知，且得到夢寐以求的高階主管職位，因此在上任之前已規(guī)劃好要如何在工作上大顯身手，且對于新工作有相當高的期待。小朋到職后，開始依照自己的規(guī)劃進行，時常要求下屬配合執(zhí)行計劃，小朋認為自己對于公司有很大的貢獻，并盡到帶領下屬的責任。

?

小朋要求下屬必須要完全配合他所提出的計劃，如果有下屬對于計劃推動有疑慮，小朋即會認為下屬在挑戰(zhàn)他的權(quán)威與專業(yè)，并會大聲喝斥下屬，要部署按照他的指示做事。下屬都敢怒不敢言，只能遵照小朋的方式進行計劃。然而下屬提出的疑慮都是有道理的，畢竟下屬在公司較久，很多事務都比小朋清楚。

?

因為下屬認為小朋對于公司營運不熟悉，做了許多錯誤的決策，因此開始以拖延戰(zhàn)術(shù)推掉工作，并將小朋的作風與計劃風險告知老板。過了兩個月后，小朋發(fā)覺越來越無法指揮調(diào)度下屬，連交辦的工作，下屬也是推遲或敷衍了事，導致小朋的計劃難以推動，甚至讓老板開始懷疑小朋的領導能力與執(zhí)行力。小朋的績效越來越差，到職不到半年，最終因無法完成工作而自請離職。

?

在上述的故事中，小朋即為所謂的空降主管，一般空降主管會比一般內(nèi)升主管辛苦，且任職很可能無法超過一年，當然離職原因也不乏是擋到內(nèi)部人員的升職、專業(yè)度不足等問題，但其實空降主管最容易犯的錯誤，則大約可分為以下幾種類型：

?

1. 水土不服：空降主管到職后，發(fā)現(xiàn)很多人事物都與預期不同，甚至對于組織文化也不認同，以致無法適應新工作，若無法自我調(diào)適，最終將走上離職一途。

?

2. 一言堂：空降主管認為自己經(jīng)驗豐富，又身居高位，開會時不許下屬發(fā)言，下屬只能依照主管交辦的方式進行，若下屬提出疑慮與風險，空降主管一律視為下屬向自己挑戰(zhàn)，因此在對業(yè)務不熟悉的情況下，很容易造成公司損失，最終也只能離職負責。

?

3. 大刀闊斧：這種類型的空降主管就是典型的新官上任三把火，他一到職就要馬上立功，但通常主管要推動計劃，勢必需要下屬配合，甚至組建團隊共同執(zhí)行，若未建立有效的溝通管道，空降主管只會讓下屬認為增加工作量而得到反效果，因此計劃推動困難度大增，任務也難以完成。

?

4. 逃避擔責：當下屬遇到問題時，常會請教主管。但若主管害怕?lián)?，恐怕下屬也難以給予尊重。這種害怕負責的空降主管，他對工作不熟悉，當下屬詢問他問題時，最常說的話就是：那你覺得呢？，藉由反問下屬的方式，逃避提供下屬具體建議，以免日后出問題時，需要為自己的決策負責，而這種主管最終會落得虛設的下場。

?

5. 人肉監(jiān)視器：這種類型的空降主管是所有類型中最糟糕的一種，他會把自己的KPI交由下屬去完成，而自己則在辦公室內(nèi)觀察每一個員工，記錄員工的一言一行，借機向老板匯報大家的日常，搬弄是非。這種空降主管會嚴重影響員工士氣、分化勞資關系，若老板發(fā)現(xiàn)這種空降主管，應盡速解雇，但若這些事是老板交辦，員工最好盡速離職。

?

然而，空降主管為何會犯以上這些錯誤，其實是因為空降主管多半已有豐富的工作經(jīng)歷，甚至有身居高位的經(jīng)驗，因此很容易將之前的成功案例復制到新的公司里面，但忽略了公司體質(zhì)的差異。又或者空降主管希望能盡快有所表現(xiàn)，而太過躁進，甚至想讓老板感覺：只有我是最忠心的。

?

而故事中的小朋其實就是犯了前三種的錯誤，導致計劃難以推行。然而，空降主管只要多做以下兩件事，就可以提升成功的機會：

?

1. 親身參與工作：空降主管應該要親自參與日常的工作，甚至和第一線人員一起執(zhí)行任務，如此才能真正了解組織的目標與運作方式，也才能發(fā)現(xiàn)真正問題所在，也才能為組織解決問題，做出適合公司發(fā)展的決策。

?

2. 建立良好的人際關系：空降主管在做事之前，其實應該先做人。公司中許多任務都需依賴團隊共同完成，因此沒有良好的人際關系打好基礎，很多計劃是無法推動的。而要建立良好的人際關系，并不是指討好舊員工，而是建立溝通管道，聽取與尊重他人意見，且最好能先興利、再除弊，如此才能共同為公司創(chuàng)造利益。

相信大多數(shù)的空降主管都希望促進公司獲利，因此空降主管上任初期應該要先了解公司的整體目標，傾聽員工的想法，而非一上任就大興改革或急于推動計劃，弄得天怒人怨、人仰馬翻、雞飛狗跳，應先深入了解公司目標與建立人際基礎，進而提出及執(zhí)行合適的計劃與決策，才能稱為適任的高階主管。