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不知你是否覺得……提離職不是最難熬的部分，而是提出后到被挽留持續(xù)數(shù)天的煎熬最磨人，有些主管會利用下屬離職的罪惡感去情勒，例如要求不該離職或恐嚇對方不負責(zé)等，甚至惡劣地使用話術(shù)哄騙下屬放棄離職。筑招網(wǎng)小編想跟你分享：如何好好跟原職場告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉(zhuǎn)身前往下一站。

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工作包含三要素，薪水、工作內(nèi)容及工作環(huán)境，人最多忍受其中一項不符自身期待，同理，若工作者長期無法滿足三要素之二或以上，則有很高機率會選擇離職。若不是心，委曲了，誰會想離職？

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出社會后，我歷經(jīng)三次以上離職經(jīng)驗，決定離職的原因不外乎通勤太遠、工作缺乏變化或升遷無望等考察，即使決定離職的動機和所花費時間不一，唯一相同是日復(fù)一日厭倦感及無望感，讓每天準時上班的我十分痛苦，為了盡快擺脫負面感受，當(dāng)時的我拼盡全力準備轉(zhuǎn)職，平均三個月內(nèi)會獲得新工作機會。

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離職的心境轉(zhuǎn)折像泡溫泉

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若要我說，下定決定離職并非告別過程最難熬的部分，反而是從提出離職到被挽留持續(xù)數(shù)天的煎熬最為磨人，因為你會在短時間體驗到，先是確定離開的興奮，再到提出離職的忐忑與恐懼，最后是被挽留的折磨，一路像極心情泡溫泉的情緒轉(zhuǎn)折。

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本篇文章就是結(jié)合心理學(xué)及自身經(jīng)驗跟讀者分享：工作者離職該如何走得更漂亮，好好跟原職場告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉(zhuǎn)身前往下一站。

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別奢求，離職當(dāng)下能好好說再見

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在分享提離職的實戰(zhàn)技巧之前，我想先戳破一個包含我在內(nèi)的工作者常見離職迷思：提出離職的當(dāng)下，主管其實很難好好說再見，我也曾氣惱于主管為何不能第一時間為我找到更適合的工作而選擇離職感到高興，反而百般為難。

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對我而言，沒有立刻答應(yīng)甚至提出慰留，都不算是好好說再見，就像男女分手一樣，對已經(jīng)變心且去意甚堅的一方來說，另一方不論說或做任何事都是冒犯。而真正放下這個執(zhí)念，也是我在工作近10年后，親身經(jīng)歷信任窗口離職時才理解，對于職場利害關(guān)系人來說，這里以主管代稱，只要你的職位異動影響到他個人權(quán)益，主管光消化下屬的異動消息就相對吃力，更別說還有寬裕去給予下屬祝福。

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套用阿德勒心理學(xué)里重要的概念課題分離，下屬基于生涯考察提出離職，屬于個人的權(quán)力行使，但若因此讓上司感到失望憤怒，這個讓上司感到失望的責(zé)任卻不該由下屬負責(zé)，每個人只能為自己的情緒負責(zé)，反之，上司對于下屬的離職請求有不同意的權(quán)力，但下屬也需要自行消化對于上司拒絕的憤慨。

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不排除某些工作場合還是有主管會利用下屬離職的罪惡感，對其進行情緒勒索，像是要求下屬不該離職或恐嚇對方不負責(zé)任等，甚至惡劣地使用話術(shù)哄騙下屬放棄這次轉(zhuǎn)職的機會。

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建議轉(zhuǎn)職者要試著與自己的罪惡感共處，并適度忽略主管一時的情緒性發(fā)言，運用課題分離的人我界線是保護彼此，免于互相傷害。惟有對要好好跟主管說再見不抱過度期待，下屬才有機會盡可能保持心情穩(wěn)定跟主管提離職，進而為后續(xù)書面或口頭離職墊定較為健康的談判基礎(chǔ)。

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書面或口頭報告離職的注意事項

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如何給出一個合理的離職理由？常見的離職理由不外乎是職涯規(guī)劃、加薪高升、照顧父母、夫妻團聚或通勤考察等，理由五花八門，然而就像情侶分手一樣，分手理由常是半真半假，但核心目標就是不給對方挽留的余地，像是家庭人倫照護類的離職理由，就很容易讓主管同理代入，或是長途通勤、高升這類基于事實的理由也往往讓人難以拒絕。

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另外，注意別用工作無聊、同事相處及薪水太低，這類帶有負面信息或原公司可立即調(diào)整的去職原因向主管報告，這往往會讓歹戲拖棚，愈挽回愈難看。

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我提供一個離職報告示例：主管好，我已經(jīng)應(yīng)聘到某公司行政職，新公司離我家較近，通勤之余也方便照顧家人，對方希望我年底前報到（底限），但考察年底原公司結(jié)案急需人手，我已爭取到過年前離職，約有2-3個月交接期能帶新人，還請您同意。感謝您長久以來的照顧！

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這則談話包含4個關(guān)鍵：離職理由、感謝、離職期限（底限）及交接期，基本上，這則信息就像定錨一樣，讓直屬主管能在第一時間就離職信息期限及理由等與當(dāng)事人進行磋商且聚焦討論，而不至于流于情緒宣泄而無法解決問題。

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誠如上段，要主管平靜的接受甚至祝福有能力的下屬高就，有其困難，所以必須預(yù)先將職職信息清晰且有條理的傳遞給對方，并在言語中不時透露出感謝，才是不急不徐且創(chuàng)造多贏的離職談判術(shù)。

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低調(diào)、低調(diào)還是低調(diào)

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談離職需牢記安全下莊此一重點，所有可能違背此目標的個人堅持或情緒，建議當(dāng)事人在談判現(xiàn)場都應(yīng)將其順序延后或放下。談判里想創(chuàng)造雙贏，通常不會一方全贏，但多數(shù)工作者常不等主管響應(yīng)，便擅自決定離職日與交接方式等細節(jié)，這類行為容易讓主管第一時間感覺不被尊重、甚至被下屬冒犯。

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站在部門主管立場，個人離職常是一連串骨牌效應(yīng)開始，一有離職消息傳出，常常會引發(fā)部門人心浮動，更甚至是爆發(fā)離職潮。

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這點也是離職者該時刻提醒自己，自提出離職那一刻到真的離開公司，都務(wù)必保持低調(diào)再低調(diào)，私下歡送邀約可以，臺面高調(diào)宣傳不必，因為對部門主管來說，留下的人比離開者重要，多替主管想3秒，并善用妥善的交接程序或延長離職后保固期等籌碼，適時降低主管對離職者業(yè)務(wù)空窗的憂心，只有讓主管感到安心，你的離職談判才不會走到糟心，甚至聽者傷心，談?wù)咄葱牡牡夭健?/span>

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職涯就是一連串的道別

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當(dāng)經(jīng)歷過無數(shù)次的送舊迎新后，每每聽朋友抱怨離職大小糾紛時，都會不由得在內(nèi)心感恩先前所遇見的老板主管寬宏大量，沒有完人能一次分手就上手，像是提出語焉不詳、漏洞百出的離職理由、非要一個月才能離職的無謂堅持，或是惱怒于主管無法成人之美等抱怨，都是我曾經(jīng)踩過的坑，但也正是因為這些黑歷史，讓我更快理解主管在意及無法妥協(xié)之事。

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有時候提離職就是一系列虛虛實實的過程，或許萬不得已提出的離職理由不完全真實，但意假，背后還是可以情意真摯，真誠祝福彼此好好道別后各自能持續(xù)發(fā)光。我們惟有在今日能好好說再見，才能讓昨天的領(lǐng)導(dǎo)同事，晉升為明天的貴人。