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身邊同事都看不慣的人，為什么老板遲遲不處理他？總是讓共事同事很痛苦的人，好不容易自己提了離職，主管甚至還提出了挽留。為什么呢？

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如果有一個總是遲到、事情做不好，或是一張嘴花蕊蕊，但其實很廢的人，團隊里的其他成員大概都會有個共識：沒有他，我們會更好。擺脫他看來是最好的選擇，但為什么這樣拉低士氣和工作性能的人，往往很難送走？

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事實上，老板或主管們遲遲不出手，很可能是出于下面幾個因素：

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一、他們沒有時間找到和訓練替代人選

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團隊里有個表現(xiàn)差的員工，會限制團隊的表現(xiàn)，也拖延工作進度。但許多主管會認為，找新人不容易，找到好用的人更難，因此選擇就這樣耗著，或是既然那名員工沒辦法貢獻功勞，就留著他貢獻苦勞吧。

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據(jù)了解，主管們不應該這么想。其實，下定決心找到好人選，不但可以提升士氣，也可以讓自己重拾拚勁。有了這些能量，不但會讓團隊成員覺得耳目一新，也可以爭取更多時間、完成更多進度。

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二、爛員工是個好人

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表現(xiàn)落后的員工不一定是懶惰或是情緒不健康，也許他們還算是個好人，只是沒有勝任這份工作的技能與能力。此時，主管可能出于避免高張力的攤牌，而不想把事情說破、請他走人。

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簡單的說，老板不喜歡處理人的問題，他還算是個好人，我不想當壞人。

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多數(shù)人也會想避免沖突的場面。許多主管會預設(shè)，如果攤牌，可能會引發(fā)沖突，或至少唇槍舌戰(zhàn)一番。

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不過，主管此時也要想清楚，留著他、或是不作其他安排，例如加強培訓，要求該員工達到起碼的標準，或是將他調(diào)到更適合的崗位，是否會產(chǎn)生劣幣逐良幣的狀況。

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三、期待這名員工有天會進步

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很多主管看到能力不佳的員工，其實是會有點愧疚的。他們會想，或許是沒有好好帶他、指導他的人。如果這名員工是主管自己面試進公司的，那么主管就更可能因為不想承認自己識人不明，而繼續(xù)留著這名員工。

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四、離職或留任率，牽動主管或人資的KPI（關(guān)鍵績效指標）

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有些企業(yè)為了終結(jié)人才流失的狀況，將留任率與離職率掛在部門主管與人力資源部門身上，導致即使員工有些問題，或可能不是最佳人選，但為了降低離職率，會盡可能把人留住。但這么下來，等于宣告了，其他員工要自己忍耐與這名員工合作的種種痛苦與不順。

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五、裙帶關(guān)系

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也許你不知道，這名員工當初多多少少就是被推薦才進公司的，也許他的父親是創(chuàng)辦人的好朋友，或是他二叔的兒子，是你主管的換帖兄弟。這不代表他明明完全不適合這個職位，卻被舉薦了，通常更可能是他沒有那么厲害，但適任程度卻因為各式各類的裙帶關(guān)系被放大了。

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主管該盡快送走這類員工的理由

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如果一位員工績效不好，沒達標或做得差強人意也可以用各種理由搪塞過去，而免被追究，就會對其他員工釋放出負面信息。也許這個后果不是立即可見的，但是你終究會看到某些員工開始變得消極，他們心里想的是，他那樣也能過關(guān)，我那么拼干什么？

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再者，主管其實不容易注意到，那樣的員工有拖累了主管本身的表現(xiàn)。盡管大腦可以把某些事區(qū)隔、劃分開來，但有自覺的主管心里很清楚有一件該處理而沒處理的事，而這會消耗你的身體和心理能量。

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最后，留住這些員工，對每個人都不公平。主管應該要知道，讓他離開去尋找更能發(fā)揮、更能證明自我價值的工作，其實對該名員工也是好事。不斷拖延勢潛在的緊張對話，對主管的心理壓力、其他員工，以及爛員工來說，都不公平。