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職場新人怎么談薪水？筑招網(wǎng)小編分析，應(yīng)屆畢業(yè)生在完全沒工作經(jīng)驗的情況下，通常無法用薪資談判的方式來爭取待遇，建議了解市場的薪資行情，選擇在薪資期望范圍的工作。至于有經(jīng)驗的工作者，換工作薪資談判必須先做好3個功課。

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有求職者問到：新人應(yīng)該怎么做薪資談判？我認為這個問題應(yīng)該拆解成兩部份，一是新人應(yīng)該怎么看待薪資？；二是換工作時應(yīng)該怎么談判薪資？

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而在回答這兩個問題前，應(yīng)該先從公司決定職位薪資的邏輯說起。通常用人公司在針對某個職位開出薪資條件時會先參考同職位的求職市場薪資范圍，從中取一個薪資范圍是公司認為能有效吸引合適人才的。而薪資的談判通常是從公司開出的薪資和求職者的期望薪資有一段落差開始，接著在談判流程里，用人公司會詢問求職者目前的薪資、訂下這個期望薪資的邏輯，接著評價期望薪資在同職位求職市場的合理性、公司內(nèi)部預(yù)算以及征才的困難度，最終決定要提出多高的薪資給這位求職者。

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從這個流程里可以知道，大部分的用人公司在開出職位時就已經(jīng)確保提供的薪資會落在合理的市場薪資范圍內(nèi)。新人在完全沒有正式工作經(jīng)驗的狀況下是沒有目前薪資做為談判基準的。而新人通常會投遞的都是入門的工作，對用人公司來說，要找到合適人選的困難度不高。

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因此，在還沒有建立自己的職場優(yōu)勢之前，新人沒有辦法用談判的方式來爭取薪資，能做的是了解市場的薪資行情，選擇薪資在期望范圍的工作。由于建立職場優(yōu)勢是未來談判薪資的籌碼，我會建議第一份工作不要完全以高薪為考察，應(yīng)該同時評價這家公司、這份工作是否能提供幫你建立未來職場優(yōu)勢的資源，例如：是業(yè)界知名企業(yè)、有機會參與重要的項目、公司有完整的人才培養(yǎng)制度、升遷機會很多很快…等。

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那么，如果已經(jīng)有了一些工作經(jīng)驗，找工作時應(yīng)該怎么談判薪資呢？我建議從以下3個方面做準備：

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1.了解市場薪資行情：

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大型的人力顧問公司每年都會發(fā)布薪酬報告，除了分析整體市場的招聘趨勢之外，還有各領(lǐng)域不同職能的薪資參考數(shù)據(jù)。從報告里可以看到領(lǐng)域里不同工作類型、不同職級的薪資范圍。做換工作準備時，可以根據(jù)這類信息里的目標(biāo)職缺薪資范圍來設(shè)定下一份工作的期望薪資。

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2.了解目標(biāo)職位的需求以及目前的招人狀況：

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透過聯(lián)系的HR窗口、人力顧問公司或是用人公司目前/過去的員工多方了解目標(biāo)職位最需要的能力以及目前招人的狀況，以評價自己在求職者中的競爭力。盤點工作上需要的能力自己符合幾項？哪幾項自己能提出相關(guān)的經(jīng)歷和績效？這個職位開出來多久了？之前談過多少人？之前談過的都沒有合適人選的原因是什么？在能力滿足職位需求的前提下，公司在招才過程中遇到越多困難的職位，越有機會談判爭取更高的薪資。

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3.建立期望薪資的理論基礎(chǔ)：

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前面提到，在談判流程里，用人公司會詢問求職者提出這個期望薪資的邏輯。做完第1和第2點準備后，就能建立合理的邏輯來說明為什么。通常，平行換工作追求10-20%的薪資漲幅是平均值。假設(shè)你期望30%的薪資漲幅，合理的說法是：了解自己在目前公司的薪資其實低于市場行情，因此希望有30%的薪資漲幅來讓自己至少達到市場的平均值。如果正在談的是往上升一個職級的工作職位，那就可以依這個職級在市場上的薪資范圍作為談判的邏輯。

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也許你有疑問：為什么需要提出原因來解釋我想要多少薪水？不能我想要多少就喊多少嗎？如果你在求職市場里有很稀缺的優(yōu)勢，是各公司都想主動爭取的人才，那當(dāng)然可以。否則，站在讓談判能順利往下推進的立場，幫助對方了解你的思考邏輯，是最能促進持續(xù)對話的方式。

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談到薪資，我相信很多新人會著眼于該如何累積自身的籌碼，增加未來的談判力。這篇文章想分享的觀點是—

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在持續(xù)精進自己的專業(yè)能力時，同時要看向整體市場，了解自己目前累積的經(jīng)歷放在市場有什么競爭力以及在這樣的競爭力下最高能爭取到的薪資范圍，對自己和市場有認知，才能真的做好薪資談判。