?

一名中小企業(yè)老板遇到憨包新員工，因此提出21個關于人力資源問題，包括：如何在面試篩掉懂包裝但專業(yè)能力不足的人？、應聘者拿著漂亮簡歷與戰(zhàn)績，如何知道是否真有所成就？筑招網(wǎng)小編為企業(yè)HR，分享面試中如何評價選才、新員工入職后的考核評價，中小企業(yè)常見的人力資源問題一次解答。

?

前兩天網(wǎng)上有位老板遇到憨包，提出21個關于人資的問題，今天恰巧有空閑就把這些問題答案寫出來，有種在測試自己HR能力的感覺。這些內(nèi)容是目前自身HR職業(yè)生涯1年多所執(zhí)行的實務經(jīng)驗，但因為鄙人還不是很資深，所以建議不要看到答案就直接采用，畢竟每間公司都不一樣。

?

實際HR在運作上需考察很多背后的意義、目的、價值，全與公司狀態(tài)有關，實在很難有標準正確答案，所以就提供大家參考。如有疑問或錯誤就歡迎指正和交流！

?

企業(yè)常見人力資源問題－面試中如何評價選才

?

1.中小企業(yè)或是新成立公司該如何在初期建立面試流程？

?

基本程序：用人主管明確訂定職位需求（JD）>簡歷篩選>寄信或電話邀約>電話訪談5-10分鐘評價是否值得深入面試>面試>預計錄取、核薪> 談offer（確認求職者意愿及認知）>雙方達成共識發(fā)書面offer、電子合約簽名。

?

注：視職位需求可再補充筆試、二面等等，如果達不到預期效益就得找出問題點。

?

2.如何在面試篩選掉口才好、善于包裝，但專業(yè)能力不足的人？

?

用人主管需要很清楚職位人選的定位，連自己都不清晰，很容易找到錯的人。

?

1.擅用行為問題，針對寫在簡歷上的成績深問細節(jié)（5W1H）

2.我會問對該職位跟為何選擇我公司的想法，與求職者自身的職業(yè)生涯發(fā)展有何關聯(lián)

3.中小企業(yè)通常需要創(chuàng)業(yè)型人才，可針對自我挑戰(zhàn)跟學習成長面去發(fā)問，判斷積極程度還是來混日子的。

?

3.面試過程要詢問哪些問題才可以了解應聘者的實力到哪？

?

同上，若有些是技術能力要求如軟件工程師我們就會安排筆試；營銷企劃就給題目做方案；廣告投放就看過去實操作品和洞察思維，若此位置很重要，就不要只排一次面試，可安排不同面試讓不同利害關系人來評價。

?

4.該如何確認應聘者人脈圈的真實性？

?

通常會把我認識誰誰誰掛在嘴邊的人，87%人格都有問題（內(nèi)心自卑才需要透過炫耀證明自己）。如有認識就參考檢查，不然一切當這個人在說屁話（如要挑戰(zhàn)他可問：認識XXX跟你本人關系是什么呀？會為公司帶來什么成長？如何做？要面帶微笑語氣溫柔地詢問哦^^）

?

5.應聘者畫大餅，該如何拿捏對方的能力值到哪？

?

眼見為憑，你很厲害可以但要把過去實績具體化、戰(zhàn)略計劃拿出來，不然用講的都只能參考20%，其他同第2、3題答案。這就很像老板在講未來愿景的時候，如果有附上策略、方法、行動、過去成績，那就不會被人說是畫大餅，反之就是詐騙集團啦！

?

6.面試人時依賴直覺是一個好辦法嗎？

?

面試不能靠感覺，要有依據(jù)！所以才需要作品集、筆試、深問5W1H。

?

必須建立面談紀錄表，從一開始接觸就得記錄下來對求職者的發(fā)現(xiàn)跟想法、對這個人的描述，一定要將專業(yè)職能、性格特質(zhì)等在意的項目列出成評核項目（質(zhì)、量化），如有不同利害關系人一起評價，最后也可以一起討論跟核薪。

?

例如我公司的企業(yè)文化之一有敏捷，所以我們在面試過程中，會創(chuàng)造問題去判斷這個求職者的敏捷特質(zhì)是否符合我司要求程度（量化）。

?

7.以公司的綜合考察來講專業(yè)能力、執(zhí)行能力、人格特質(zhì)，該如何去評分？

?

回到用人主管清不清楚這個職位的定位，如果今天只是要找設計實習生的話：

?

1.評分項目可能會有：制圖（AI）能力、美感能力、編輯能力…等等

2.人格能力可拆分例如：學習、挑戰(zhàn)、積極指數(shù)

3.所以回到每個職位定位有所不同！通常用1-10分來評比

?

8.如何在短短面試過程中檢驗基本的執(zhí)行能力？

?

我自己覺得面試只能了解一個人的10-20%，如果前面都做足的話，有機會到30-40%極限了，剩下的只能到職后驗證了，所以才有試用期的產(chǎn)生。

?

9.面試過程中理性與感性訴求該如何拿捏？

?

這沒有正確答案耶，如果你比較偏理性，那就找一個感性的人來一起評價，用不同視角來看待求職者！但如果有面試評核表，量化的數(shù)字跟質(zhì)化的文字紀錄，決策才會偏理性（建議）。

?

10.應聘者拿著光鮮亮麗的簡歷與成績，要如何知道是否真的在該領域有所成就？

?

同上第2-5題回答，補充：可調(diào)查身家背景或社會關系，問處事過的人還是最準的，憨包真的必須用要問的，畢竟中國人都太善良不想惹事戳破。

?

11.應聘者簡歷上的每一份工作平均待多久算正常？

?

不一定，其實重點在于詢問上一份離職原因、動機，怎么看待自己的職業(yè)生涯，來評價是不穩(wěn)定還是很知道自己在干嘛

?

1.通常新人前2-3年的動蕩都可以理解，但要清楚自己在追求什么

2.通常30歲后，1年以上的經(jīng)歷基本吧，但重點還是在評價離職動機與原因（有些人根本不缺錢是來交朋友的，或是有人會脫口抱怨所有人而認為自己都沒問題）

?

12.工齡與實戰(zhàn)經(jīng)驗之間的關系要如何辨別？

?

有些人是1年的經(jīng)驗做10年，有些人是1年的經(jīng)驗抵3年，純粹看數(shù)字變化的確是不準確的，所以還是回到實戰(zhàn)經(jīng)驗的績效、詢問實績的5W1H、筆試跟提案。從過程中評價腦袋是怎么想的，手是如何操作的，項目是怎么操持的，成效是怎么幫助到公司成長的。

?

13.以主管職位、一般職位以及專業(yè)職位，這3種職位來講，工齡重要嗎？

?

同上題，工齡≠能力，早出生的如果好好干，當然成績會比晚出生的人好一點。這題應該是回到這三個職位的定位是什么，因為這三個定位所需的能力、技術、人格特質(zhì)、待人處事要求都不一樣！

?

企業(yè)常見人力資源問題－新員工入職后

?

14.新員工入職后，要以什么標準為考核基準？給予多少時間來確定此人真的不能繼續(xù)錄用？

?

通常發(fā)offer我們都會訂試用期前的薪水例如10K，試用通過12K，一是鼓勵員工努力，二是如未通過試用，成本也相對較低。

?

3個月試用期，最多延長一次（1-3個月），如都6個月了能力還不夠，就不需要浪費彼此時間，基本3個月就能看出能力了，除非是差那一點才會多給時間…

?

不過到底適不適合這個職位，還是回到當初職位的設定，總不能一開始不要求人家設計能力，后來需要卻不給人家時間學習就評斷不適用，就不合理了！

?

15.試用期間的考核制度該如何建立？

?

每個月務必進行1-1做工作回顧?&設定每個月的目標，簡單以新手HR舉例：

?

1.第一個月：熟悉HR部門運作業(yè)務，如負責人員、公司環(huán)境、支持任務測試能力范圍

2.第二個月：可加入?yún)f(xié)助他人項目，學習招募、紀錄、安排會議

3.第三個月：能獨立作業(yè)，與求職者開始聯(lián)系，安排面試等等等

?

可制作試用評核表，列上評價項目，讓利害關系人給分來評斷是否通過（一定要在滿90天內(nèi)完成喔）

?

16.遇到擺爛的員工該如何設停損點？

?

同上答案，建議每個月做工作回顧?&設定每個月的目標，以利盡早發(fā)現(xiàn)不適任。

?

據(jù)國家規(guī)定對于所擔任之工作確不能勝任時：如還在試用期內(nèi)，必須馬上指正對方提出改善單，留下書面紀錄保護公司。

?

如果已通過試用期，需進行PIP計劃（一種保護雙方的機制），通常是三個月的時間來評價這個人的最后去留，也證明不是無故資遣而是雙方都努力過了….

?

17.面對直接搞消失曠職不見的員工，如何做后續(xù)處理？

?

為避免少數(shù)勞工習慣性恣意曠工，按照規(guī)定，當勞工符合無正當理由繼續(xù)曠工三日或一個月內(nèi)曠工達六日其中一種規(guī)定解雇事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意。

?

18.新員工到職后明顯擺爛，事后離職又提勞資糾紛，該如何處理？

?

所有的陳述需要證據(jù)，所以建議以上提到該做的事情都要留書面記錄（避免各說各話，而且很遺憾的是勞動基準法是偏向勞方不是資方的…）

?

1.如有書面作證一切合法，離職程序也按照規(guī)定，不會有問題

2.但預防勝于治療，這種人應該面試時是可以發(fā)現(xiàn)的（避免勞民傷財..心累）

?

19.新員工剛到職因調(diào)節(jié)不良或?qū)靖械讲挥淇於x職，要如何做善后？

?

我司有針對新進同仁3個月進行關懷及輔導機制，目的是要提早發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)狀況跟提早介入（這里不贅述）：

?

1.建議帶新人的老師要固定跟新人1-1，了解調(diào)節(jié)狀況與困難（可留紀錄并簽名）

2.如最后決定要離職，也是尊重對方?jīng)Q定，微笑祝福

3.所有離職、計薪程序必要按照規(guī)定，如果是不錯的人才也可以選擇優(yōu)給，互相留個好照面（依公司判斷）

?

20.有哪些指標可以評價聘請員工試用期的成本？

?

1.產(chǎn)生的成本：薪資成本、訓練成本、運營費用、時間成本

2.衡量標準：新人三個月留任率、新人離職原因分析

?

注：離職不一定是新人有問題，有可能是公司內(nèi)部導致的問題，這又是另一個功能了

?

企業(yè)常見人力資源問題－身邊有擺爛同事怎么辦

?

21.發(fā)現(xiàn)自己身邊的同事就是擺爛的人，且不斷拖累團隊，該如何向上匯報？

?

這個會回到公司文化及機制來討論：

?

1.公司是否有接受開放溝通討論此事？

2.是否有讓員工感到安全說出這些事情的環(huán)境？

3.該怎么說？定期1-1有機會說還是內(nèi)部有申訴郵箱？

4.說了之后公司有無實質(zhì)作為還是息事寧人？

?

這問題應該是上級的責任，上級如果都沒發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境有這些人，那上級得優(yōu)先改善。