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誰都不愿發(fā)生職場霸凌事件，一旦發(fā)生人際關(guān)系、業(yè)務(wù)效率、辦公室氛圍都會大受影響，更艱難的是圓滿解決職場霸凌。理想情況當(dāng)然是了解核心原因，客觀解決是非對錯，但現(xiàn)實往往復(fù)雜，只能竭盡所能處理。

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其實人資的介入，就是引進第三方，這樣的用意是讓被霸凌的員工感覺有中立者可以做仲裁時的依據(jù)，這樣會使的最后的結(jié)果，比較容易讓人接受，是好事。而對于霸凌的人（群體），也比較不會仗勢自己人多，又有主場優(yōu)勢，而輕率或是變本加厲。

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但是如果是一對多的這樣霸凌的事件，無論主管再怎樣中立，這件事情還是沒有辦法太圓滿，單一的個體離職是占多數(shù)，這就是現(xiàn)實，最多是讓霸凌的群體比較收斂。

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就像學(xué)校班級中有弱勢的孩子功課不好，或是像比較沒有注意衛(wèi)生，比如衣服沒有更換或是洗澡之類的，這時候大多數(shù)的孩子會選擇不和她一起玩，或是有幾個帶頭一起孤立她，并且到處說他很臟，老師通常就是教訓(xùn)（教育）這些孩子，但是只能讓他們收斂些，同時也是有時效性的。

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（有注意到嗎？單一個體通常無法融入團體中，我說通常是因為他本身是有些問題的，但是問題不見得是他個人的因素所引起的?？赡芗彝ビ袉栴}或是家庭成員有問題等等）

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其實你也會發(fā)現(xiàn)人資在此時并沒有什么特別的其他功能，甚至最后的決定還是由主管來做，這也是主管在想是否要讓這件事情讓人資知道，這當(dāng)然也是對主管的考驗，比如管理能力（有主管也會擔(dān)心人資是否會把管理不力加諸在自己身上），所以有些主管就自己處理。

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最理想的作法（很少成功案例，尤其是成人世界），當(dāng)然是了解原因，主管要去了解雙方的立場、主要問題，尤其群體端要抓頭，當(dāng)然如果事情有是非對錯，一定要賞罰分明，可是如果事情很復(fù)雜，比如有牽扯個人恩怨，那就是能讓雙方都各退一步。（這一步就是要主管去協(xié)調(diào)）

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當(dāng)然主管私下要動之以情，比如和群體端的頭，多做一些互動，能把心結(jié)打開最好，不行，也請她看在主管的面子上以公事為重。

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另外被霸凌的那一方，我們要協(xié)助他改善，比如大家都自愿留下來加班，他總是時間到就走人，也不管別人，別人叫他留下來，他只說我家有事，這種惹民怨的事情，就是明顯是他要改進（了解問題協(xié)助他對癥下藥）。

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另一方面主管也要幫他做做人情，或是帶他進入團體，利用這個人的優(yōu)點去協(xié)助其他人，尤其從那種其實本來對她也沒有特別感覺或成見的人開始，因為畢竟這樣的人就是被帶著走，就這樣采各個擊破方式，等群體不成群體，自然這件事情也就過了。

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不過世事很難像電影一樣每次都有完美結(jié)束，只能邊做邊學(xué)，尤其是人的事情，都沒有一個準(zhǔn)則，所以不用給自己太大壓力，就盡我們所能。