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老員工的薪資與能力不符，引起新人抱怨、明明已經(jīng)調(diào)薪了，但人還是留不住，問題出在哪？，當(dāng)人才難尋，又得面對薪酬難題怎么辦？筑招網(wǎng)小編解析常見的6大薪資難題，強調(diào)一切問題可歸因于公平與否，透過1.擬定薪酬策略2.進行職位評價，完善職位等架構(gòu)3 .確立比對標竿進行分析，完善薪資結(jié)構(gòu)，各式薪酬難題將迎刃而解。

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問題1：員工有薪資較高的其他機會，決定離開公司

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好不容易培養(yǎng)的人才，被其他公司挖角了，明明都有調(diào)薪，問題出在哪？筑招網(wǎng)小編指出，需盤點公司與其他公司薪資結(jié)構(gòu)，固定薪與變動薪比例的差異，通常固定薪會落在85-90%、變動薪10-15%，再依個別職位做調(diào)整。舉例來說，業(yè)務(wù)若變動薪比例偏低，不僅會沒沖勁，也可能因為覺得努力無法獲得相對回報，流失人才。

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問題二：不清楚公司薪資水平，在行業(yè)中是否具備競爭力

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提供給求職者的薪資，過高怕增加公司成本，過低怕找不到人才。筑招網(wǎng)小編覺得，可參考外部薪酬報告，了解所屬行業(yè)、地區(qū)職位的薪資行情，將公司的平均月薪/市場中位數(shù)薪資，若大于1代表薪資在PR50以上高于市場行情，反之小于1代表低于市場行情。若要具備競爭力，整體薪資須達PR70以上，關(guān)鍵職更需要有PR80以上。

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問題三：對員工薪資給付標準，沒有明確規(guī)定

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面試時，感覺不錯薪水高一些；覺得普通薪水低一些，該如何建立給薪的標準？筑招網(wǎng)小編建議，制定包含職位等、對應(yīng)薪資的薪資結(jié)構(gòu)表，職位等透過找出該職位的職能并定義須具備的關(guān)鍵行為，用熟悉程度評判職等的高低；相同職位薪資級差距，再依照經(jīng)驗、績效進行判斷，確保薪資公平性。

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問題四：調(diào)薪制度與績效考核，未能有效串連

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筑招網(wǎng)小編覺得，調(diào)薪有四大思考面向：市場物價、能力、績效與年資。市場調(diào)薪，從企業(yè)中點薪開始，調(diào)整其他薪資級距，同時須留意下限薪是否符合最低基本工資；能力調(diào)薪，看能力是否可晉升職位等調(diào)薪；績效調(diào)薪，則需將薪資級差距與績效綜合評估，當(dāng)薪資屬于后段但績效佳，給予高于平均調(diào)薪可能性，但薪資前段績效卻不好，可考慮不調(diào)整薪資。

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問題五：老員工薪資高，未符合該職位相對價值

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老鳥薪資與能力不符，引發(fā)新員工抱怨怎么解？筑招網(wǎng)小編建議，此時公司若有制定薪資結(jié)構(gòu)就可派上場，像是若是會計職，若是規(guī)范三職等需要會成本會計，若資深員工遲遲無法提升技能，薪資永遠只能停留在二職等上限，避免產(chǎn)生薪資不公平的狀況。

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問題六：新人一到職，起薪跟資深員工一樣甚至更高

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在公司做了一段時間，新進員工薪水卻比自己高，覺得好不公平怎么辦？筑招網(wǎng)小編建議，此問題一樣能用薪資結(jié)構(gòu)破解，舊員工依照能力決定職位等，依照績效決定職位等薪資級差距；新員工同樣依照能力決定職等，再依照經(jīng)驗決定職等薪資級距，解決舊員工覺得薪資被虧待的問題。