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面對動輒數(shù)以百計的簡歷，如何從素不相識的求職者中辨識出適才適所的人選？不難想見企業(yè)招聘部門的人員與主管負擔沉重，身膺艱巨?，F(xiàn)在，機器學習等AI技術可以幫上忙，根據(jù)歷年求職者的資料，及錄取者入職后包括升遷與工作表現(xiàn)的員工檔案建立預測模型，評估每一位求職者的技能、經(jīng)驗、人格特質(zhì)在不同工作的勝任程度。倘若工具運用得宜，AI不僅能識別特定的專業(yè)，還能評估求職者的潛在能力和企業(yè)文化契合度，并預測其在求才機構(gòu)中發(fā)展出成功職涯的機率。

現(xiàn)今用于招募新人的科技越趨多元，例如AI搭配光學字元辨識（OCR）技術可讀取求職者簡歷并評分。這個功能在大型語言模型（LLM）逐漸成熟后更顯強大，AI可以自動分析和篩選大量的應聘者簡歷，根據(jù)簡歷架構(gòu)、用字遣詞、學經(jīng)歷、外語測驗分數(shù)、證照、工作經(jīng)驗等特征，快速初步篩選出符合職位要求的候選人。

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除了代勞檢視簡歷，現(xiàn)在也有AI面試。自動面試生成器可在幾秒鐘內(nèi)建立與工作能力相關的問題和評估指南，生成式AI可生成虛擬面試官，或以角色扮演方式模擬各種面試情境。 AI會分析面試者應對提問的反應時間、聲調(diào)語速、陳述方式和整體表達能力，來分辨面試者對面試主題的了解程度；甚至透過面試者的表情或聲音，判斷其回答問題時情緒是否起伏，態(tài)度是否誠懇，有沒有說謊的可能。 AI還可搭配基于心理學或行為經(jīng)濟學設計的小游戲，衡量求職者處理信息的能力、團隊配合度或工作風格。最后，依據(jù)不同職缺所重視的特質(zhì)，預測受試者的未來表現(xiàn)，并產(chǎn)生一個洞察分數(shù)。

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AI變成求職者的面試官，已經(jīng)成為現(xiàn)在進行式，建筑人才網(wǎng)-筑招網(wǎng)2023年報告，目前約有35％至45％的企業(yè)已采納AI招募技術，其中包括99％的財富500強公司。這種技術不僅受到96％人力資源（HR）高階專員的高度評價，認為它能顯著提高人才獲取和留存的效率，還有67％的招募專員表示AI改善了招募流程，68％的人認為AI有助于降低招募偏見。盡管如此，亦有26％的招募專員對AI招募可能帶來的負面影響表示擔憂，35％的人擔心AI可能會忽視具有獨特及非傳統(tǒng)才能的候選人。

在金融行業(yè)的人才招募領域，AI技術的應用正在快速改變傳統(tǒng)的面試與招募流程。國外許多頂尖金融機構(gòu)已開始構(gòu)建自己的AI面試系統(tǒng)，或選擇采用市場上現(xiàn)有的解決方案和服務，以提高招募的效率與成效。

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隨著企業(yè)日益重視大數(shù)據(jù)，人力資源管理（HRM）亦步入數(shù)據(jù)驅(qū)動策略的時代，以精進決策制定過程。雖然筑招網(wǎng)于2018年的調(diào)研指出，許多HR從業(yè)者對于運用大數(shù)據(jù)缺乏必要的知識和技能，形成了大數(shù)據(jù)在人資領域應用的主要障礙，但隨著近年技術進步和教育訓練的推廣，數(shù)據(jù)分析技能已成為HR領域的關鍵能力。

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近年，人資管理經(jīng)歷了一次數(shù)據(jù)和技術驅(qū)動的革命。自2015年以來，數(shù)據(jù)驅(qū)動已轉(zhuǎn)變?yōu)镠R技術發(fā)展的核心，這一趨勢在Human Resource Executive年度評選中獲得確認。超過半數(shù)入榜的HR技術提供商強調(diào)基于數(shù)據(jù)分析的決策制定，不僅提升了HR管理效率，同時也增強了其準確性與預測力。

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從2018年開始，整合AI技術的HR管理工具趨勢日益明顯，這些工具不再限于傳統(tǒng)機器學習模型，而是引入更復雜的深度學習模型，使得自然語言處理、微表情識別及情感分析等先進功能成為可能。這些技術的發(fā)展不僅拓展了HR工具的適用范圍，也為人力資源管理領域帶來了前所未有的洞察與個性化管理潛能。

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隨著疫情爆發(fā)重塑我們的工作模式，遠程工作與虛擬招募變成常態(tài)，其中視頻面試已成為企業(yè)評估應聘者的新途徑。面對不斷成長的人才招募需求，國內(nèi)外眾多領先企業(yè)開始積極導入AI面試技術。此項技術的采用標志著從傳統(tǒng)的簡歷篩選和面對面會談，轉(zhuǎn)變?yōu)檫\用AI來識別合適的候選人，這對于跨國人才選拔的助益尤其顯著，幫助企業(yè)在激烈的人才市場競爭中獲得有利位置。?