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好主管絕對不會拿不適當?shù)氖聛硪髥T工，筑招網(wǎng)小編根據(jù)中外的一些研究報告、討論，整理出10件看起來微不足道，但其實都攸關(guān)職場細微的人際相處，只要多一點點理解，就能避免很多沖突爆發(fā)，減輕人事任用、領(lǐng)導管理上的問題。

多數(shù)職場中，主管出于職責、領(lǐng)導等因素，理所當然需要要求下屬執(zhí)行各項任務，并且基于品質(zhì)控管的責任，對員工的產(chǎn)出也該有所要求，必要時可要求員工改善、優(yōu)化，甚至直接退件、要求重做。

不過，即便本意是出于管理職責，依然會有一些管理的灰色地帶，其中多數(shù)屬于不會明確在制式人事規(guī)范、公司規(guī)章中由白紙黑字寫下的規(guī)范事項，即常被俗稱為潛規(guī)則、自訂規(guī)矩的內(nèi)容，而且有可能出現(xiàn)在任何層級當中，往往因此導致辦公室的人事危機，讓人力資源管理單位頭疼不已。

筑招網(wǎng)小編根據(jù)中外的一些研究報告、討論中，整理出最常見，而且讓人感到困擾不適，不應該拿來要求員工做的事，請參考我們的以下整理！

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提出取消假期的需求
24小時on call待命
主管不當責，拿員工當擋箭牌
帶頭偽造作假
主管以身作責要求大家都當工作狂
客戶明明無理，卻要求員工無條件忍耐
河蟹辦公室霸凌／性騷擾
要求抱病工作
主管出張嘴，所有事都推給下屬
強迫參與非公務的活動

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提出取消假期的需求
也許有時候項目時程特別趕、或是距離月底目標還有很大的努力空間，因此主管們確實會需要所有的成員齊心努力?？墒嵌鄶?shù)的危機很少會在一兩天內(nèi)突然冒出來、需要即時處理的狀況也不該經(jīng)常發(fā)生（如果是，或許該檢討的是組織的工作流程、目標設定值、執(zhí)行狀況等等） 。

因此，非十萬火急時（而且次數(shù)不該過于頻繁），主管們不該要求員工取消既定的假期，特別是那些很久以前就安排好的假期、親子旅游、返鄉(xiāng)行程、出國行程，沒有任何工作會比與家人相處團聚更重要的。

24小時on call待命
隨著網(wǎng)絡與通訊的發(fā)達，出現(xiàn)許多號稱責任制、隨時待命，說得嚴重一點，甚至是24小時on call的工作。這種狀況伴隨著員工的職務重要度、職位向上提升時，狀況似乎會愈明顯。

但是工作永遠不會有盡頭，不會有任何一間公司宣布：好的我們就做到這為止，未來幾年都靠這些我們就能營運下去了。員工的體力、精神卻是有限的。千萬不要利用薪資目標、加班費、特別補休等福利來說服員工放棄他們的休息時間，適當?shù)淖寙T工抽離工作能保持他們的身心狀態(tài)、更能專注在工作崗位上。

最重要的：員工將不會因必須24小時都面對壓力而感到憤怒痛苦，最終走上離職一途。

主管不當責，拿員工當擋箭牌
有擔當?shù)闹鞴埽粫寙T工孤零零的成為在前線拼死拼活，堆砌起你個人的成就，更糟糕的主管，是當老板需要究責時，還會第一時間反應：這是Jack的項目，我會跟他好好談這件事，確保下次絕不會發(fā)生這種情況。把員工的失誤直接推到上司面前，讓他們?nèi)コ袚?/span>

對外，真正的好回答，應該是：這是我的疏忽，我會承擔全部的責任。

主管為了保住地位、維持權(quán)威，在工作時間多半會開啟自我保護模式，很多人認為這是他們打從開始當員工時就留下的習慣，無可厚非，不過隨著任務轉(zhuǎn)換后，主管們應該記得：部門或小組的表現(xiàn)理應是主管的責任，即使員工犯了錯，也絕不允許切割干凈、讓員工獨自去面對這一切。

對內(nèi)，出包后也并非由主管一人善后，而是主管與團隊協(xié)作處理并加強內(nèi)部訓練，避免員工養(yǎng)成過度依賴心理。

帶頭偽造作假
這里指的偽造不一定是真的違法亂紀、會被重判偽造文書的罪行，辦公室中最常見的偽造紀錄反而是些常見的小奸小惡，譬如更改郵件的發(fā)信日期、拿其他開支的發(fā)票來報帳、為了成績單看起來漂亮針對一些經(jīng)營數(shù)字小小灌水，千分位往后點、加幾個零上去……等。

但不論基于何種理由，任何主管在領(lǐng)導員工時，都應采取誠信原則作為原則，而不是帶領(lǐng)著團隊撒謊、辯解，用虛假的成果來試圖贏得報酬，那將使整個團隊對主管失去所有尊重。

主管以身作責要求大家都當工作狂
在部分產(chǎn)業(yè)中，確實存在淡、旺季之分，每當業(yè)績旺季來臨時難免需要沒日沒夜的加班，從業(yè)人員都會知道在每年的一段時間內(nèi)，可能回家的時間會稍晚、甚至會在周間見不到家人，特別管理階層更容易如此為工作犧牲其他生活。

但當主管以身作責，帶頭成為工作狂時，會讓底下的員工造成極大的壓力，如果您的部門有十萬火急的任務必須在旺季時處理完成，應該考慮的是增添人力幫手、或是預先調(diào)整任務的優(yōu)先順序，或是靈活運用排班制度讓員工獲得適時的休息，并且搭配上述的24小時隨時待命工作要點，不要讓員工長期處于高壓的工作壓力下。

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客戶明明無理，卻要求員工無條件忍耐
在服務業(yè)特別容易見到這種景況，由于顧客至上的方針，讓許多員工必須在第一線吞下許多的委屈。一般的企業(yè)現(xiàn)在都會在工作場合內(nèi)有職場禮儀的規(guī)范，避免員工因性別、種族而受到歧視，但如果犯規(guī)者是客戶時，通常很難受其規(guī)范（何況客戶通常還會影響公司的營收） 。

主管不應該要求員工無止境的忍受客戶的虐待，應該要視情況主動介入，要不就讓員工抽離狀況、讓自己接管狀況；要不就是依您的職權(quán)而和客戶據(jù)理力爭（在公司與公司間的網(wǎng)來，通常可致電客戶的主管獲得解決）。

如果主管能在類似的事件表現(xiàn)相挺員工的態(tài)度，將能快速的贏得團隊的尊重，對于工作的推動將更有利；反之，可能將導致員工心灰意冷而去職。

河蟹辦公室霸凌／性騷擾
辦公室霸凌和騷擾的范圍都很廣泛，只要非肢體的直接接觸很難訂出明確紅線，因為每位員工對于騷擾的感受、容忍度都不同，對于人際關(guān)系的處理方式亦不同，因此很難訂出規(guī)范。

但這不是可以推諉責任的理由，身為主管，當團隊中有任何一位員工反應霸凌（或騷擾）情事時，都不該要求員工「相忍為團體」、忍氣吞聲，不僅該適度關(guān)懷受欺凌者，也該主動介入調(diào)查事件，避免引發(fā)更大的辦公室風暴，若真的需要懲戒時也勢必得公正處理──哪怕那是你旗下最優(yōu)秀的員工。

因為沒有任何一個號稱是優(yōu)秀主管領(lǐng)導下的團隊，竟能容忍霸凌／騷擾者的存在，談何優(yōu)秀？

要求抱病工作
正如不該要求員工24小時待命、當個工作狂，主管也不應該要求員工在身染疾病時抱病處理工作，而且這不該只限于重病或重大傷害，即便只是感冒、發(fā)燒、嘔吐，甚至是過敏、生理期等等，只要員工有身體不適的狀況、會影響工作的專注度，都應該多份體諒而讓他們暫離工作崗位。

實際一點的說，員工在抱病不適的情況下也很難發(fā)揮100%的戰(zhàn)力，同時有些具傳染性的疾病也會讓工作場域陷入傳染危機，若一傳十、導致整個辦公室團隊都掛病號，反而更得不償失，因此好的管理者絕對會把員工的身體健康視為重要之物、而非視而不見。

主管出張嘴，所有事都推給下屬
在一些組織當中，主管確實肩負重要的監(jiān)督責任，企業(yè)內(nèi)也多半有分層負責的概念，員工有其工作職掌，主管需要連結(jié)團隊的工作、控管時程和成果，但不代表主管每天上班就是兩手一攤、盯著員工做事就可以了。

很多主管階層會刻意將自己不想做的事、覺得這不該麻煩我的雜事交辦給下屬，譬如印表機沒有紙了、網(wǎng)絡斷線了、需要訂會議室、約會議時間，這些幾乎是辦公室內(nèi)舉手之勞，但他們卻連伸手都不愿意，非要別人來幫他們代勞不可。

事實上，主管若能在工作中證明自己除了是監(jiān)督者之外、也是很有能力的工作者，往往能贏得員工更多的尊重，顯示主管并非只會下令而不食人間煙火、不知員工疾苦、高高在上的存在。

員工所有的工作，主管理應都該會操作，才有監(jiān)督、給予改善建議的可能。

強迫參與非公務的活動
舉例來說，慈善活動、健身路跑、下班后的讀書研討會、進修課程、特定團體的聚會......等等，都是對職涯或身心有益的活動，但這些活動都應該建立在參加者自愿的情況下參與，而不是被要求、被派去的半強迫狀態(tài)。

很多主管會希望員工多利用下班時間自我進修、花更多心力和團隊凝聚感情，但員工畢竟指望的通常是每月實際領(lǐng)到的薪水，為此而在工作上的表現(xiàn)能全心全意并完成每項任務，但公務時間以外的規(guī)劃，通常不太希望再讓主管介入。

下次，千萬別在用我也是為他們好這個理由來說服自己、當了壞人而不自知。

以上就是主管千不該拿來要求員工的10件事，不曉得您是否認同呢？

其實在員工的管理上，很多的辦公室沖突、人事異動都是能在事前避免的，這10件事有些單看起來微不足道，但其實都悠關(guān)于細微的人心變化，或許在職場上多一份理解和體諒，就能避免很多沖突爆發(fā)。

希望這篇文章能對大家的管理有些幫助，也能減輕一些人事任用、辦公室人事管理上的問題！