在獵頭產(chǎn)業(yè)深耕20年、審閱過數(shù)萬封簡歷，我經(jīng)常提醒客戶，在找尋高端人才時，一定要小心避開蝴蝶型工作者。

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我所謂的蝴蝶型工作者與DISC人格測驗的定義不完全相同。 DISC的「孔雀型人格」泛指長袖善舞、喜歡社交勝于扎實工作，善用影響力與人際關(guān)系達到目的的工作者。這樣的人雖然有時讓人感覺太過外放，但只要在產(chǎn)業(yè)有一定程度的經(jīng)歷，能掌握工作本質(zhì)，肯放權(quán)、愿意與同事搭配，仍然可以有不錯的工作表現(xiàn)。

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相較之下，蝴蝶型工作者更為脆弱。

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最怕的是那種剛好站在風口上被吹到高位，一飛上去就是好幾年，從沒想過會有掉下來的一天。

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R就是這樣的案例。美國頂尖商學院畢業(yè)，出社會剛好遇到全球經(jīng)濟起飛的時間點，沒幾年當?shù)绞澜缂壨赓Y業(yè)務協(xié)理，在兩岸關(guān)系最好的時候一躍而成中國臺灣區(qū)董事總經(jīng)理，年薪加獎金破千萬元，每天進辦公室的時間卻不到3小時。白天打球、晚上吃飯喝酒都報公司帳，就這樣爽爽過了10年。

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R從未想過他的業(yè)績并非來自對市場的深耕與理解，而是大環(huán)境的浪頭加上那張光鮮亮麗的名片。等到兩岸關(guān)系質(zhì)變，公司業(yè)務量劇減，他意識到不對但已經(jīng)來不及了，總部直接收掉臺灣業(yè)務，他就此失業(yè)。

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事實上，以R的資歷與年紀，在市場上仍有相當不錯的價值，他也很務實的把自己的薪水砍半再砍半，以求還有工作機會。問題是，他在風光美好的那幾年靠的是眾星拱月，不要說沒有精進產(chǎn)業(yè)新知，就連本該掌握的業(yè)務人脈也七零八落。

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一家原本期待R能帶來高端客戶的本土公司老板，實際與R跑過幾次之后發(fā)現(xiàn)，人都能約得到面，但沒有一項生意能成。因為R過去跑業(yè)務的方式靠得是風向與頭銜，并未真的幫客戶創(chuàng)造額外價值，如今大環(huán)境轉(zhuǎn)變，對方當然沒必要賣你人情。

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類似像R這樣的案例在獵人頭行業(yè)中相當常見。蝴蝶展翅固然美，但要靠風夠大才飛得高。飛的時候沒有危機意識，沒有持續(xù)進化、鍛煉好翅膀，也沒有時刻盯著風向轉(zhuǎn)變，最后只能回到凡間。

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高LQ型工作者是職場選才趨勢
我在幫企業(yè)主找人才的時候，一定會避開這樣的候選人。不是說他的精采簡歷有什么不對，重點在他是否能持續(xù)學習。擁有高LQ（Learnability Quotient，學習力商數(shù)）的人才，才是我們關(guān)注的重點。

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LQ的概念近年來在人資產(chǎn)業(yè)相當受到關(guān)注。全球最大管理咨詢公司埃森哲（Accenture）、專精人才招募與派遣的企管顧問公司萬寶華（Manpower），都將LQ視為重要的人才評選指標。

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根據(jù)調(diào)查，LQ高的新進員工，85％會在進入公司后的6個月內(nèi)，在自己的閑暇的時間內(nèi)，自主且高興地提高自己的工作時間。這類型員工能帶給公司的價值是無形的，一開始或許專業(yè)與簡歷都不突出，但長期來說他們更有機會成為核心干部，替公司開疆辟土。

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然而該如何評估工作者是否具備高LQ？有個有趣的線上測驗可以作為評估參考。

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若只從簡歷上來看，可以分成縱軸與橫軸?？v軸代表工作者的核心職能深度，橫軸代表他的跨界延伸。高LQ者不只會在專業(yè)職能上持續(xù)深化精進，也會因應工作需求橫向展開不同的技能樹。

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根據(jù)一般經(jīng)驗，大部分人接手新工作通常在3個月內(nèi)上手、1年內(nèi)適應、3年內(nèi)精通，也就是說，3年后如果沒有轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域，或是學習新技能，幾乎可以判斷這是一個低LQ工作者，即便簡歷再漂亮，看起來再資深，也不過就是把同一件事重復做了好幾年。個人不成長，當然也不用期待他能為公司帶來什么樣的成長。

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在AI盛行的年代，企業(yè)主在找人才時不能只看過去的豐功偉業(yè)，更應該留意人才的本質(zhì)與LQ，才能持續(xù)找到對的人，替公司儲備下一波成長動能。