你不是不擅長面試，只是沒有準備好。想要有更好的面試表現(xiàn)，有哪些面試原則可以提供參考？本文節(jié)錄自天下文化《面試的科學(xué)》一書，作者由人才招募總監(jiān)轉(zhuǎn)職為職場教練，解析求職者與招聘主管都該知道的19個原則。

本文目錄
面試的真理
面試的迷思
求職者的13個面試原則
招聘主管的6個面試原則

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面試的真理
你無法選擇自己的面試風(fēng)格，就像你無法選擇自己的個性一樣。
我們常常認為別人的面試方式與我們相同，而我們的方式是最好的方式。
每種面試風(fēng)格都有不同的變化與學(xué)習(xí)曲線。當(dāng)你處于最佳狀態(tài)時，代表你能發(fā)揮強項、弱化缺點，并針對面試者改變自己的方法。
我們喜歡面試與自己風(fēng)格相似的人。
檢查與你做法相反的面試風(fēng)格特質(zhì)，能幫你創(chuàng)造更全面的面試方式，避免過度使用自己現(xiàn)有的優(yōu)勢。

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面試的迷思
面試有正確的方法和錯誤的方法。
告訴別人他們想聽的話，會讓你得到這份工作。
面試不是可以預(yù)做準備的事情，即興表現(xiàn)更好，一旦你做好準備，你在面試現(xiàn)場的表現(xiàn)看起來會像是照本宣科。
如果以前面試表現(xiàn)不佳，那么你就不擅長面試。

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求職者的13個面試原則
撰寫簡歷、思考自己的工作經(jīng)驗以及練習(xí)回答面試問題，這些都能協(xié)助你自我覺察并建立信心，讓你有更好的面試表現(xiàn)。

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使用STAR方法為常見的面試問題擬定答案。
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情境：描述你所處的情境或需要完成的任務(wù)。請使用來自工作、課堂或志工經(jīng)驗中的真實例子，并具體說明。

任務(wù)：明確定義你在這種情境中努力實現(xiàn)的目標。
行動：面試官想知道你采取什么行動。使用「我」這個主詞，搭配強有力的行動字。
結(jié)果：描述發(fā)生什么事，以及你在事件當(dāng)中發(fā)揮的作用。這應(yīng)該是你大顯身手的時刻！故事應(yīng)該展示你如何成為解決問題的英雄，例如，你如何挽留難纏的客戶，提前完成項目，或為公司省下四萬元。很多時候求職者沒有給出完整的答案，以至于讓面試官有所疑惑，所以不要等待對方開口詢問，而是要主動給出答案。不要害羞！面試就是談?wù)搨€人成功的時刻與場所。

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如果你容易說得太多（或說得不夠），STAR方法會讓你在面試的過程中取得平衡。

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對于面試官來說，使用STAR方法代表透過問問題來詢問求職者具體情況，例如：「請描述一個你成功發(fā)揮說服力，讓某人接受你觀點的情境?！够蚴峭高^一個實際案例，「逐步說明你如何在項目中分配責(zé)任，以及被指派的人如何處理這些任務(wù)?！?/span>

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招聘主管與人資沒有接受過提供回饋的訓(xùn)練。如果你需要回饋，最好聘請一位能與你攜手改進的教練。

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積極傾聽是向面試官表明你很投入的關(guān)鍵。在他們說話時，請與他們進行眼神交流，點頭，并不時發(fā)出表達贊同的聲音。

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向合適的人提出合適的問題。向人資詢問有關(guān)企業(yè)文化和面試流程的問題。向招聘主管提出與工作內(nèi)容及未來發(fā)展有關(guān)的問題。

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在練習(xí)回答面試問題時錄影。從另一個角度觀察自己，能幫助你發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面還有改進的空間。

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你不是不擅長面試；你只是沒有準備好。

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把時間花在關(guān)注競爭對手毫無幫助。你無法證明自己對他們的假設(shè)是正確的，更把應(yīng)該用來自我覺察的寶貴時間，浪費在揣測別人的想法。最好的做法不是了解你的競爭對手，而是了解你自己，并清楚表達自己是誰。

花點時間思考之后再回答，能給人留下更好的印象，這讓你看起來深思熟慮，而不是匆匆忙忙、語速飛快。

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所有工作都有價值，當(dāng)你以不帶批評的眼光回顧自己過去的經(jīng)驗時，你會變得更加自信。更新個人簡歷是一個很好的練習(xí)，可以讓你欣賞自己過去的角色。如果你能夠客觀的回顧自己的經(jīng)歷，反思過去你所做的一切，就能確認自己的優(yōu)勢，將你之前的經(jīng)驗、技能與未來的目標和愿景連結(jié)起來。

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面試不只是與獲得工作有關(guān)，它也可以是了解自己職涯目標的練習(xí)。就像你在面試中注意到自己喜歡的事物一樣，面試時，也要留意自己不喜歡的事物，以及與職位有關(guān)的每件事、招聘主管的特質(zhì)或與企業(yè)文化相關(guān)的細節(jié)。這些事將有助于你做出明智的決定，幫助你找到適合自己的工作。

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如果你不告訴別人你是誰，你就無法推銷自己，你就是你的故事當(dāng)中最重要的部分。

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不是每個團體或公司都適合你。融入一個能反映你的價值觀并尊重你的地方當(dāng)然很棒，但要找到這樣的地方，你必須先了解自己。

招聘主管的6個面試原則
我們的第一印象往往是錯誤的，而且一個人在面試中的表現(xiàn)未必能準確的反映出他是否能勝任這份工作。

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如果守門人抱持著偏見招聘員工，積極強化某些行為，他們就只會創(chuàng)造出偏頗的組織，以及不代表社會、只能反映自身偏見的群體。

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結(jié)構(gòu)化面試，也就是向每位求職者提出相同的問題，這是在面試過程中減少偏見的好方法。
招聘主管的經(jīng)驗比求職者少，而且90％的人沒有接受過面試訓(xùn)練。你不是不擅長面試，你只是沒有做好充分準備。

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我們經(jīng)常進行社交面試，這種面試比較接近談話。但行為面試，也就是透過提問，根據(jù)求職者過去的經(jīng)驗來預(yù)測他們未來的工作表現(xiàn)，可以減少模糊空間，而且更有效、更少偏見。
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招聘主管在面試中講話的時間應(yīng)該比求職者少。你應(yīng)該專注于提出問題，然后給求職者足夠的空間來回答、分享自己，并證明為什么他們有資格。