近年來，職場霸凌問題頻頻成為社會熱點話題。這種隱匿于工作場所的侵害行為，不僅損害勞動者的身心健康，更會對企業(yè)的聲譽及內(nèi)部氛圍產(chǎn)生極大影響。在法律體系中，職場霸凌雖未被直接明確定義，但已有相關法規(guī)和制度涵蓋了雇主的防治責任與義務。本文將結(jié)合現(xiàn)有法律法規(guī)和實際案例，為雇主解讀如何履行防治職場霸凌的責任，并提出應對措施。

?

什么是職場霸凌？
職場霸凌是一種發(fā)生在工作場所的持續(xù)性、敵對性的行為，其目的在于通過威脅、冷落、羞辱等方式對個體進行直接或間接的攻擊。這些行為通常具有以下特點：
刻意傷害：存在故意的敵對行為，而非偶發(fā)的沖突。
持續(xù)性：行為并非一次性事件，而是反復發(fā)生，持續(xù)一定時間。
負面影響：對受害者造成身體、心理及社會交往等方面的嚴重損害。
這些行為可能表現(xiàn)為言語暴力、肢體沖突、社會排斥、無理苛責或超負荷工作安排等形式。例如，一名員工因?qū)I(yè)疏漏受到主管公開辱罵，長期陷入心理壓力，甚至患上抑郁癥，這便符合職場霸凌的典型特征。

?

相關法律如何規(guī)制職場霸凌？
盡管現(xiàn)行法律未直接定義“職場霸凌”，但勞動者的權(quán)益保護可以通過以下法律框架實現(xiàn)：

《勞動法》與《勞動合同法》
《勞動合同法》明確規(guī)定，雇主需保障勞動者享有平等就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)益，不得以任何形式歧視或侵害勞動者人格尊嚴。職場霸凌若涉及辱罵、人格侮辱等行為，構(gòu)成侵害勞動者合法權(quán)益，雇主有義務介入并處理。

?

《民法典》
根據(jù)《民法典》相關條款，勞動者因職場霸凌受到人格權(quán)侵害、健康損害或其他權(quán)益損害時，可依法追究行為人及雇主的侵權(quán)責任。雇主若未履行管理責任或防治義務，同樣需承擔連帶責任。

?

《安全生產(chǎn)法》與《職業(yè)病防治法》
這兩部法律強調(diào)用人單位需采取必要措施，保障勞動者在工作場所的安全和健康，防止因暴力或心理壓力導致的職業(yè)病或其他健康問題。

?

相關行政法規(guī)和地方性規(guī)定
一些地方政府和行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)對勞動者權(quán)益保障有更具體的規(guī)定。例如，明確要求用人單位建立勞動者保護機制、投訴渠道和應急處理預案等。

?

職場霸凌的常見表現(xiàn)
從現(xiàn)有案例看，職場霸凌的形式多樣，可分為以下幾類：

言語暴力：持續(xù)性地諷刺、辱罵或威脅他人，致使受害者心理受創(chuàng)。
社會排斥：在團隊中孤立某位成員，令其感到被排擠和無助。
工作壓迫：分配與職位不符的超負荷任務，或?qū)ぷ鞒晒麩o理否定。
惡意管理：主管或同事通過權(quán)力濫用，故意設置工作障礙，迫使受害者離職。

?

雇主的責任與義務

在職場霸凌問題上，雇主作為勞動關系的管理者和權(quán)利義務的主體，必須承擔以下責任：

?

建立預防機制
根據(jù)《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》的要求，用人單位需制定工作場所不法侵害的防范計劃。這包括：
定期進行風險評估，辨識職場霸凌隱患；
明確行為規(guī)范，建立員工行為準則；
定期開展心理健康和溝通技巧培訓，提高員工的心理素質(zhì)和情緒管理能力。

?

設置投訴渠道
雇主應為員工提供暢通的投訴渠道，例如設立專門的舉報郵箱、投訴熱線或設立第三方調(diào)解機構(gòu)，確保受害者能夠在不受報復的情況下表達訴求。

?

調(diào)查與處理
接到投訴后，雇主有義務進行獨立、公正的調(diào)查，并對確認的霸凌行為采取懲處措施。處理方式可包括警告、降級、解雇等，同時為受害者提供心理疏導或工作調(diào)整支持。

?

賠償與補償
若職場霸凌導致勞動者身心健康受損或構(gòu)成職業(yè)病，雇主需依據(jù)法律承擔工傷賠償責任，包括醫(yī)療費用、誤工損失和精神損害賠償。

?

法律責任
若因管理疏忽導致霸凌行為泛濫，雇主可能面臨行政處罰，甚至因構(gòu)成侵權(quán)或合同違約而承擔相應的民事責任。

?

雇主如何防治職場霸凌？
為了打造健康的職場環(huán)境，企業(yè)需從制度、文化和執(zhí)行層面綜合治理職場霸凌問題：

?

加強制度建設
企業(yè)應將反霸凌條款納入員工手冊，并建立具體的執(zhí)行細則。例如，明確霸凌行為的定義、投訴程序、調(diào)查流程及處罰標準。

?

培育企業(yè)文化
倡導尊重與包容的企業(yè)文化，促進員工之間的積極互動。通過團隊建設活動、心理輔導課程等形式，營造良好的職場氛圍。

?

培訓與教育
組織定期培訓，使員工和管理層了解職場霸凌的危害和預防措施，同時提高管理者識別和處理霸凌行為的能力。

?

定期評估與改進
通過員工滿意度調(diào)查和匿名問卷，了解工作場所的氛圍和潛在問題，并根據(jù)反饋及時改進防治措施。

?

職場霸凌的訴訟與維權(quán)挑戰(zhàn)
在實際的維權(quán)過程中，職場霸凌的界定與舉證常面臨以下難題：

舉證難度高：霸凌行為多為隱性且持續(xù)發(fā)生，受害者往往難以取得直接證據(jù)。
因果關系復雜：勞動者的心理或健康問題可能同時受到生活壓力、個性特質(zhì)等多重因素影響。
主觀判斷模糊：管理層的嚴格要求與霸凌行為之間的界限難以明確定義，需綜合考量行為目的、動機及實際影響。

?

結(jié)語
職場霸凌不僅是個人問題，更是企業(yè)管理中不可忽視的隱患。雇主若能嚴格履行法律義務，建立全面的防治機制，不僅能有效保護員工權(quán)益，還能提升企業(yè)的管理水平和整體競爭力。在未來，期待能進一步完善相關法律法規(guī)，為職場霸凌的預防與處理提供更清晰的指引，保障勞動者的身心健康和尊嚴。