裁員是企業(yè)面對整體經(jīng)濟大環(huán)境持續(xù)惡化下，迫于利潤與成本的擠壓及對未來持續(xù)收益的不確定性，不得不采取立即降低成本的非常手段。企業(yè)訂單不足與利潤下滑直接帶來了企業(yè)實施一連串的降低沖擊的措施(如：強迫休有薪假、休無薪假、減薪、裁員) ，以節(jié)省人事成本，應對困難。為度過難關(guān)，眼下大公司的紛紛裁員(如：中建、中鐵、設計院 、施工單位等等) ，因裁員可立即降低企業(yè)成本，但無可避免的是會對勞動力市場帶來沖擊，且會進一步惡化消費市場；但若以經(jīng)濟景氣周期來看，卻是全球經(jīng)濟的新陳代謝與逐步尋底的必然過程。

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綜上，全球經(jīng)濟放緩壓縮了市場的需求，在外需不振與內(nèi)需不足的情況下，勞動力等成本逐漸上升墊高了公司運營成本，兩大因素自然擠壓到企業(yè)的利潤空間，裁員就勢在必行了。個人就裁員相關(guān)議題之看法，陳述如下：

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一、企業(yè)裁員的類型：

第一種是不可抗力的經(jīng)濟性裁員─像是金融海嘯、地震、洪水等不可測之天災與政府產(chǎn)業(yè)政策及企業(yè)策略失準、企業(yè)經(jīng)營不善、或是不肖經(jīng)營者掏空企業(yè)等人禍，都可能造成企業(yè)大動作的裁員，例如報載:，例如報載:中鐵，宣布2024年，全體過“緊日子”。 -畢業(yè)生門檻提高，學歷要211，專業(yè)要對口 -員工總量控制，裁員壓縮至20000人，遠期控制在15000人 -清理非在崗員工，以解聘為主，總量控制在5%2.中建宣布，裁員降薪，補貼暫發(fā)。 -資格證書補貼，暫停發(fā)放，過去發(fā)的也要倒扣 -人才調(diào)配中心制，增加人才沉淀池、末位淘汰、待崗、轉(zhuǎn)崗 - 部分高管，績效工資減半

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第二種是企業(yè)組織內(nèi)部定時必須的新陳代謝的結(jié)構(gòu)性裁員─幾乎每家企業(yè)都會實施績效管理制度(Performance Management ) ，而實施重點是要讓公司員工的”生產(chǎn)力”做最大限度的發(fā)揮，充分達到人盡其才的目的；同時各企業(yè)也都會訂定績效評核辦法(Performance Appraisal) ，并責成人資部門規(guī)劃、管理與追蹤?？冃гu核辦法主要目的是幫助企業(yè)了解并掌握內(nèi)部員工所擁有的知識、技術(shù)、能力、態(tài)度與核心價值等展現(xiàn)的程度。

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換言之，企業(yè)借助績效評核辦法，區(qū)別工作表現(xiàn)優(yōu)良與較差的員工，并給予績優(yōu)員工未來職涯發(fā)展的規(guī)劃，給予績差員工適當?shù)墓ぷ饔柧殻云谀鼙M速勝任賦與之工作。例如：華碩宣布展開「去蕪存菁」計劃，強調(diào)公司目標是人力優(yōu)化，解雇不適任員工后會再招募優(yōu)秀人才，希望為組織持續(xù)注入新血，今年下半年將針對年中考績落居后段班的3%員工汰弱留強，約300人會受到影響。

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人才管理在企業(yè)經(jīng)營上一直是最重要的議題，要優(yōu)化企業(yè)員工，企業(yè)若不預留空間，將無法承擔引進新人的成本，因此內(nèi)部健康的新陳代謝是必要的手段與過程；針對表現(xiàn)較落后的員工，企業(yè)應運用適當資源進行再教育，協(xié)助員工了解問題、解決問題，或是利用轉(zhuǎn)換部門再給予機會，若最終還是不行，便只剩下裁員一途。例如: GE前CEO杰克威爾許曾說明GE ”末位淘汰”的作法： 「將員工績效排名，年年解雇墊底的10% ;他堅持，績效評估必須嚴格，認為全世界最大的懦夫，就是不敢讓員工知道自己表現(xiàn)的主管。」。

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二、企業(yè)應建立制度化裁員機制

理論上，由于企業(yè)人才的新陳代謝一如人體，定期細胞更換才會維持健康，因此人資部門應鼓勵企業(yè)管理者設立嚴密的績效管理制度與績效評核辦法，對員工所擁有的知識、技術(shù)、能力進行合理評核，透過經(jīng)得起挑戰(zhàn)的制度審核以進行結(jié)構(gòu)性的淘汰，讓合乎法、理、情的淘汰成為制度化機制，這也是未來企業(yè)運作的必然趨勢。

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關(guān)于裁員后的善后配套措施，是企業(yè)人資必須深思之處──如何在裁員后重新凝聚員工向心力，移轉(zhuǎn)因裁員導致的負面影響以降低現(xiàn)職員工的恐慌，更是對人資工作者及企業(yè)管理者的考驗！就人資工作者來說，裁員的依據(jù)絕不是因為單一事件而裁退員工，而是基于制度運作，客觀評核后，并給予員工改善的機會與空間，而不是一發(fā)生事情便請人走路。人資工作者要有能力與勇氣告訴企業(yè)管理者，不符裁員條件的員工，應依制度運作，不能蠻干，否則憾事就會發(fā)生。

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以某建筑國企的裁員風暴為例，當時一裁便是上千人，但是因為裁員缺乏配套且倉促，整個處理方式太粗糙又沒有尊重員工個人尊嚴，導致離職員工不滿抗議，最后造成企業(yè)商譽受極大的損傷──這就是企業(yè)要裁員未經(jīng)審慎思量的后果，賠了錢不說更賠上了信譽。因此企業(yè)管理階層與人資主管在面對裁員問題時，勢必慎重以待。

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三、完善配套創(chuàng)造雙贏局面

以我自己的經(jīng)驗來說──在我曾經(jīng)的職業(yè)生涯中，我有幸在某外資建筑企業(yè)工作了二十五年。1999年，該建筑企業(yè)決定將部分業(yè)務出售，近700名員工的職業(yè)生涯受到了直接影響。當時，買方公司只愿意接納三分之二的員工，剩余的數(shù)百位員工不得不接受解雇。為了幫助這些員工順利轉(zhuǎn)型，該建筑企業(yè)特地成立了一個“Outplacement Service Team”（員工換工作就業(yè)服務小組），旨在為被解雇的員工提供職業(yè)轉(zhuǎn)型的輔導與支持。這種做法讓我深刻感受到，面對項目波動和行業(yè)變化，企業(yè)不僅需要考慮如何處理人員調(diào)整，更應為員工提供幫助和指引，以確保他們能夠平穩(wěn)過渡，找到新的發(fā)展機會。對于建筑企業(yè)而言，在面對行業(yè)起伏時，類似的職業(yè)轉(zhuǎn)型支持同樣至關(guān)重要。

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員工換工作就業(yè)服務之主要功能為: ??

1.平和地結(jié)束勞資關(guān)系。

2.針對終止勞動關(guān)系的員工，協(xié)助整理其能力及就業(yè)。

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員工換工作就業(yè)服務的內(nèi)容包含: ??

1.提供員工作業(yè)場所及所需設備

2.協(xié)助員工規(guī)劃前程

3.協(xié)助員工準備求職

4.協(xié)助員工進行求職

5.協(xié)助員工職業(yè)訓練

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由于過去這種大量解雇在國內(nèi)是前所未有，某總部相當?shù)仃P(guān)注，欲依慣例，委托國外的顧問公司來協(xié)助我們處理員工換工作就業(yè)服務的作業(yè)，并編列每位員工約數(shù)千元的解雇作業(yè)費用；當時身為人資最高主管，我向總部建議，是否能派遣一組專家到國內(nèi)，協(xié)助訓練栽培我們特選的小組成員成為種子教官(Train for Trainer) ，以期將此特殊的專業(yè)技術(shù)留在國內(nèi)。

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因栽培種子教官規(guī)劃實行后，總預算將近省下來數(shù)百萬元，后來我建議總部將這筆省下的預算，移轉(zhuǎn)到員工解雇費上，因此每一位離職員工每一年年資可以領(lǐng)三個月的離職金(3N+1) ，這樣的做法在市場上創(chuàng)造了一個新里程碑，也締造了勞資雙贏局面。借著這個案例，我想表達的是：裁員如果勢在必行，若人資工作者及企業(yè)管理者對解雇一事投入足夠的重視，并思量完善的配套機制，則可以將傷害降到最低程度。

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四、逆向操作策略創(chuàng)造人才需求

時序已進入第四季，就今年國內(nèi)市場發(fā)展看來，有一個比較特殊現(xiàn)象，意即當大多數(shù)企業(yè)頻傳裁員風波的同時，有少數(shù)幾家企業(yè)卻逆勢擴增，這是因為企業(yè)轉(zhuǎn)型或發(fā)展的時候，對人才的需求將更殷切，例如：某建筑企業(yè)利用現(xiàn)有團隊的專長，跨足新領(lǐng)域，成功轉(zhuǎn)型投資了建筑科技公司，開始涉足智慧建筑與綠色環(huán)保領(lǐng)域。建筑企業(yè)的技術(shù)團隊原本專注于傳統(tǒng)建筑材料和結(jié)構(gòu)設計，而如今，他們的專長正好能夠應用于新興的綠色建筑材料和智能家居技術(shù)，確保了團隊的平穩(wěn)過渡并避免了裁員的局面。這種轉(zhuǎn)型不僅是行業(yè)趨勢的順應，也是企業(yè)利用現(xiàn)有資源向更具前景的市場拓展的一種戰(zhàn)略。

另外，隨著建筑行業(yè)技術(shù)不斷發(fā)展，尤其是在綠色建筑和智能化技術(shù)的推動下，某建筑企業(yè)也在加大研發(fā)投入，計劃招募100名研發(fā)人才，重點鎖定智能建筑系統(tǒng)與綠色環(huán)保設計領(lǐng)域的專業(yè)人才。這些新招募的研發(fā)人員將主要專注于工業(yè)設計與系統(tǒng)集成，顯示出企業(yè)在補強技術(shù)創(chuàng)新和未來發(fā)展能力方面的決心。令人欣慰的是，經(jīng)過之前市場動蕩的教訓后，企業(yè)管理層更加注重人才的長遠規(guī)劃，許多建筑企業(yè)在第四季度仍然繼續(xù)發(fā)布人才招聘信息，實施“逆勢操作”策略，這為企業(yè)吸引到了理想的人才，同時也避免了因過度競爭而導致的人力成本上升。只要企業(yè)的經(jīng)營策略正確，結(jié)合科學的人力資源規(guī)劃，年初和年末正是補充人才、優(yōu)化團隊的最佳時機。

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個人對解雇及裁員的看法，提出下列建議供參考：

1.從人力資源工作者的角度：

企業(yè)應該如何于實施解雇及裁員前專業(yè)的規(guī)劃，實施中的妥善執(zhí)行，并于實施后耐心的善后及機極的凝聚向心力，使解雇裁員作業(yè)能順利進行又不至于引發(fā)另一場危機，是真正考驗人力資源工作者的智慧。在合法的基礎(chǔ)上盡力去做到合情與合理，讓過程處理更形人性、專業(yè)、精致，而非粗造、冰冷、無情，是協(xié)助企業(yè)管理者進行裁員的人力資源工作者要時刻深思的議題。解雇裁員所需的相關(guān)文件要能盡可能的事先一次備妥，讓被解雇員工能在第一時間了解并確認相關(guān)的各項權(quán)益，也避免事后需要請解雇員工重回公司時的再次引發(fā)感傷或不必要的摩擦。

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2.從員工的角度：

職場上應該為自己準備那些能力，才能避免被裁？甚或可在裁員潮中脫穎而出，得到賞識或找到工作？下列三種能力的培養(yǎng)是個人多年來所體會的經(jīng)驗：

1. ? ? ? ? ?商業(yè)/市場敏銳度(Business Acumen)

2. ? ? ? ? ?快速的學習能力(Short Learning Curve ）

3. ? ? ? ? ?邏輯的思考能力(Logical Thinking )

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個人從人資的角度看解雇及裁員，它一直是我們心中的痛!它是組織所加諸于員工最后也是最嚴厲的懲罰，它是所有懲罰行動中，最該謹慎考慮的形式，許多勞資糾紛肇因于此，企業(yè)管理者與人資工作者應未雨綢繆，提前思考并研擬適當?shù)膽獙Σ呗裕瑸閯?chuàng)造勞資雙贏而努力。