近年來(lái)留住優(yōu)秀員工成為企業(yè)的重要挑戰(zhàn)，而關(guān)鍵就在于合理且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬環(huán)境。調(diào)薪雖看似簡(jiǎn)單，但其背后牽涉企業(yè)策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調(diào)薪方案能夠提升員工士氣并加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。筑招網(wǎng)小編將深入探討調(diào)薪的類別、周期及關(guān)鍵規(guī)劃，協(xié)助企業(yè)打造雙贏的薪酬機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

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關(guān)鍵字

薪調(diào)資料
薪資水準(zhǔn)
職等職系
升遷條件
薪資調(diào)查
薪資調(diào)整
調(diào)薪計(jì)劃
物價(jià)調(diào)薪
結(jié)構(gòu)調(diào)薪
績(jī)效調(diào)薪

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本文目錄

前言：調(diào)薪學(xué)問(wèn)大不同
調(diào)薪的類別與最適周期與期間
雙贏調(diào)薪的前置制度重點(diǎn)?
薪調(diào)資料，是KSF關(guān)鍵因素
調(diào)薪前規(guī)劃要點(diǎn)
調(diào)薪作業(yè)重點(diǎn)與注意事項(xiàng)

一、前言：調(diào)薪學(xué)問(wèn)大不同
相信各位企業(yè)與人資先進(jìn)都一致認(rèn)同，如何留住員工，是當(dāng)前臺(tái)灣企業(yè)與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關(guān)鍵，就是合理的報(bào)酬與看的到未來(lái)，因此，我們?nèi)绾我环矫鎰?chuàng)造公平合理且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬環(huán)境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準(zhǔn)，便是本文要著力的重點(diǎn)了!

調(diào)薪，表面上是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的年度例行工作，但背后卻蘊(yùn)含著企業(yè)策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個(gè)成功的調(diào)薪規(guī)劃，不僅能讓企業(yè)老板滿意，更能讓員工產(chǎn)生正向認(rèn)同，進(jìn)一步激勵(lì)士氣并鞏固人才資本。
因此，如何才能設(shè)計(jì)出雙贏的調(diào)薪方案呢？本文將逐步解析調(diào)薪的關(guān)鍵，幫助企業(yè)打造更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬調(diào)薪機(jī)制。

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二、調(diào)薪的類別與最適周期與期間
?調(diào)薪的類別，大致如下
(1). 結(jié)構(gòu)調(diào)薪：
A. 因應(yīng)物價(jià)變動(dòng)或人才市場(chǎng)需求、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性薪資調(diào)整，亦即針對(duì)公司的職等職系薪資結(jié)構(gòu)，進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)整。

B. 一般都是每年檢查一次，提出評(píng)估與建議方案。

C. 如果企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行適度與適時(shí)的結(jié)構(gòu)性薪資調(diào)整，久了之后，很容易會(huì)變成新進(jìn)員工薪資，會(huì)與同職等之資深員工來(lái)的高，反而會(huì)造成組織同工不同酬之不公平與負(fù)向士氣之風(fēng)險(xiǎn)。

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(2). 績(jī)效調(diào)薪：
A. 透過(guò)績(jī)效考核后之人才辨識(shí)，依據(jù)貢獻(xiàn)與考績(jī)，進(jìn)行不同程度之績(jī)效調(diào)薪，例如許多上市企業(yè)會(huì)宣布本年度績(jī)效調(diào)薪平均3%，或是2-7%之績(jī)效調(diào)薪。

B. 績(jī)效調(diào)薪，對(duì)于公司優(yōu)秀人才而言，才能具有留任意義，否則會(huì)讓績(jī)優(yōu)人才因越來(lái)越不滿意薪資而離去
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企業(yè)常見(jiàn)的調(diào)薪周期，說(shuō)明如下：
(1). 一年一次，是企業(yè)常采用的周期，通常在年初進(jìn)行，例如最近我們從公開(kāi)網(wǎng)上資訊中得知廣*公司2021年起連續(xù)每年都替全體員工調(diào)整薪資。

(2). 快速成長(zhǎng)型企業(yè)或高競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，可能采用半年一次或動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制。

(3.) 整體而言，都會(huì)適宜安排在年度績(jī)效評(píng)估完成后，以績(jī)效數(shù)據(jù)為調(diào)薪基礎(chǔ)
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特別提醒1：除了定期的調(diào)薪周期外，特殊狀況時(shí)，也要保持彈性、啟動(dòng)項(xiàng)目調(diào)薪，這些特殊狀況可能包括例如老板指示、人才市場(chǎng)特別短缺、關(guān)鍵職位穩(wěn)定性松動(dòng)、員工重大表現(xiàn)時(shí)、緊急任務(wù)完成等。
特別提醒2：調(diào)薪的周期應(yīng)依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)行情、行業(yè)特性與企業(yè)營(yíng)運(yùn)狀況，來(lái)靈活調(diào)整與決定。

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三、雙贏調(diào)薪的前置制度重點(diǎn)
調(diào)薪的成效，會(huì)取決于企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)薪酬制度與相關(guān)規(guī)范，是否建置，例如以下幾項(xiàng)核心項(xiàng)目：
(1.) 職等職系職稱架構(gòu)，與其相對(duì)應(yīng)之薪資范圍：
A. 明確劃分職等職系，為每個(gè)職位設(shè)定合理的薪資范圍。
B. 避免同職不同酬的問(wèn)題，確保內(nèi)部公平性。

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(2.) 升遷條件透明化：
A. 建立清晰的升遷標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效、貢獻(xiàn)度與職等正向連結(jié)掛鉤。
B. 員工清楚自己的成長(zhǎng)路徑，調(diào)薪希望，自然更具說(shuō)服力與可行。
C. 升遷條件，越具體越好，讓有意愿與能力的員工，可以創(chuàng)造主動(dòng)性的學(xué)習(xí)與資格取得。

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(3.) 績(jī)效評(píng)估制度：
A. 設(shè)計(jì)合理、客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，作為調(diào)薪依據(jù)。
B. 強(qiáng)化主管與員工之間的績(jī)效溝通，避免不透明的猜測(cè)或疑慮。

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四、薪調(diào)資料，是KSF關(guān)鍵因素
薪調(diào)資料是調(diào)薪規(guī)劃的核心關(guān)鍵（KSF，Key Success Factor ），是調(diào)薪?jīng)Q策的重要依據(jù)。藉由參考市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，企業(yè)可以掌握當(dāng)前的薪資水平和變動(dòng)趨勢(shì)，幫助企業(yè)評(píng)估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準(zhǔn)的策略定位(例如P60或P90)，進(jìn)行內(nèi)部合理的調(diào)整，最終確保調(diào)薪計(jì)劃符合市場(chǎng)行情。
薪調(diào)資料非常重要與關(guān)鍵，其資料類別與用途說(shuō)明如下：
(1.)外部薪資水準(zhǔn)：例如筑招網(wǎng)薪資調(diào)查報(bào)告
A. 參考市場(chǎng)薪資調(diào)查，了解行業(yè)及地區(qū)內(nèi)的薪酬水平。
B. 保持企業(yè)薪資具競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才流失。

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(2.) 內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)：
A. 分析員工現(xiàn)有薪資分布，確保內(nèi)部公平性與一致性。
B. 針對(duì)高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區(qū)間。

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(3.)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)參考：
A. 考量通膨率、GDP增長(zhǎng)等宏觀經(jīng)濟(jì)因素，避免薪資漲幅偏離實(shí)際情況。

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(4.)歷史調(diào)薪數(shù)據(jù)：
A. 過(guò)往的調(diào)薪幅度與頻率能為本次規(guī)劃提供參考依據(jù)，避免波動(dòng)過(guò)大。
總結(jié)而言，在調(diào)薪的執(zhí)行過(guò)程中，參考薪調(diào)資料絕對(duì)是必要也關(guān)鍵的!
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五、調(diào)薪前規(guī)劃要點(diǎn)
設(shè)定調(diào)薪預(yù)算：
(1.) 根據(jù)公司營(yíng)收狀況與財(cái)務(wù)規(guī)劃，設(shè)定合理的總預(yù)算。
確定調(diào)薪基準(zhǔn)：
(1.) 將績(jī)效表現(xiàn)、職位貢獻(xiàn)度與市場(chǎng)水準(zhǔn)作為三大調(diào)薪依據(jù)。?
設(shè)計(jì)調(diào)薪比例：
(1.) 建議結(jié)合普調(diào)與差異化調(diào)薪，既顧及公平性，又能激勵(lì)高績(jī)效員工。
建立溝通機(jī)制：
(1.) 預(yù)先培訓(xùn)主管，幫助其與員工清楚溝通調(diào)薪依據(jù)與結(jié)果。

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六、調(diào)薪作業(yè)重點(diǎn)與注意事項(xiàng)
提前公告調(diào)薪政策，讓員工了解執(zhí)行時(shí)間與范圍，每年的調(diào)薪預(yù)算，仍舊是以企業(yè)營(yíng)運(yùn)結(jié)果為前提，也就是企業(yè)獲利越多，就越能有更多預(yù)算用在調(diào)薪上。
調(diào)薪期間則應(yīng)避開(kāi)業(yè)績(jī)考核期，以避免干擾評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。
調(diào)薪期間應(yīng)避開(kāi)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)期，確保溝通與執(zhí)行效率。
確保HR系統(tǒng)薪資調(diào)整準(zhǔn)確無(wú)誤，并同步更新相關(guān)文件（如系統(tǒng)資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發(fā)內(nèi)部矛盾，確保所有員工都了解調(diào)薪依據(jù)。
法規(guī)合規(guī)性：確保調(diào)薪符合勞法令（如最低工資法規(guī)）規(guī)定，或者項(xiàng)目合約約定。
員工反饋管理機(jī)制：針對(duì)未獲得調(diào)薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋并提出改善建議，避免產(chǎn)生負(fù)向士氣或消極態(tài)度。

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七、總結(jié)
調(diào)薪，絕對(duì)不只是一項(xiàng)人事行政作業(yè)而已，更是企業(yè)運(yùn)營(yíng)策略的重要一環(huán)。透過(guò)參考薪調(diào)資料、明確職等職系與升遷條件，企業(yè)可以在內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力之間找到平衡，進(jìn)而創(chuàng)造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業(yè)利益與員工需求的調(diào)薪規(guī)劃，才能讓老板滿意、員工服氣，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，企業(yè)與員工應(yīng)共同努力提升企業(yè)營(yíng)運(yùn)績(jī)效，而企業(yè)本身也樂(lè)意將獲利與員工分享，創(chuàng)造一個(gè)共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進(jìn)，都能在所屬企業(yè)中，有效進(jìn)行調(diào)薪規(guī)劃與作業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造提升人力資本之成就感!