在我們輔導(dǎo)建筑行業(yè)企業(yè)的過程中,經(jīng)常聽到企業(yè)主抱怨:“現(xiàn)在好人才真的太難找了!”但我們反問一句:“那你們的招募策略,是不是還停留在十年前?”
許多企業(yè)對(duì)于“招人”的印象仍停留在“發(fā)個(gè)建筑招聘信息、收簡(jiǎn)歷、安排面試、決定是否錄用”這套老舊流程。但如果企業(yè)想要找到真正合適的人才,甚至讓他們留下來并長(zhǎng)期發(fā)展,每一步都必須精心設(shè)計(jì)與系統(tǒng)布局。筑招網(wǎng)小編將為您拆解:現(xiàn)代建筑企業(yè)該如何規(guī)劃一套科學(xué)有效的招募流程,從“找到人”走向“找到對(duì)的人”。
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本質(zhì)上,招募是一個(gè)策略性極強(qiáng)的行為:
“企業(yè)通過多種手段,有效吸引那些符合崗位要求、并具備加入意愿的人才主動(dòng)應(yīng)聘?!?/span>
換句話說,招募的重點(diǎn)不在于“發(fā)布消息”,而是“精準(zhǔn)邀請(qǐng)”——讓適合的候選人愿意靠近你、了解你、加入你。
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要招什么崗位?崗位職責(zé)與能力要求是什么?
要招幾人?是長(zhǎng)期補(bǔ)充還是階段性支援?
預(yù)算有多少?可以采用哪些資源?
是否已有崗位說明書或勝任力模型可參考?
例如:如果你發(fā)布一條建筑項(xiàng)目經(jīng)理的招聘信息,想錄用5人,那么可能需要有300人看到信息,篩選面試50人,最后錄取10人,實(shí)際入職5人。你要有心理準(zhǔn)備:信息覆蓋量必須廣,才能確保效果。
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內(nèi)部招聘(如晉升、輪崗、員工推薦)
優(yōu)點(diǎn):熟悉公司文化、融入速度快、留任率高
缺點(diǎn):可能出現(xiàn)部門利益沖突,或限制創(chuàng)新
外部招聘(如校園招聘、人力資源平臺(tái)、獵頭服務(wù))
優(yōu)點(diǎn):注入新血、帶來行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)
缺點(diǎn):適應(yīng)周期長(zhǎng),流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)高
不同崗位應(yīng)結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)需求和組織文化來判斷,盲目迷信“內(nèi)部培養(yǎng)”或“外部引進(jìn)”都不可取。
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正式渠道包括:
報(bào)紙、行業(yè)雜志
建筑類招聘網(wǎng)站(如筑招網(wǎng)、中國(guó)建筑人才網(wǎng)、建筑英才網(wǎng))
校園招聘、招聘會(huì)
專業(yè)獵頭公司、人才派遣機(jī)構(gòu)
非正式渠道包括:
內(nèi)部員工推薦
自薦求職者(walk-in)
企業(yè)官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、抖音企業(yè)號(hào)等私域渠道
每種渠道都有適配的人才群體。 比如想招年輕的BIM建模工程師,去高校宣講或B站做內(nèi)容曝光效果可能遠(yuǎn)勝傳統(tǒng)紙媒。
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撰寫精準(zhǔn)、吸引力強(qiáng)的崗位描述(薪資范圍必須明確?。?/span>
精選平臺(tái)投放招聘廣告,優(yōu)化投放時(shí)間與頻次
快速響應(yīng)簡(jiǎn)歷,避免優(yōu)秀人才“等太久”而流失
提供在線申請(qǐng)或掃碼填寫機(jī)制,減少繁瑣流程
精心設(shè)計(jì)具有品牌感的招聘頁面或視覺資料包
招聘也像“品牌營(yíng)銷”一樣,靠吸引力打動(dòng)目標(biāo)用戶,而不是“守株待兔”。
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與其在10個(gè)平臺(tái)撒網(wǎng),不如精準(zhǔn)分析人才在哪些平臺(tái)最活躍,并結(jié)合TA的語言習(xí)慣和關(guān)注點(diǎn),做出打動(dòng)人心的招聘文案和宣傳動(dòng)作。例如,針對(duì)高校畢業(yè)生,不妨在知乎、小紅書等平臺(tái)做專業(yè)輸出,展示企業(yè)文化與成長(zhǎng)路徑。
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從老板到一線主管都要深度參與。
畢竟你要招的是未來與你并肩作戰(zhàn)的同事,很多候選人就是因?yàn)槟澄幻嬖嚬僬嬲\(chéng)的回應(yīng)而下定決心入職。
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數(shù)據(jù)表明,超過60%的求職者因?yàn)椤奥毼晃戳忻餍劫Y”而直接放棄申請(qǐng)。所以,請(qǐng)務(wù)必做到:
明確薪酬范圍(例:月薪8K–12K + 項(xiàng)目績(jī)效)
準(zhǔn)確說明上班地址與考勤制度
告訴他們團(tuán)隊(duì)規(guī)模、晉升通道、公司文化等關(guān)鍵信息
這些透明的信息,可以幫助求職者做出更理性的判斷,也更容易匹配真正合適的人選。
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一個(gè)成熟的招聘流程,絕不是“錄用了就結(jié)束”。
反而,招聘是員工旅程的第一站,如果你在這個(gè)階段就能向候選人傳達(dá)清晰的文化、制度、發(fā)展路徑與團(tuán)隊(duì)氛圍,未來他的適應(yīng)期、忠誠(chéng)度與工作效率都會(huì)大幅提升。
留人,從招人那一刻就已經(jīng)開始。
在建筑行業(yè)這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的時(shí)代,企業(yè)要從“等人投簡(jiǎn)歷”的舊思維,轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)出擊、精準(zhǔn)布局”的新戰(zhàn)略。每一位優(yōu)秀的人才,都是你企業(yè)未來的基石。與其臨渴掘井,不如從現(xiàn)在開始打好人力資本的地基,讓企業(yè)在發(fā)展過程中始終不缺“對(duì)的人”。
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