在建筑設(shè)計行業(yè)，一些資深員工表面在公司任職，私下卻接“私單”或為其他機構(gòu)兼職服務(wù)，甚至在上班時間處理與公司無關(guān)的事務(wù)。面對這種情況，企業(yè)是否可以依法解除勞動合同？員工是否違反法律或勞動義務(wù)？這是當(dāng)前用工管理中的敏感問題。

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根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者若嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償或提前通知。法律賦予企業(yè)管理紀律的權(quán)力，但“嚴重違反”的認定，必須基于明確的制度依據(jù)和客觀的行為證據(jù)。對于建筑行業(yè)而言，員工未經(jīng)申報的兼職行為、上班期間從事外部項目、利用職務(wù)資源謀取私利等，若已觸及公司規(guī)章制度的紅線，的確可能構(gòu)成解除合同的正當(dāng)理由。

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在實踐中，很多建筑設(shè)計公司在員工手冊、入職協(xié)議中明確規(guī)定：員工不得未經(jīng)公司批準從事兼職；不得利用公司資源為第三方提供設(shè)計服務(wù)；不得在上班時間處理與本職無關(guān)的事務(wù)；不得在公司未授權(quán)下為他人進行項目咨詢或合作。一旦員工違反這些內(nèi)容，且行為嚴重干擾了公司內(nèi)部秩序或構(gòu)成潛在利益沖突，公司有權(quán)依據(jù)制度作出解除決定。

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勞動合同不僅僅是“工作換工資”的交易關(guān)系，也包含誠實信用原則和忠誠義務(wù)。特別是在建筑行業(yè)，設(shè)計成果、客戶信息、圖紙資料、建模數(shù)據(jù)等都屬于公司重要資產(chǎn)，一旦員工在職期間將精力分散到其他項目，或?qū)⒐窘?jīng)驗、人脈、技術(shù)用于外部項目，等同于削弱公司的核心競爭力，損害了雇主的信賴基礎(chǔ)。即使沒有簽署競業(yè)協(xié)議，若行為本身已違反誠信義務(wù)、造成實質(zhì)干擾或風(fēng)險，公司依然有權(quán)解除勞動合同。

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法院在處理類似爭議時，會綜合考慮員工是否知曉制度、是否多次違規(guī)、是否影響公司利益或形象、是否為管理或涉密崗位，以及雇傭關(guān)系是否已因行為而難以維系。特別是對設(shè)計主管、項目負責(zé)人、技術(shù)骨干等人員，若其兼職行為影響到公司項目執(zhí)行或客戶信任，即使沒有直接經(jīng)濟損失，也足以構(gòu)成“嚴重違反規(guī)章制度”。典型案例中，有員工因在職期間隱瞞兼職身份，且多次在上班時間處理個人事務(wù)，最終被公司依據(jù)公司制度及《勞動合同法》合法解雇，法院支持了公司的決定。

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值得注意的是，合法解除的前提是公司制度制定必須符合法定程序，包括經(jīng)職代會討論、民主程序通過、向員工公示等。規(guī)章制度的有效性是用人單位主張解除權(quán)的關(guān)鍵，若制度內(nèi)容模糊、未經(jīng)公示或未明確寫入合同附件，即使員工行為確有不當(dāng)，也可能因程序瑕疵導(dǎo)致用人單位敗訴。

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因此，企業(yè)應(yīng)盡早完善相關(guān)管理制度，明確兼職、利益沖突、工作時間管理、保密義務(wù)、職務(wù)行為規(guī)范等關(guān)鍵內(nèi)容，尤其在勞動合同中明確禁止員工未經(jīng)許可從事外部項目或與公司存在競爭關(guān)系的行為。同時，建立利益沖突申報機制，對設(shè)計師、項目經(jīng)理等關(guān)鍵崗位員工設(shè)置備案義務(wù)或?qū)徟鞒?，既能提前預(yù)警，又為后續(xù)處理提供依據(jù)。

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從員工角度來看，兼職行為并非絕對不可，只要取得單位同意、避開工作時間、杜絕利益沖突并確保不影響本職工作，一般可在法律允許范圍內(nèi)靈活安排。但若擅自隱瞞、對抗制度或利用職務(wù)之便圖利，不僅可能丟掉工作，更可能留下不誠信記錄，影響后續(xù)職業(yè)發(fā)展。

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在建筑設(shè)計行業(yè)，高度依賴專業(yè)人才與項目責(zé)任制的管理模式下，員工在職期間私下兼職若未依法申報、在上班時間處理兼職事務(wù)或利用公司資源圖利，企業(yè)完全可以依據(jù)《勞動合同法》解除合同。企業(yè)需以制度為基礎(chǔ)、以證據(jù)為支撐、以合法程序為保障處理此類問題，才能在法律框架內(nèi)有效管理風(fēng)險，維護正常的用工秩序。