企業(yè)的競爭發(fā)展由自然資源的競爭、資本的競爭、技術資源的競爭逐步發(fā)展為人力資源的競爭。包括：持續(xù)創(chuàng)新、有創(chuàng)造力的想法、具有客戶針對性的服務、個性化的產(chǎn)品等。

那么，加強人力資源管理，管什么?

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心是解決人才的“選、育、用、留”。完善的人力管理體系涵蓋崗位體系、招聘體系、培訓體系、薪酬管理體系、素質評價體系和績效管理體系。

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不同發(fā)展階段，人力資源管理所關注的重點不一樣

人力資源基礎體系建立階段，主要關注崗位分析與評估、薪酬績效管理，側重基礎平臺的搭建。第二階段關注人的發(fā)展，側重長期激勵、能力素質模型、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓管理等。組織發(fā)展階段，關注人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、人力資源的系統(tǒng)化服務模式、推動企業(yè)變革。

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誰來管：不同層次人力資源管理角色定位不同。

作為高層管理者，是人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者。部門經(jīng)理，是人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。人力資源部門，是人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。一般員工，定位為由他律到自律、團隊管理、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作。

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誰來管：人力資源部角色定位分析。

作為策略伙伴，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案;將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。

作為服務提供者，運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢;提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性。

作為員工關懷者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持;提高員工滿意度，增強員工忠誠感

作為變革的推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革(并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等)過程中的人力資源管理實踐;提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

從人力資源部的功能看，主要具備行政功能、服務功能和戰(zhàn)略功能。不同功能其角色與內涵及主要工作各有不同。

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誰來管：人力資源部門的工作重心變化。

目前，多數(shù)企業(yè)人力部門的工作重心呈現(xiàn)三角結構，行政功能占工作的比例最大;而在未來，人資部的功能應向菱形結構轉變，不斷強化戰(zhàn)略與服務功能。以充分發(fā)揮人資管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。

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誰來管：各層次人力資源管理者的職責定位各有不同。通常情況下：

集團總部人資部，主要職責是集團人力資源日常管理、人資規(guī)劃、整體管理體系構建和對下屬機構進行監(jiān)管。子分公司人資部，主要職責是所屬范圍的人力資源日常管理、所屬范圍的相關制度制定和執(zhí)行。項目部主要是執(zhí)行制度、整合資源和日常管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，每一位直線經(jīng)理都是人力資源管理者。

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人力資源體系建設需要公司的共同努力。

1.工作分析和崗位管理，作為部門經(jīng)理需要對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助;協(xié)助工作分析調查。而人資部主要是對工作分析的組織協(xié)調、根據(jù)部門主管提供的信息組織編制崗位說明書。

2.人力資源規(guī)劃，部門經(jīng)理主要是了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃;人資部則應匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃，制定企業(yè)人力資源總體規(guī)劃。

3.招聘管理，部門經(jīng)理主要是說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù);面試應聘人員并作出錄用決策。人資部則是開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍;進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管等。

4.培訓管理，部門經(jīng)理主要是根據(jù)公司及工作要求安排員工，對員工進行指導和培訓;參與設計培訓課程體系;擔任公司內部講師。人資部主要是組織設計公司培訓體系等。

5.職業(yè)發(fā)展，部門經(jīng)理主要是參與職業(yè)發(fā)展體系設計等，而人資部則應建立職業(yè)發(fā)展體系;組織職業(yè)生涯規(guī)劃的實施;根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向公司提出建議。

6.薪酬管理，部門經(jīng)理向人力部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎。人力部門則主要負責組織實施崗位價值評估，決定每項工作在公司的相對價值;開展薪資調查，設計薪酬和福利激勵體系等。

7.績效管理和素質評價，部門經(jīng)理側重向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎。人力部門主要負責組織實施崗位價值評估，決定每項工作在公司的相對價值等。

8.勞動關系管理中，部門經(jīng)理主要是營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系，保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿。人力部門則主要負責調查員工滿意度;對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤等。

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創(chuàng)新的人力資源管理模式——隨著企業(yè)管理的不斷升級，人力資源管理模式應不斷改進。

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圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，作為人資專家設計最適方案，不斷提升運作效率，提高服務質量和顧客滿意度，實現(xiàn)與人資目標的協(xié)同與共享。

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