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招聘是每一個建筑企業(yè)都在做的工作，但是，并不是所有建筑企業(yè)都具備招聘的能力。不少建筑企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的“招聘力”非常貧弱。招聘力是組織綜合招聘選拔人才的能力，包括戰(zhàn)略規(guī)劃能力、系統(tǒng)性流程把控能力和戰(zhàn)術執(zhí)行交付能力。招聘力弱通常的表現(xiàn)是：要么對建筑人才重視不夠，臨時起意，缺少計劃性；要么是缺乏足夠的招聘人手和預算支撐，讓招聘草草收場；要么是負責招聘的人員招聘經(jīng)驗不足，對招聘的相關行業(yè)不了解，從而不能為企業(yè)招聘到建筑人才;要么是識人察人能力不足,放過了建筑人才,留下了庸才;要么是低級別的員工面試高級別的員工,這對未來的上級來說似乎是奇恥大辱——未來的下屬對自己評頭論足!缺乏科學的辦法和流程,顛倒了層級,因而影響招聘效果。

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建筑企業(yè)“招聘力”低下對組織招聘的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

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一是對建筑企業(yè)名譽產(chǎn)生影響

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對于一些大建筑企業(yè)來說,企業(yè)負責招聘的人員在具體的招聘環(huán)節(jié)中不能進行合理的規(guī)劃,不能采取行之有效的招聘手段為企業(yè)甄選出符合崗位要求的人員,對企業(yè)的名譽來說是一個打擊。不能有效地甄選出優(yōu)秀的候選人,很容易讓其被競爭對手招走,從而讓企業(yè)擔上“不惜才”的惡名。同時,又在無形中促使競爭對手的實力增加。這種情況在中小型建筑企業(yè)中也同樣適用。

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二是會影響建筑企業(yè)內(nèi)部員工的士氣和凝聚力

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當企業(yè)招進一個能力、素質(zhì)較差,并不能勝任工作,或者在文化、價值觀、為人處世風格上不符合企業(yè)文化的候選時,不僅會影響到工作的業(yè)績,也會使得團隊關系緊張,并不利于團隊的凝聚力建設。

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三是建筑企業(yè)容易錯過更多的發(fā)展機會

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在我國建筑企業(yè)領導的普遍認知中,一些基礎又簡單的工作沒必要花費心力去招聘優(yōu)秀的建筑人才。其實這種觀點是錯誤的。企業(yè)為初級崗位招聘優(yōu)秀建筑人才并不多余,對企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵時期大有益處。優(yōu)秀人才比普通人才更能適應企業(yè)的發(fā)展,他們的學習力、接受力更強,動力更足,更能推動企業(yè)的發(fā)展。建筑企業(yè)對初級崗位招聘優(yōu)秀人才的忽視很容易造成企業(yè)在發(fā)展時期青黃不接的局面,從而使得企業(yè)錯過最佳的發(fā)展時機。

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所以,從以上三點來說,建筑企業(yè)的招聘力不可忽視。從高端人才方面來說,建筑企業(yè)更要著重打造招聘力。

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“招聘力”的貧弱更使得建筑企業(yè)因為自身能力的缺乏導致了高端建筑人才難招。高端建筑人才多有著豐富的工作經(jīng)驗和充足的專業(yè)知識,他們大多經(jīng)過多次應聘,同時也不乏在名企中求職的經(jīng)歷,能夠巧妙地回答考察官設置的考察問題,足以應付那些經(jīng)驗不足的考察官。而企業(yè)薄弱的招聘力會在高端建筑人才那里留下一個不好的印象,甚至會產(chǎn)生招聘企業(yè)對自己不夠重視的誤解。

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經(jīng)常會有人同我探討高端建筑人才招聘的問題。他們總會疑惑,為什么獵頭公司通常能夠招聘到高端建筑人才。其實,這是因為獵頭公司有著遠高于受托企業(yè)的“招聘力”。深刻地了解行業(yè)與職位,成建制地投入招聘團隊,多年的人脈積累、以結果有導向的獵頭文化等,這些強大的“招聘力”使得他們無論在鎖定高端建筑人才還是在對高端建筑人才的具體考察方面,都能做到極致。

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招聘工作是建筑企業(yè)發(fā)展的第一步,招聘工作做得好,才能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。對于建筑企業(yè)來說,用于招聘工作的投入是非常有必要的。在高端建筑人才稀缺的時代,建筑企業(yè)要成功地考察出高端建筑人才的真實實力,打造強大的“招聘力”是必需的一步。當然,一些實力不足、資金缺乏的企業(yè)可能無法開展大型的招聘活動。但是,即使再小的招聘,企業(yè)都要配備經(jīng)驗豐富的考察官,這樣才能應對比普通人才更難招到的高端建筑人才。

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