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如果公司里優(yōu)秀的同事紛紛離職，是不是一個「此地不宜久留」的風(fēng)向球呢？


當(dāng)公司里優(yōu)秀的同事離職，其他人多多少少一定會受到非理性因素的沖擊。但無論如何，要先試著理性分析：使他們離開的原因與問題是什么？而這個問題是出現(xiàn)在大環(huán)境的層次、公司的層次，還是部門的層次？

公司問題？還是部門現(xiàn)象？


如果優(yōu)秀的同事是要跳到其他行業(yè)，可能是一個很大的警訊。


因為優(yōu)秀的人才通?？吹帽容^遠(yuǎn)，如果他寧可放棄原有領(lǐng)域的優(yōu)勢，到其他產(chǎn)業(yè)重頭來過，你就要慎重地觀察，這個產(chǎn)業(yè)到底出了什么問題，使得優(yōu)秀的人才不愿意留下來。


接下來才是檢視公司是否出了問題。比如說從公司在這個產(chǎn)業(yè)當(dāng)中是否有競爭力、老板是否對公司的經(jīng)營全心投入等面向來觀察。


如果也不是公司的問題，那么就是部門現(xiàn)象，主要都是由于部門主管的管理或?qū)I(yè)能力不足所引起的，但即使是如此，離職也不一定是唯一的選擇。


如果產(chǎn)業(yè)沒問題、公司在業(yè)界的表現(xiàn)也很好，那么這個主管可能過一陣子就會因為表現(xiàn)不佳而被換掉，到時反而可以有更好的主管來接手，也就不一定有轉(zhuǎn)職的必要。


但如果這個產(chǎn)業(yè)沒問題，可是公司在業(yè)界的表現(xiàn)普普通通，可能公司也很難找到更好的主管來接任，如果是這樣，那么你應(yīng)該考慮去追尋更好的公司和更好的主管。

你是向主管學(xué)習(xí)？還是向同事學(xué)習(xí)？


對于25~35歲的階段來說，最重要是要在職場上找到一個可以讓自己學(xué)習(xí)的人，而通常應(yīng)該是由主管扮演這個最重要的角色。


不過，舉例來說，職場上有種常見的狀況是，有許多主管已經(jīng)沒辦法駕馭新的專業(yè)知識，與年輕的部屬之間出現(xiàn)知識上的斷層，這時候年輕人能夠直接學(xué)習(xí)的對象就不是主管，而是比自己優(yōu)秀、比自己資深的同事了。


如果你在這個領(lǐng)域里面是新手，主管沒有能力帶領(lǐng)你，優(yōu)秀的同事又都走了，這時候你就要好好想想這份工作還值不值得待。


但反過來說，如果你的主管是管理與專業(yè)能力都不錯，優(yōu)秀的同事走其實不成問題，而且如果你的穩(wěn)定性夠，主管可能更愿意培養(yǎng)你。


所以要視情況而定，如果主管能掌握大局，是部門的知識來源，其他優(yōu)秀的人走，有什么關(guān)系？主管沒走就好了。


以上談的是基層員工，如果你已經(jīng)是中階主管，思考角度又有所不同。由于公司找中階主管是來打江山的，所以，除非是大環(huán)境有限制，使得你想做的事已經(jīng)沒辦法做了，否則其他單位的優(yōu)秀同儕職離，對你其實沒有什么影響。


不過，無論如何，離職與否的思考，應(yīng)該還是要回歸本質(zhì)：到底我在工作職場中，想保有的核心競爭力是什么？這一份或下一份工作可以給我什么？讓我以后可以拿出去克敵致勝？


而若優(yōu)秀同事的離職，完全都不是因為以上的問題，那你應(yīng)該很慶幸。因為優(yōu)秀的競爭者走了，你就更有發(fā)揮的機(jī)會了。