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相信大家在面試過程中，總會(huì)在末段被雇主邀請(qǐng)發(fā)問，不少人力資源經(jīng)理都認(rèn)為不發(fā)一問的求職場(chǎng)可能對(duì)該工作機(jī)會(huì)者可能對(duì)該工作機(jī)會(huì)欠缺熱誠(chéng)；此外，有些求職者卻錯(cuò)問問題，削弱自己被錄取的機(jī)會(huì)。究竟，在面試時(shí)，有什么應(yīng)問及不應(yīng)問呢？筑聘網(wǎng)小編的愚見是三問四不問。


發(fā)問問題，不該只為發(fā)問而問，必須言之有物，若能不經(jīng)意地「推銷」自己，更是最高境界。故此，大家不妨嘗試在面試末段時(shí)請(qǐng)雇主總結(jié)三大勝任所求職崗位的要素。首先，這能精辟扼要地讓求職者了解工作所需；當(dāng)雇主臚列三大要素后，求職者便要「打蛇隨棍上」作簡(jiǎn)單響應(yīng)，讓雇主感到眼前人是合適之選。


同樣地，求職者可詢問工作的三大難處或挑戰(zhàn)，這個(gè)問題其實(shí)十分重要。有時(shí)候，求職者會(huì)低估了工作的艱辛程度；在上班不久后才發(fā)現(xiàn)困難重重，萌生去意；若可在獲聘前充分掌握工作的苦與樂，在履新后的調(diào)節(jié)時(shí)期，便會(huì)過得輕松一點(diǎn)。當(dāng)然，如果求職者有信心可克服困難，便應(yīng)枚舉實(shí)例左證，增強(qiáng)雇主發(fā)出聘約的信心。


假使雇主在面試時(shí)已清晰地闡明工作的致勝關(guān)鍵及挑戰(zhàn)，求職者絕不應(yīng)請(qǐng)雇主重復(fù)申述。這時(shí)候，可以詢問雇主有關(guān)企業(yè)文化的問題。這個(gè)問題是較為軟性，雇主可發(fā)揮的空間寬闊；因此，求職者往往都不難作出恰當(dāng)?shù)捻憫?yīng)，表明自己能夠調(diào)節(jié)公司的文化。


所有雇主都期望新雇員可把目前的工作辦得妥妥當(dāng)當(dāng)，并能在公司內(nèi)有較長(zhǎng)久的發(fā)展?？墒?，在發(fā)問時(shí)，求職者切忌把討論重點(diǎn)偏頗在長(zhǎng)遠(yuǎn)的晉升發(fā)展上；若干求職者會(huì)詢問「三年后怎樣」、「五年后又會(huì)怎樣」，如此。卻可能給予雇主一個(gè)不甘于現(xiàn)狀、「未學(xué)行、先學(xué)走」的感覺。故此，過分著重「長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)」，可能把自己推進(jìn)陷井里去。


某些求職者喜歡詢問雇主有關(guān)公司的策略，這也可能自掘陷井。有時(shí)候，雇主會(huì)認(rèn)為這是一個(gè)愚蠢的問題。商業(yè)策略涉及商秘密，在求職者未應(yīng)聘履新前，雇主又怎可坦白相告呢？若雇主胡亂拉址，對(duì)求職者而言，也沒有多大意義哩！反過來說，求職者可歸納自己對(duì)該企業(yè)策略的看法，跟雇主討論，這樣會(huì)較有建設(shè)性。


愈是高層的行政人員，圈子愈是狹窄。求職者有朋友在該所求職機(jī)構(gòu)任職絕不為奇。曾經(jīng)有一位雇主告訴筆者一個(gè)實(shí)例，指出一名求職者點(diǎn)名詢問某某人在該公司的近況如何。雖然，求職者在發(fā)問時(shí)語氣隨意，不是探聽甚么個(gè)人隱私；可是，這類型點(diǎn)名性的問題，總不恰當(dāng)。


人望高處是人之常情；然而，除非雇主主動(dòng)提出，小編不建議求職者詢問有關(guān)薪酬的問題。


求職者應(yīng)在求職信或求職申請(qǐng)表清楚列明現(xiàn)在和過去的薪酬上滿足求職者的要求。如果是經(jīng)獵頭公司作申請(qǐng)安排，求職者更應(yīng)交由中介人代勞，和雇主討價(jià)還價(jià)。始終在面試時(shí)雇主還未聘用決定，求職者毋著急地去發(fā)問敏感的薪酬問題。在雇主發(fā)出聘約后，求職者仍可跟雇主再作斟酌。