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許多招募人員習(xí)慣瀏覽人才履歷后，覺(jué)得經(jīng)歷相當(dāng)就與對(duì)方相約面試。然而到了面試當(dāng)場(chǎng)才發(fā)現(xiàn)人才有諸多不符條件的地方，彼此的時(shí)間成本就這樣消耗了。如果能善用電話面談，不僅可以節(jié)省面試的時(shí)間，也可以預(yù)先過(guò)濾不符的人才。電話面談并不困難，只要以下幾個(gè)步驟就可以大力的提升招募效率：

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清楚知道要招募什么樣的人才！

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你要做的不只是招募，而是吸引A咖！在招募之前，必須先厘清A咖應(yīng)具備怎樣的條件，檢查招募需求是否寫(xiě)的太含糊。應(yīng)聘條件如果不夠詳細(xì)，會(huì)吸引很多不符條件的人才應(yīng)聘，因而拖累了招募進(jìn)度。

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比較人才履歷和理想條件的差距

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瀏覽完人才的履歷后，先對(duì)人才的經(jīng)歷有個(gè)大致的輪廓印象，用這個(gè)輪廓和你理想中的A咖輪廓相比較，看看相差的條件有多少？

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電話面談的第一步－確認(rèn)最低條件

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第一題可以先和人才確認(rèn)「你是否還記得應(yīng)聘過(guò)我們公司的工作嗎？」。聽(tīng)起來(lái)像玩笑話，但有些人才真的會(huì)忘記自己投過(guò)什么工作。從這題的答案就可以區(qū)別出對(duì)公司擁有熱忱的潛力人才和漫不經(jīng)心的人才。接下來(lái)詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題可以從職缺的最低條件開(kāi)始（例如語(yǔ)言、電腦軟件）。確認(rèn)你的篩選條件為何？大多數(shù)的人才不可能滿(mǎn)足所有的條件，這時(shí)候就必須和用人單位溝通，訂出取舍的標(biāo)準(zhǔn)。
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檢視人才過(guò)去經(jīng)歷
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承上一題，大多數(shù)的人才不可能滿(mǎn)足所有的條件，有時(shí)候可以藉由過(guò)去的經(jīng)歷做進(jìn)一步的判斷。相關(guān)產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)多年的人才并不一定代表優(yōu)秀的表現(xiàn)，有一兩項(xiàng)條件不符的人才也不一定代表無(wú)法勝任。如果你手頭上有一堆人才，不需要每位都安排面試，先從電話面談了解人才過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)是否真的符合公司需求。從人才最近的一份經(jīng)歷開(kāi)始，確認(rèn)人才的工作時(shí)間等基本資訊，不斷向人才丟出問(wèn)題請(qǐng)他們接招，這樣才能向下挖掘更多情報(bào)還有內(nèi)心真實(shí)的想法。以下是問(wèn)題的例子：

負(fù)責(zé)過(guò)的成功案例為何？
為什么對(duì)公司的職位空缺有興趣？
下一份工作想獲得什么成就？
喜歡／討厭怎樣的工作環(huán)境？
為什么離職？
多久可以到職？
除了我們還有應(yīng)聘其他公司嗎？
目前為止面試了幾家公司？
已經(jīng)有拿到其他公司的錄取通知了嗎？
如果我們跟其他公司同時(shí)給你錄取通知，你會(huì)怎么取舍？

不斷地對(duì)人才提問(wèn)，讓他們一直回答問(wèn)題。人才通常會(huì)針對(duì)面試事先準(zhǔn)備修飾過(guò)的答案，好讓自己能安全上壘。使用開(kāi)放性作答的問(wèn)題可以逐步打破人才的安全保壘。回答越多越能看清人才的真實(shí)樣貌。

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訊問(wèn)經(jīng)歷的細(xì)節(jié)

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接下來(lái)可以針對(duì)人才詢(xún)問(wèn)更細(xì)節(jié)的問(wèn)題，檢視他們的經(jīng)歷是否符合公司理想的條件。舉例來(lái)說(shuō)，如果應(yīng)聘的是業(yè)務(wù)，可以試試以下的問(wèn)題：

公司有多少業(yè)務(wù)？是否有業(yè)績(jī)排名？有的話您的排名平均是第幾位？
一年銷(xiāo)售過(guò)多少案件或項(xiàng)目？
銷(xiāo)售額最高的案件為何？
如何拿到訂單？
如何維系客戶(hù)關(guān)系？
案件的平均銷(xiāo)售額是多少？
客戶(hù)／上司對(duì)您的評(píng)價(jià)？

問(wèn)題的內(nèi)容會(huì)根據(jù)職位空缺而有不同，但在電話面談中一定要詢(xún)問(wèn)跟能力條件有關(guān)的經(jīng)歷細(xì)節(jié)。只有真正有經(jīng)驗(yàn)、符合資格的人才能有自信地跟您談?wù)撃芰l件的細(xì)節(jié)。他們清楚執(zhí)行的方法、過(guò)程、甚至能侃侃而談詳細(xì)的成功和失敗案例。


別忘了筆記

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在人才的回答的過(guò)程中對(duì)重點(diǎn)做筆記。時(shí)間允許的話當(dāng)然也可以的話記錄逐字稿。逐字稿有助于您事后回想跟人才的經(jīng)歷和優(yōu)缺點(diǎn)。

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創(chuàng)造評(píng)分機(jī)制

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針對(duì)職缺條件規(guī)劃評(píng)分機(jī)制，事后就可以藉由整體獲得分?jǐn)?shù)以及各項(xiàng)表現(xiàn)比較人才之間的合適性。


根據(jù)以上的方式，可以先在電話面談中就先淘汰一些明顯不適任的人選，讓篩選過(guò)后的人才進(jìn)入面試的階段，避免因?yàn)樵?xún)問(wèn)不清，浪費(fèi)過(guò)多的時(shí)間在面對(duì)面的面試階段。如果沒(méi)有時(shí)間準(zhǔn)備電話面談，也可以委托像筑聘網(wǎng)這樣的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)建筑招聘網(wǎng)站，幫您過(guò)濾人才，提升招募效率。