?

找到一個對的人，并且在到職后設(shè)計一些必要的流程來確保此人到職后真的能發(fā)揮原先預(yù)期的戰(zhàn)力，進而改善公司的經(jīng)營表現(xiàn)，

讓人才在組織內(nèi)發(fā)揮效益，這才是人力資源部門真正的價值之所在。

所以我們也很清楚的知道，人力資源部門的工作其實一點也不輕松，需要非常高的專業(yè)性才能做得好，但我也看過很多企業(yè)談重視人才，但在人力資源上投入的資金卻非常少，仍然把人力資源部門視為成本單位。

推敲背后的原因，我認為這是因為老板們無法很有效的衡量人力資源部門的價值。

當你回過頭去看看數(shù)據(jù)力：績效指標管理的核心觀念，你會發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)脈絡(luò)恰好是一個很好用來協(xié)助人力資源部門衡量自己績效的方法，當我們招募進來的人，能在數(shù)據(jù)脈絡(luò)中創(chuàng)造出價值，那自然能衡量人力資源管理的價值。

其實近幾年很多HR專家都有提到人力資源部門的角色必須從過往的行政、后勤部門轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略部門，國內(nèi)也有很多的網(wǎng)絡(luò)公司設(shè)立了HRBP（Human Resource Business Partner），將一些具有HR專業(yè)的人編列在業(yè)務(wù)部門中，讓HR更熟悉公司業(yè)務(wù)狀況，進而掌握組織需要什么樣的人，把對的人找進來，并建立妥善的組織管理制度。

組織問題會衍生人才需求，而專業(yè)且熟悉公司業(yè)務(wù)的HR肯定非常熟稔以下事務(wù)：

知道組織缺什么樣的人才。
知道去哪找這樣的人才。
知道什么樣的人才適合組織。
知道如何讓這樣的人才加入。
知道如何讓人才在組織內(nèi)發(fā)揮效益。
當人力資源部門能做到上述事項，在組織中的價值將不言而喻，任何工作都一樣，專業(yè)的價值必須建立在能為所屬的組織或社會創(chuàng)造價值，尤其在這個求變求快的世界中，追求確定性工作，扮演好螺絲釘?shù)慕巧呀?jīng)愈來愈危險。

別埋怨大環(huán)境不懂你，我們應(yīng)該試著理解大環(huán)境需要什么，我們必須時時調(diào)整自己，努力創(chuàng)造價值。