讓我們先來定義什么叫對(duì)的人才，簡(jiǎn)單的說，就是他能在這個(gè)環(huán)境生存下來，然后還能完成原先要他達(dá)成的任務(wù)，不需要其他人時(shí)常介入幫他協(xié)調(diào)事情，基本上這就算是一個(gè)對(duì)的人才。

但要找到這樣的人且對(duì)方愿意進(jìn)來任職，基本條件有以下幾項(xiàng)：

清晰的工作職責(zé)，拿什么來考核他，也就是Job responsibilities。
清晰的工作內(nèi)容，具體負(fù)責(zé)什么任務(wù)，也就是Job description。
所需具備的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，例如3年的施工工程項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)。
其他軟性特質(zhì)，例如溝通表達(dá)、抗挫折能力等。
面試完，他對(duì)公司、主管、薪資、工作內(nèi)容感到滿意。
前面3項(xiàng)一般來說比較好設(shè)定，若正確的被理解與規(guī)劃，而且清楚這樣的人要透過什么樣的渠道來找尋，那一般會(huì)很快的找到一定量的職位候選人名單，反之，若對(duì)這職位沒有太多的理解，就透過傳統(tǒng)的渠道如建筑人才網(wǎng)招聘，速度上就會(huì)慢很多了。所以正確的理解很重要。精準(zhǔn)在建筑招聘網(wǎng)站，建筑人才網(wǎng)招聘才更有效。

第4項(xiàng)則相對(duì)比較復(fù)雜一些，如果你知道這個(gè)崗位的直屬主管的性格與管理風(fēng)格，溝通協(xié)作對(duì)象處理的做事風(fēng)格，那一般會(huì)更清楚這個(gè)人的軟性特質(zhì)應(yīng)該到什么水平，但就我過去的經(jīng)驗(yàn)里，HR很少會(huì)主動(dòng)去談這塊，而會(huì)把這個(gè)任務(wù)交由部門主管自行決定。

第5項(xiàng)涉及的面向也挺廣的，而其中每一項(xiàng)其實(shí)都可以經(jīng)過規(guī)劃與設(shè)計(jì)，面試流程的設(shè)計(jì)，主管面試技巧的訓(xùn)練，這跟面試的體驗(yàn)有很大的關(guān)聯(lián)性，而且事先研究市場(chǎng)行情，開出來的薪資可能符合面試者期待，那面試成功率一般會(huì)提高不少。

但上面這些只是基本要件，若真的要找到對(duì)的人，你還得考慮組織文化與價(jià)值觀議題