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　　近年來，員工投入度所帶來的影響很受矚目，是預(yù)測離職率的重要方法。

　　今天多數(shù)管理者都知道，員工滿意度雖然重要，但還不夠完整。滿意度指的是員工的幸福感或滿足感，但無法呈現(xiàn)員工在情感上對于工作的投入，或是讓自己全心全意投入工作的動機(jī)。投入度則是指員工對于工作充滿熱情的程度，以及承諾為組織效命的程度，因此被視為愿意自行斟酌投注多少心力在工作上的指標(biāo)。

　　經(jīng)過驗證的員工投入度衡量方法有很多種，多數(shù)高階主管也都認(rèn)為，員工投入度是公司績效卓著的關(guān)鍵要素。

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　　1.心理安全感不是降低標(biāo)準(zhǔn)，而是增加團(tuán)隊效率

　　然而，實務(wù)上最困難的地方就在于，組織成員基于風(fēng)險評估、自我保護(hù)等因素，逐漸形成一種沉默的文化，沒能坦率說出心中對于某項做法的疑問、擔(dān)憂，或是對于某個議題的不同看法，這樣的傾向會阻礙組織的創(chuàng)新，甚至讓組織面臨風(fēng)險。針對這個現(xiàn)象，哈佛商學(xué)院艾德蒙森教授經(jīng)過二十年的深入研究，找出了背后的關(guān)鍵要素，稱之為心理安全感，并透過許多正面和反面的企業(yè)案例及文獻(xiàn)研究，闡述心理安全感在組織中扮演的重要角色及其作用。

　　當(dāng)人們覺得自己是處于一個可以有話直說、提出想法，而又不用擔(dān)心受到懲罰或覺得尷尬的工作環(huán)境時，就會有心理安全感的存在。艾德蒙森教授進(jìn)一步指出，一旦組織有了心理安全感，學(xué)習(xí)、績效及員工投入度都會變得更好。不過，要特別留意的是，心理安全感不是要降低績效標(biāo)準(zhǔn)，把工作變得輕松自在;相反地，心理安全感其實有利組織設(shè)定高挑戰(zhàn)目標(biāo)，打造出一個更誠實、更能協(xié)同合作，進(jìn)而更有效率的工作環(huán)境。

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　　2.同事、主管的支持，讓心理安全感大幅加分

　　回到書籍章節(jié)內(nèi)容，書中提及在美國中西部某保險公司所進(jìn)行的一項研究中發(fā)現(xiàn)，心理安全感可以預(yù)測員工的投入度，而同事之間的支持關(guān)系可以再進(jìn)而助長心理安全感。

　　目前有一項研究，著眼于員工對高階管理層的信任，以及員工投入度之間的關(guān)系。作者根據(jù)在6個愛爾蘭研究中心工作的170名科研人員的調(diào)查數(shù)據(jù)指出，對于高階管理層的信任可以讓人產(chǎn)生心理安全感，進(jìn)而提升工作的投入程度。最后是一項針對在德國就業(yè)的土耳其移民的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理安全感和工作的投入度、心理健康及離職意圖有關(guān)。

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　　3.增加心理安全感，員工更有向心力

　　此外在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療診所的醫(yī)護(hù)人員投入與否真的很重要，由于醫(yī)院工作者面臨巨大壓力，在情感上承載著攸關(guān)生死后果的任務(wù);不投入的工作者將導(dǎo)致醫(yī)療風(fēng)險、生命安全及人員流動，后者意味著要負(fù)擔(dān)更高的招聘與培訓(xùn)成本，經(jīng)驗不足的員工占比也更高。

　　由于專家對于人員流動的擔(dān)憂，引起了人們對改善醫(yī)療工作環(huán)境的興趣，希望以此做為留住員工的策略。最近有項研究針對一家大型醫(yī)院的臨床人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理安全感和臨床人員對組織及患者安全的承諾有關(guān)。作者指出，在醫(yī)療保健的工作環(huán)境中，讓成員覺得可以安心提問尤其重要，因為它有助人們覺得自己能夠提供安全的護(hù)理，并保持對工作的投入。