疫情影響下，HR又頭痕又心急，因為各大公司人員流動不大，好多求職者都不敢輕舉妄動。但崗位空缺始終都要填滿，HR一方面要控制預(yù)算，一方面又要完成年頭定下的KPI，除了找招聘獵頭幫忙請市場少見的人才，以下小編總結(jié)了5大技巧，都可以幫助提升招聘效率。

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　　1.撰寫有吸引力的職位描述

　　HR在刊登招聘廣告的時候，可以嘗試一下?lián)Q位思考，在職位描述上花一點心思，從求職者最著重的考慮因素出發(fā)──他能夠在這個職位上得到什么，例如公司福利、文化、職涯發(fā)展機會等，亦可以避免一些不必要的頭銜和過度的工作要求，以免嚇退求職者的申請。

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　　2.應(yīng)用AI 招聘科技

　　將AI科技應(yīng)用到職場上是大勢所趨，用AI招聘軟件自動篩選大量候選人，并優(yōu)化安排合格的求職者進行面試的流程，除了可以減少HR們的工作量，亦可縮短招聘時間和改善求職者體驗。

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　　3.用數(shù)據(jù)管理招聘流程

　　一套完整的招聘數(shù)據(jù)可以幫你分析到很多招聘細節(jié)，繼而進行定點優(yōu)化，例如簡歷初步篩選通過率偏低，可能是線上溝通不足，沒有充分理解該職位的核心需求。又例如，經(jīng)常被求職者放鴿子，可能是約面試的技巧需要提高，可以嘗試在約求職者見面時，簡介公司背景和職位工作內(nèi)容，提高求職者信心。

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　　4.提前建立人才庫

　　如果你能夠為經(jīng)常性需要填補的空缺以及市場上渴求的罕見人才，預(yù)先建立合適的人才庫，絕對是減少招聘時間的最有效方法之一。這可能是以前同一職位的求職者，也可以是內(nèi)部的推薦者，這類求職者往往已經(jīng)對你的品牌有基本認識，你只需要重新聯(lián)絡(luò)這些求職者就可以了，不再需要被動地等新簡歷和求職者申請。

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　　5. HR都要為面試做好準備!

　　求職者對公司的第一印象很多時候都是來自HR，因為HR是求職者接觸公司內(nèi)部職員的第一人，HR代表了公司文化和認同的價值。HR通常在第一次見面的時候都會使出渾身解數(shù)，向求職者介紹公司福利、文化或其他吸引之處來招攬人才，同時都要準備關(guān)鍵的面試問題，評估求職者的實力和內(nèi)心想法，以免浪費雙方時間來安排第二輪面試。有一次候選人分享一家公司的面試過程，稱HR所問的問題與職位要求和描述不相符，涉及過多的私隱問題，例如戀愛次數(shù)和擇偶要求等。雖然最后公司都有自薦offer，但候選人覺得HR面試態(tài)度不專業(yè)，對該公司的內(nèi)部文化產(chǎn)生懷疑，最終都放棄了offer。

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　　人才是為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭力的核心因素，而招聘人才的重任就落在HR身上，加上招聘過程都是一次對外品牌發(fā)展的機會，亦是一個宣傳公司文化和愿景的好機會。作為老板的公關(guān)大使，HR要好好把握這5大招聘技巧，協(xié)助公司在逆風中可持續(xù)發(fā)展，在辛苦的2020乘風破浪!