在職場上，無論你做什么來防止沖突，你都控制不了其他人要做什么!當(dāng)沖突發(fā)生時，你需要在沖突管理流程上準(zhǔn)備好，但你能做什么樣的準(zhǔn)備呢?

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　　如何減少與化解各式各樣的辦公室沖突?

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　　1.了解隊友的需求、工作風(fēng)格與個性。想想他們最有回應(yīng)的是什么，以表現(xiàn)出對他們的尊重。根據(jù)他們過去做過什么來得知他們的溝通偏好。從他們的肢體和口語中觀察線索，以進一步了解在和他們共事時，你需要多隨意或講究。

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　　2.裁量你的通訊、語調(diào)和用語，以消滅任何曲解或誤解的空間。舉例來說，一位較年輕的團隊成員可能想要的是即時通訊平臺上的簡短、簡潔訊息，而較年長、較有經(jīng)驗的工作者可能想要的則是正式、親自的討論，或是有好幾段內(nèi)容的電子郵件。

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　　3.固定鼓勵和支援團隊。團隊成員不會想跟那些主動嘗試去讓他們更成功的人開戰(zhàn)。幫助團隊成員解決問題，給他們所需要的資源來執(zhí)行可能會有麻煩的工作，或者去做件好事，像是請他們喝咖啡，他們就會比較不容易想跟你扛上。

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　　4.尋求幫助。有太多人都怕去尋求支援，因為我們不想被認(rèn)定為對工作不勝任。假如你發(fā)現(xiàn)自己對同僚感到沮喪，聰明之舉是去向自己的經(jīng)理或受人信賴的導(dǎo)師征詢建言。外部顧問或許能幫助你在潛在沖突出現(xiàn)前把它辨認(rèn)出來，或是在問題惡化前把它解決。

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　　5.訂出職場沖突的指導(dǎo)原則，以便在沖突發(fā)生時迅速擋下。建立文件來涵蓋團隊成員在通報沖突時所應(yīng)遵循的基本步驟，以及在開始化解沖突時所應(yīng)自行采取的步驟。小課題可以在同事之間處理掉，大課題則應(yīng)向管理階層通報。

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　　不幸的是，無論你做什么來防止沖突，你都控制不了其他人要做什么，以及沖突會在其中一天爆發(fā)。當(dāng)這點發(fā)生時，你需要在沖突管理流程上準(zhǔn)備好，好讓事情運行起來盡可能順暢，防止工作和案子延遲。

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　　如何化解辦公室沖突

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　　1.在急著去化解事態(tài)前，聽聽所涉及的各方怎么說。

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　　2.讓團隊成員表達他們的感受、意見和挫折，這樣你就會得知怎么從他們的視角切入。

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　　3.清楚定義出問題是什么，再判定接下來的行動對策，使你能進一步去解決。

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　　4.找出因為分歧而產(chǎn)生的認(rèn)同問題。

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　　5.針對解方來跟各方腦力激蕩，使他們跟結(jié)局有利害關(guān)系。一旦選出一個解方并獲得認(rèn)同后，就要確定各方全都用心在前進，并了解自己需要做什么來防止同樣的問題再次發(fā)生。

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　　化解沖突的操練

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　　試想你現(xiàn)在正在應(yīng)付或者將來要應(yīng)付的沖突。然后拿張紙(或在電腦上開啟文件)把它分成兩欄。針對沖突另一方的人，在左側(cè)把你對自己所說的故事全部寫下來。在右欄把可觀察到和客觀的事實全部寫下來。審視兩欄，邊試著去辨認(rèn)出，在一起或多起所列事實的證明下，你對自己所說的哪一則故事為假。這項操練會幫助你排除掉或許會阻止你去化解沖突的不必要情緒，并確保你能以更成熟的方式來處理。

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　　如何處理各式各樣的辦公室沖突

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　　不管喜不喜歡，各位在職涯的歷程中都會遇到形形色色的沖突。對于各位或許會碰到的一些常見處境，為了教各位要怎么解決，我在此分析兩起情況，所列舉的對話范例則會有助于厘清脈落。

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　　一、管理帶著情緒的員工

　　你有一位隊友過得不順，因為他覺得不受賞識、覺得不舒服，或者父親遭到了解雇。其中一些處境或許不在你的控制內(nèi)，但你還是必須去應(yīng)付這些情緒的余波。它可能會影響到各隊友的生產(chǎn)力、團隊的成功，以及你和他們?nèi)w的關(guān)系?；〞r間去傾聽隊友，并表達同情或關(guān)切。對他們展現(xiàn)出和善之舉，也就是正面且出乎意料的事，好比說帶他們?nèi)コ晕顼?，以便把事情吐露出來?/span>

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　　對話范例

　　你：我留意到跟其他的日子比起來，你今天很低落。出了什么事嗎?

　　帶著情緒的員工：身為這個團隊的一員，我覺得自己不受賞識，沒有得到預(yù)期的肯定和酬賞。

　　你：你能不能舉例說明?像是身為團隊的一分子，你達成了某件事，卻沒有因此得到肯定?

　　帶著情緒的員工：一月時，我們完成了大型的產(chǎn)品首展后，我覺得自己并沒有因為擔(dān)任負(fù)責(zé)打造產(chǎn)品的首席程式設(shè)計師而受到任何表彰。

　　你：我很抱歉讓你這么覺得。我們下次一定會讓你得到實至名歸的肯定。謝謝你讓我關(guān)注到雖然我要到下季才能發(fā)獎金給你，但我會切記這點。

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　　二、管理較年長的員工

　　假如你是有較年長部屬的經(jīng)理人，他們或許已對你有懶散、白目或不夠格的刻板印象。他們可能會感到沮喪，因為他們認(rèn)為團隊該由他們而不是你來管理。這實際上就是白目。在處理較年長的員工上，我的建議是，花時間去了解他們的經(jīng)歷與抱負(fù)。確定他們知道你敬重他們的智慧，并打造反向指點的處境來向他們征詢建言，而不只是發(fā)號施令。去發(fā)現(xiàn)他們有什么訓(xùn)練上的需求，以及會激勵他們的是什么，這樣才能最妥善地服務(wù)他們。

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　　對話范例

　　較年長的員工：我不確定我認(rèn)同你管理這個案子的做法。我在這里工作了10年，我發(fā)現(xiàn)讓現(xiàn)場的每個人都去開起始會議比立刻就啟動案子有效。

　　你：我很敬重你擁有價值連城的經(jīng)驗，而且你在這里比我要久得多。在我的前一家公司，我的團隊是在協(xié)作前先獨立工作會比較有效。

　　較年長的員工：相信我，假如開起始會議，它在整個案件管理過程中會幫每個人省下很多時間。假如你照我的路線走，你在這家公司的壓力就會小得多又成功。

　　你：既然你以前做得很成功，我會試試你的方法，而且我對新的做事方式很開放。假如這對我不管用，我就會動用我的標(biāo)準(zhǔn)流程，但我們就先給你的方式一個機會吧。