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二十世紀50年代，管理學(xué)界的大師彼得．杜魯克（Peter F. Drucker）在其《管理的實踐》一書中，第一次提出了「人力資源」的概念，到了二十世紀70年代中期，人力資源管理理論日趨成熟，有了實踐之系統(tǒng)方法論。時至今日，企業(yè)經(jīng)理人已意識到「人」才是企業(yè)最珍貴的資源，HR可成為企業(yè)重要的策略伙伴。但在現(xiàn)實企業(yè)運作的環(huán)境中，HR部門的地位，卻遠不及銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)等部門。究其因，不外乎兩個原因：一是，企業(yè)的高階主管重視不足，沒有將HR提升到組織管理的地位層次，并且無法相信人力資源管理有能力幫助企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，協(xié)助企業(yè)發(fā)展；二是，HR從業(yè)者的專業(yè)能力不足，無法透過自己的能力來實現(xiàn)其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

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一、 HR工作者欲提升其在企業(yè)中的影響力，必須認同HR的工作使命與具強烈的上進心，同時適時地推銷自己。

HR的工作使命是什么？是幫助企業(yè)實現(xiàn)針對個別員工潛能的開發(fā)工作，以提升和維護企業(yè)的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當你能夠意識到自己對企業(yè)核心競爭力的提升擔(dān)負重大的責(zé)任時，你的工作價值感與使命感自然會增強，而這正是HR從業(yè)者職涯發(fā)展成功的起點。

我以往在與很多企業(yè)的HR人員交流中，經(jīng)常聽到這樣的抱怨：「我們老板是技術(shù)（或生產(chǎn)、銷售）出身，所以對人力資源部門的工作不重視。例如，我們認為績效管理制度的建置、透過訓(xùn)練發(fā)展來提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀！但在我們企業(yè)實在很難推動。」老板不重視，原因是什么？原因是他對HR工作的重要性不了解呀！HR從業(yè)者必須要有強烈的企圖心，影響你的老板對人力資源管理工作的重視。若具備此企圖心，你就能開始企劃，進而付諸行動，由內(nèi)部行銷（internal marketing）做起；若沒有這份企圖心，又處在一個老板不重視HR工作的環(huán)境里，你將很可能會因缺少動力而逐漸變得懈怠，以致于一事無成。

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二、 HR從業(yè)者必須具備相當程度的企業(yè)經(jīng)營知識（business knowledge），才能協(xié)同搭配其他部門，發(fā)揮工作成效。

如果你的工作沒有成效，自然也就不會對組織造成影響。有許多HR 從業(yè)者當初懷抱著許多理想進入這個職務(wù)，在組織中推動執(zhí)行許多自認為有價值的人力資源專案，例如：目標管理制度、企業(yè)大學(xué)與組織發(fā)展等專案項目，但是都無法與企業(yè)目標相結(jié)合，也未能產(chǎn)生即時的效益，以致因此而灰心、對工作失去斗志，甚至到頭來反而質(zhì)疑HR 工作的必要性。

其實在企業(yè)組織中，所有的管理行為都必須針對企業(yè)目標來實施，而不是為了管理而管理。HR從業(yè)者必須充分了解企業(yè)經(jīng)營策略，厘清達成策略目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素，然后才能在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，從組織管理的角度切入，提出有助于達成組織目標的HR方案，如此才能對組織有所助益，并建立對組織的正面影響。

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三、 HR從業(yè)者應(yīng)持續(xù)充實個人的專業(yè)能力，在實務(wù)上能靈活運用不同的專業(yè)手法，以為自己的工作表現(xiàn)加碼。

專家因具備知識而產(chǎn)生影響力，專家之所以受人尊重，是因為他們擁有專門的知識，難以隨時被取代。隨著社會的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，企業(yè)的人力資源管理實施手法也在不斷地發(fā)生新的變化，這就要求HR從業(yè)者要能與時俱進，并透過不斷地學(xué)習(xí)來提升自己的專業(yè)能力。

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舉例來說，HR工作者的專業(yè)體現(xiàn)，最重要的是能幫助企業(yè)獲取邁向成功所需的核心能力。在此認知基礎(chǔ)上，HR 就可以透過激勵制度的規(guī)劃與運作，讓員工產(chǎn)生有利于組織的正向工作態(tài)度、并持續(xù)地提升工作技能，個人潛能因而得以激發(fā)。由此，評價組織中HR工作者工作效能高低的標準，應(yīng)在組織激勵制度設(shè)計是否可以發(fā)揮作用為主。HR 從業(yè)者必須能夠設(shè)計與運用各種不同的激勵措施，包括財務(wù)性與非財務(wù)性的報酬制度（例如：各種獎金制度及員工協(xié)助方案等），來激發(fā)員工對組織的向心力與工作的投入感。如此，HR的工作自然能對組織產(chǎn)生相當?shù)挠绊懥?/span>

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