一個來自管理課上的學員提問。

主管：現(xiàn)在的員工都很不負責任，到職沒幾個月就離職。我今年招來的幾個有經(jīng)驗的能手，很重用他們，卻一個個相繼請辭，離職前還一點跡象都沒有，讓人困擾！這怎么辦？

我：他們平均都到職多久呢？

主管：差不多都有半年吧。平時也沒聽他們有任何不滿，突然就無聲無息的提離職，HR都來質(zhì)問我的離職率為何總是偏高。

我：一點跡象都沒有嗎？

主管：至少我是感覺不到，我不會面相或算命，誰比較忠誠還真看不出來。平常請客吃飯也沒少過，但離職時卻都不接受慰留。先不管他們有沒有貢獻或能力，我究竟要怎樣做才能掌握他們的狀況？難不成真要去學紫微斗數(shù)嗎？

訴諸于無形或神秘老祖宗智慧，是人類緩解壓力的本能。我無意于去討論面相、八字、紫微在管理上是否準確或有效，但我始終建議，「慢點」去訴諸那些神秘智慧，先從實務(wù)的角度來看待與分析問題。那樣至少直視了問題的存在，進行了自我反思、覺察，進而有所行動。

Know-How 弄好管理的訣竅

實務(wù)的角度來看，員工在不同時期，影響其穩(wěn)定度的因素為何？

有個流傳已久的經(jīng)驗談，我把他取名為「員工在職生命周期論」：

-員工如果三個月內(nèi)提出辭職，通常與工作本身有關(guān)；

-如果六個月～一年內(nèi)提出辭職，通常是直屬主管的關(guān)系；

-如果一年半～二年左右提出辭職，通常與組織文化有關(guān)系；

-如果三～五年，則與個人職業(yè)發(fā)展有關(guān)；

-如果五年以上還提出離職，通常是職業(yè)倦怠的因素。

在前述案例中，離職員工都是老手，在職時間上都撐過了半年但未滿一年，結(jié)合主管對員工狀態(tài)的無感、無覺察，離職恐怕與上司的管理或領(lǐng)導(dǎo)方式很有關(guān)系。

那么，從管理角度來看，我們怎樣去關(guān)注員工可能變了心？有沒有一些跡象？

類比一下，另一半變了心，有沒有什么跡象？有的，他／她會更加的妝點自己、有更多的個人朋友聚會、更少的關(guān)注與你之間的經(jīng)營、溝通上更顯得不理不睬，簡單的說，就是焦點轉(zhuǎn)移：你對他／她而言，不再是一個有意義的存在。

同理，員工變了心的征兆也是焦點轉(zhuǎn)移，我認為至少有6 個可觀察到的行為改變：

1. 對自身績效表現(xiàn)的好壞及回饋，無感

2. 對主管的要求或訓示，消極或被動回應(yīng)

3. 平常很有想法，突然安靜、不再貢獻想法

4. 平常熱血積極、高效產(chǎn)出，現(xiàn)在總交代應(yīng)付

5. 遲到情況增加、早退或請假狀況也多了

6. 主管在的聚會或公司活動的參與度降低或借口不來的情況變多

如果你觀察到員工在6 個行為面向，都出現(xiàn)了一定程度的符合，那么主管，你該出手了。需要與員工坐下來、一對一的深度對話，放下說教，進行真正的傾聽與交流。建議從：最近還好嗎？工作有哪些進展？目前卡在什么樣的地方？我怎么做會讓你感覺更好？工作更成功？等開啟對話、啟動交流，目標是要重新喚醒他、讓他知道你仍重視他、愿意支持他、幫助他、陪伴他。

我曾與不同主管交流這些行為指標，反思能力較高的主管通常會像被雷擊一樣，自言自語的說到：確實有了這些的改變；另一類則會說，我聽懂了這些行為指標，但我不記得了、以前也沒從這些角度去關(guān)注員工。

第二類主管是比較危險的，身為領(lǐng)導(dǎo)者，他可能習慣了只有目標、數(shù)字或任務(wù)，卻缺乏對人的關(guān)注，導(dǎo)致一點印象都沒有。

管理是一種人際互動的游戲，要投入、去練習才能玩得好

《BOSS學》作者琳達．希爾（Linda Hill）、坎特．林內(nèi)貝克（Kent Lineback）曾說過：管理是一種人際互動的游戲。這代表著「人的因素」是管理者永遠無可回避的課題。同時，管理本身如同一款游戲，你永遠能找到攻略、愈玩愈好，但如果你從不嘗試去練習你就永遠玩不好這款游戲。

當然，我也曾經(jīng)遇過主管說：我隨時都會觀察他們在私人Line群組／FB中的發(fā)言，誰有二心或誰一天到晚抱怨、吐槽，我都清楚掌握。

通常我會問：既然是私人群組，你怎么得知訊息呢？

主管回：我有安插內(nèi)應(yīng)，員工里有我的人馬幫忙盯著。

我回：那你怎么知道這群員工不會防著這個內(nèi)應(yīng)？然后另外成立一個沒有內(nèi)應(yīng)在內(nèi)的私人群組？你認為他們會渾然不覺內(nèi)應(yīng)與你的關(guān)系嗎？究竟是內(nèi)應(yīng)的諜報技術(shù)太強大、還是員工的團體智慧太低下？又或者這個內(nèi)應(yīng)是個雙面諜？

這些東猜西猜的套路，依然不是開大門、走大路的管理正道。管理的目的，是要能最大化的激發(fā)員工投入，并達成最終目標，而不是監(jiān)控思想、捉捕不忠誠的人。只可惜很多管理者走偏了道路。要知道，那些還愿意在私人群組中抱怨、吐槽的員工，其實他對主管、對公司仍抱有一絲的期望，一點都不可怕，當哀莫大于心死，才是最可怕的。