前陣子碰到一位年輕的學員提問：他在公司擔任主管職，是個優(yōu)柔寡斷的角色，boss指派他在公司內(nèi)推動一個新的管理制度，不過因為公司屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大部分員工都比他年長，又抗拒變革，加上他自己手上權(quán)力又不夠，該怎么做才能順利完成boss交辦的工作？

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因為我跟Joe過去都從事企管顧問這個行業(yè)，經(jīng)常受客戶的委托到企業(yè)里推動組織上的變革，所以針對這位學員提出的問題，我從工作經(jīng)驗中確實也有些體悟。我給了他幾項建議，在此也分享給各位，希望這些建議，能幫助受類似狀況困擾的你解決問題。

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第一，不要被“權(quán)力不夠”這個心魔困住了。

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很多人常會認為是因為自己手上的權(quán)力不夠，所以才無法推動變革，在我看來，這個想法其實不太正確

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在任何地方推動變革都不容易，而且，權(quán)力是相對的概念，世界上其實沒有任何人的權(quán)力“夠大”，大到能輕松完成所有他想看到的改變。以堪稱目前世界上權(quán)力最大的美國總統(tǒng)川普為例，他想推動一些新政策時，其實也得從各個面向來努力，像是不斷在推特上發(fā)表想法、與各大媒體聯(lián)系并爭取支持等等，并不是他想要就能做到。

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另外，你也可以回頭想想，這件事是老板要你推動的，如果成敗關(guān)鍵只在權(quán)力，那老板權(quán)力絕對比你大，為什么他不自己來呢？

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所以，我在此想給各位的第一個提醒就是，別一股腦地將推動變革的成敗歸因于“權(quán)力不夠”這件事情上。

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第二，要懂得“造勢”

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變革無法順利推動的時候，很多人會直覺性地認為要針對反對者做些什么，讓對方不要再反對了。但我認為更有效且聰明的辦法，其實是要在組織里創(chuàng)造一個改變的「勢」，讓更多的組織成員開始愿意嘗試一些新做法。

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該怎么做？依據(jù)我過去在企業(yè)內(nèi)推動無數(shù)變革的經(jīng)驗，我認為可以分成三個步驟。

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1.將大變革拆解成“易執(zhí)行的小任務(wù)”

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總體變革牽涉很多層面，比方說我過去常受到客戶的委托，在公司里推動新的專案管理制度，其中包含的細項很多，像是要設(shè)計新的報表、安裝新的系統(tǒng)，以及有新的KPI等。如果你一下就想徹底改變所有工作流程，其他人當然容易會感到焦慮，而這些焦慮就可能進一步轉(zhuǎn)變成反對跟抗拒。

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所以，與其急著做全面性的變革，不如試著把大變革拆解成多個“容易執(zhí)行的小任務(wù)”。

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當你把大變革拆成小任務(wù)，也同時會帶來幾個好處。首先，實踐上的難度會降低，行事上相對容易，抗拒的聲浪也不會一下子涌出來。第二，當你把這些小任務(wù)丟出去，你可以借機觀察哪些人愿意配合、哪些人不愿意配合。因為任務(wù)本身很簡單，不愿意配合的人通常不是他能力上做不到，而是他心態(tài)上不愿意配合，所以你在判斷每個人的立場時會更準確。

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2.判斷立場把人員分三類，主攻不支持也不反對的“觀望者”

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我在前面有提到，你該判別每個人對于這項變革的意見跟配合的意愿。依照配合度，你可以再把人員分成三個類別：非常支持、非常反對，以及游走在中間的觀望者。

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當時我反問向我提問的學員：“如果你要推動一個變革，然后把人分成這三組，你覺得接下來應(yīng)該把目標鎖定在哪一組？”他回答要針對“反對者”去下些工夫，這或許也是很多人會選擇的答案，但在我看來，真正理想的策略應(yīng)該是針對中間的“觀望者”

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原因在于，支持你的人，你不用對他做太多事情，他們也會站在你這一邊；極力反對你的人，你再怎么做他也不會認同；而這群“觀望者”，則是有可能因為你的極力說服和說明而轉(zhuǎn)向贊同的，所以需要也值得花心力去處理。

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關(guān)于怎么處理，我也提供一個建議：“各個擊破法”。

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把觀望者一一列出后，試著依照他們在公司的“權(quán)力大小”，或者“說服的容易度”做出排序，接著依序去說服。至于該如何說服，就得看你為何要推動這個變革、這對他們有什么特別的好處；或者，試著厘清他們沒有支持你是基于什么焦慮，并協(xié)助排除這些焦慮。如此一來，就可能成功提高這些觀望者轉(zhuǎn)向支持你的機率。

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3.逐步孤立極度反對的人

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所謂的“孤立”，簡單來說就是不特別花時間在極度反對者身上。你本來就擁有一群支持者，加上利用“各個擊破法”把一些觀望者拉到你的陣營，接下來你可以做的，是去跟你的老板，也就是想推動變革的人溝通，提供愿意配合者一些鼓勵。

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以我在紐約當顧問時的經(jīng)驗為例，曾經(jīng)有個變革需要員工配合提交新報表，我就跟老板協(xié)調(diào)配合的方式。在每個月的進度會議上，boss會花時間跟有依照新做法提送報表的人進行review，而對于沒有配合的反對者，老板就會在會議上告訴他們：“你這個報告不清楚，所以我在短短的會議上沒辦法review，請私下再來找我。”

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從老板對這兩種人不同的回應(yīng)方式中，所有人就會很清楚自己做的事與可能帶來的結(jié)果。支持者、觀望者會發(fā)現(xiàn)自己做這個報表是有用的，而那些不愿意配合做報表的人，也會逐漸發(fā)現(xiàn)他工作變得不是很順利。甚至因為不想私下跟老板談話，而開始愿意配合變革。

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或者，當反對者發(fā)現(xiàn)周圍的人都在做這些事情，而且這些事情確實為員工和公司帶來一些好處，做起來也沒有很麻煩，久而久之也可能降低抗拒感，慢慢“就范”。

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在這邊也要特別提醒各位，對于反對者，千萬不要用懲罰或是羞辱的方式來處理！他們有些人在公司也有些地位，或者基于一些考量而不愿配合，你不必羞辱他們、搞得大家撕破臉，引來反撲，只需要讓他們感覺到，不配合公司的制度，沒啥好處；若是配合，好處多多，自然就會扭轉(zhuǎn)他們的行為。

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總結(jié)

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當你需要在組織內(nèi)推動變革，“把人分類”是非常重要的一件事。你該判斷出哪些人是支持的、哪些人是反對的，而哪些人是值得花心力去說服的“觀望者”。另外，如果這個事情是老板希望你去推動的，就必須跟老板協(xié)調(diào)好，提供配合者一些獎勵。

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關(guān)于老板的支持這回事，先前也曾有學員問到：如果老板不支持的話該怎么處理。從我們當顧問的經(jīng)驗來看，一個缺乏高層支持的大型變革，成功的機率可說是微乎其微，盡量不要浪費時間。另外，你也該思考一下，如果你想推動一個變革卻無人附和，很多時候也可能是你沒有看清楚職場的大局，這個變革沒有你想像中這么合適。

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最后，若你想對職場上“做人”這門學問有更深的理解，或想解決這方面的困擾，我也誠摯推薦你參與大人學最經(jīng)典課程之一的“職場大人學：職場人際關(guān)系優(yōu)勢策略”，在這門課里，我會談到更多職場上的人際“眉角”，協(xié)助你創(chuàng)造好的合作關(guān)系，行事更順利！

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