建筑公司內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）建筑公司內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。①內(nèi)部招聘對(duì)員工是一種激勵(lì)。內(nèi)部招聘使員工在企業(yè)中有安全感，有發(fā)展前途，從而有利于培養(yǎng)員工的歸屬感，對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)員工潛能發(fā)揮。研究表明，晉升機(jī)會(huì)的增多能降低員工流動(dòng)率，提升員工工作滿意度，提高工作績(jī)效。②內(nèi)部招聘降低了人力資源成本。內(nèi)部招聘方面可以節(jié)省一筆招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，另一方面可以避免因?yàn)閺耐獠恳M(jìn)人才可能產(chǎn)生的高薪和安置費(fèi)。另外，由于組織內(nèi)部對(duì)人員的資格和能力比較了解，能夠更加準(zhǔn)確、客觀地選擇合適人選，可以避免外部招聘中由于判斷失誤導(dǎo)致的損失。③內(nèi)部招聘的人員適應(yīng)性更強(qiáng)。他們熟悉本企業(yè)的管理模式、組織文化，因此需要的適應(yīng)期較短，需要的培訓(xùn)較少，也較少與組織文化產(chǎn)生沖突，能夠更加容易和快速適應(yīng)組織環(huán)境和新的崗位。④企業(yè)和候選人之間的信息是對(duì)稱的，企業(yè)對(duì)候選人的工作態(tài)度素質(zhì)能力，以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的了解和把握，一般不存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題。

（2）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。①內(nèi)部招聘受到內(nèi)部候選人的限制。由于內(nèi)部人力資源的有限性，許多企業(yè)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，具備候選人資格條件的人很少。在企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期，過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升，不僅數(shù)量上不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還有可能會(huì)出現(xiàn)降低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，以致降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，晉升人員的原崗位也需要有人填補(bǔ)，由此又產(chǎn)生一系列被動(dòng)的崗位連鎖移動(dòng)，或多或少會(huì)影響組織的正常工作秩序。②內(nèi)部招聘不利于企業(yè)創(chuàng)新。內(nèi)部人員長(zhǎng)期處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境中，觀念、文化、價(jià)值觀彼此認(rèn)同，容易形成“近親繁殖”，不利于新觀點(diǎn)、新思維的產(chǎn)生，對(duì)于一個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新和變革的組織來(lái)說，可能會(huì)因?yàn)橐蜓嘏f而缺乏活力和后勁。③內(nèi)部招聘可能會(huì)影響員工的積極性。內(nèi)部招聘的競(jìng)爭(zhēng)性容易造成組織內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，增加組織不必要的內(nèi)耗。④內(nèi)部招聘還可能形成企業(yè)內(nèi)部的利益群體，出現(xiàn)拉幫結(jié)派、徇私舞弊、官官相護(hù)的不良現(xiàn)象，敗壞企業(yè)風(fēng)氣，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（3）內(nèi)部招聘的實(shí)現(xiàn)途徑。一次有效的內(nèi)部招聘至少應(yīng)該具備三個(gè)特征：一是通過此次內(nèi)部招聘活動(dòng)，把最合適的人選安排在企業(yè)的空缺職位上；二是通過此次內(nèi)部招聘活動(dòng)，能夠有效地激勵(lì)員工，提高員工工作士氣；三是通過內(nèi)部招聘活動(dòng)，空缺崗位能夠及時(shí)被填補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了做到這三點(diǎn)，必須做好以下幾項(xiàng)工作。

1）加強(qiáng)內(nèi)部人才儲(chǔ)備。從內(nèi)部招聘到合適人才填補(bǔ)空缺職位的一個(gè)前提條件是組織內(nèi)部有足夠數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)秀人才供挑選?，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)往往做不到這一點(diǎn)，崗位空缺后無(wú)人可替的問題經(jīng)常發(fā)生，成為一件令HR們頭痛不已的事。如何才能有效避免這種情況呢?從操作層面來(lái)看，企業(yè)可以按照以下幾點(diǎn)來(lái)做。

一是選好儲(chǔ)備的重點(diǎn)崗位。任何一家企業(yè)，都有某些比較關(guān)鍵或流動(dòng)性比較大的崗位，如營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等，這些重要崗位如果長(zhǎng)時(shí)間空缺，必然會(huì)給企業(yè)造成比較大的影響，因此，企業(yè)在采取各種措施防止重要崗位人員流動(dòng)的同時(shí)，有必要為這些崗位儲(chǔ)備一些人才。對(duì)于那些流動(dòng)性較大的崗位，在分析人員流動(dòng)大的原因的同時(shí)，也要對(duì)這些崗位做一些適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備。

二是建立儲(chǔ)備人員個(gè)人檔案。確定崗位后，可以根據(jù)員工平時(shí)的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、個(gè)人能力及發(fā)展?jié)摿?lái)篩選一批骨干及儲(chǔ)備人員，有針對(duì)性地分析儲(chǔ)備人員的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及性格特點(diǎn)等，確定儲(chǔ)備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲(chǔ)備人員建立個(gè)人檔案(此檔案也可和個(gè)人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個(gè)人培訓(xùn)檔案)。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括員工的性格特點(diǎn)、長(zhǎng)處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而歷練的時(shí)間等。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲(chǔ)備人員情況，并隨時(shí)對(duì)儲(chǔ)備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。

2）制定完備的職位說明書。完備的職位說明書是進(jìn)行招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)。沒有它，招聘活動(dòng)就失去了依據(jù)，內(nèi)部招聘也不例外。但不少企業(yè)認(rèn)為，內(nèi)部招聘無(wú)須花太多時(shí)間和精力，都是自家員工，口頭說說就可以了。然而實(shí)際情況是，很多應(yīng)聘者并不很了解建筑公司招聘崗位，往往只知其一，不知其二，有些認(rèn)識(shí)甚至是錯(cuò)誤的。缺乏對(duì)應(yīng)聘崗位的全面、正確認(rèn)知，招聘活動(dòng)很難有好的效果。因此，企業(yè)在面對(duì)內(nèi)部招聘時(shí)仍需認(rèn)真對(duì)待，制定完備的職位說明書。

3）完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，由于內(nèi)部招聘自身固有的缺陷，如果沒有完善的招聘制度作保障，內(nèi)部招聘很可能成為“近親繁殖”或“派系斗爭(zhēng)”的溫床。完善招聘制度，一方面要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟；另一方面要本著“一切為了企業(yè)”的理念，認(rèn)真、負(fù)責(zé)、細(xì)致地做好內(nèi)部招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)，并運(yùn)用現(xiàn)代化的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)方法來(lái)輔助內(nèi)部招聘活動(dòng)，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。

4）對(duì)儲(chǔ)備人員開展針對(duì)性的培訓(xùn)。很多企業(yè)，不能說他們沒有考慮過對(duì)儲(chǔ)備人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，但在實(shí)際操作中，卻表現(xiàn)出缺乏明確的目的性和針對(duì)性。這樣的培訓(xùn)，既不能使儲(chǔ)備人員感受到企業(yè)對(duì)他們的重點(diǎn)培養(yǎng)，又沒有真正提高儲(chǔ)備人員所需的管理知識(shí)及技能，因而既沒有提高儲(chǔ)備人員的工作積極性，也沒有幫助儲(chǔ)備人員進(jìn)一步提升能力。因此，儲(chǔ)備人員的培訓(xùn)一定要有針對(duì)性。一方面，對(duì)儲(chǔ)備人員的培訓(xùn)一定要有目的、有針對(duì)性地制定詳細(xì)的方案，并投入較多的精力及時(shí)間，這樣做看似花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力，實(shí)則會(huì)從中取得更多的回報(bào)。另一方面，在培養(yǎng)過程中，應(yīng)時(shí)常觀察并評(píng)估儲(chǔ)備人員的能力提升情況。如果儲(chǔ)備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時(shí)召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使其切實(shí)向員工靠攏。如果個(gè)別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對(duì)個(gè)別人員的針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)確實(shí)因儲(chǔ)備人員自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時(shí)淘汰。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充或招聘人員充實(shí)到儲(chǔ)備人員隊(duì)伍中。

5）加強(qiáng)內(nèi)部招聘中的溝通。內(nèi)部招聘的溝通有兩個(gè)作用：一是協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾。內(nèi)部招聘中，不可避免出現(xiàn)這樣那樣的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾、未錄用者與企業(yè)的矛盾。錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這些問題都需要有效的溝通來(lái)化解，以避免給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。二是傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實(shí)施溝通，員工感受到了組織的關(guān)心和愛護(hù)，可以幫助員工增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度。