建筑人才是我們建筑公司的“脊梁柱”，對(duì)建筑公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。所以在建筑公司招聘建筑人才的時(shí)候需要對(duì)建筑人才的能力、素質(zhì)、性格等方面進(jìn)行全面地分析。那么，在建筑人才面試的時(shí)候有哪些面試方法呢？筑聘網(wǎng)帶大家了解下。

面試可以根據(jù)不同的分類，劃分出不同的方法。

1、根據(jù)面試官人數(shù)、順序的分類

根據(jù)面試官人數(shù)的多少，可將面試的方法分為個(gè)人面試法和集體面試法。另外，還有一種按面試官的級(jí)別順序進(jìn)行的逐步面試法。

（1）個(gè)人面試法。個(gè)人面試法是考官與建筑人才進(jìn)行一對(duì)一單獨(dú)面談的方法。這種方法是企業(yè)招聘使用最普遍也是最基本的方式。其優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個(gè)面對(duì)面的機(jī)會(huì)，讓面試雙方較深入地了解，可以就細(xì)節(jié)和個(gè)人特殊問(wèn)題交換意見(jiàn)。缺點(diǎn)是考官只有一位，由一個(gè)人對(duì)建筑人才下結(jié)論，有可能會(huì)出現(xiàn)偏差，容易受到關(guān)系、人情及個(gè)人主觀偏好等因素的影響。

（2）集體面試法。集體面試法是由面試小組集體對(duì)建筑人才進(jìn)行面試的方法。各位考官圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容，依據(jù)擬定的基本面試問(wèn)題及建筑人才的回答情況，對(duì)建筑人才進(jìn)行提問(wèn)或續(xù)問(wèn)。每面試完一人，考官們依據(jù)建筑人才的應(yīng)答情況進(jìn)行打分，填好面試成績(jī)?cè)u(píng)定表。每位建筑人才面試結(jié)束后，面試小組核定出他的面試總成績(jī)，或者等全部建筑人才面試結(jié)束后再討論、評(píng)定建筑人才面試的總成績(jī)。

集體面試法由多人一起參與面試評(píng)分，可以減少考官個(gè)人偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差?？脊偬釂?wèn)可以互相補(bǔ)充，這樣可以更全面、從容地掌握信息。采取這種共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分的方式，減少了中間環(huán)節(jié)，提高了工作效率，同時(shí)可以減少走后門、拉關(guān)系的現(xiàn)象發(fā)生，透明度高，較為客觀公正。

集體面試法的不足之處在于：面試小組由多名考官組成，難免給建筑人才造成心理壓力，可能影響其正常發(fā)揮。另外，面試主考官一般由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，這樣會(huì)給其他考官造成心理壓力，遂以主要領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為評(píng)定成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)因?yàn)槊嬖嚬俣啵椎膯?wèn)題還未回答完，乙又提出了問(wèn)題，這就讓建筑人才應(yīng)接不暇，不知如何應(yīng)答。

（3）逐步面試法。逐步面試法是將考官按照由低到高的順序排列，依次對(duì)同一位建筑人才進(jìn)行面試。面試的內(nèi)容一般低層次考官以考查崗位專業(yè)知識(shí)為主，中層次考官以考查能力為主，高層次考官則進(jìn)行全面考查。建筑人才只有通過(guò)了較低層次的面試，才有可能被推薦參加更高層次的面試，否則就被淘汰出局。

逐步面試法的優(yōu)點(diǎn)是：面試的層次越來(lái)越高，要求越來(lái)越嚴(yán)格，參加的建筑人才也越來(lái)越少。到企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)面試時(shí)，基本上便可確定崗位的合適人選。但是，逐步面試法每個(gè)層次的考官一般為1~2人，這樣各個(gè)層次的面試難免會(huì)因?yàn)閭€(gè)別考官的疏忽或個(gè)人主觀性導(dǎo)致將優(yōu)秀人才淘汰掉，使優(yōu)秀人才因?yàn)槿藶橐蛩責(zé)o法進(jìn)入下一輪面試。

2、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度分類

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可將面試的方法分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過(guò)程中，面試考官必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)建筑人才測(cè)試，建筑人才必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。

結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)驗(yàn)來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試。然而，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時(shí)靈活性不夠，通常不允許在必要時(shí)對(duì)某些建筑人才進(jìn)行有針對(duì)性的追問(wèn)，而考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問(wèn)事先擬定的問(wèn)題。此外，這種方法容易使面試氣氛過(guò)于正式，從而影響建筑人才回答問(wèn)題的能力和愿望。同時(shí)，比較呆板的面試形式容易導(dǎo)致考官疲勞。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試，又稱間接面試。面試官在面試中根據(jù)具體情況隨機(jī)提問(wèn)，無(wú)固定程式，主試者鼓勵(lì)建筑人才多談，再根據(jù)建筑人才對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。這種面試法的優(yōu)點(diǎn)是面試官和建筑人才在交流過(guò)程中都比較自然，不會(huì)顯得前后沒(méi)有關(guān)系和唐突。建筑人才感覺(jué)隨便、自在，回答時(shí)也容易敞開(kāi)心扉。但是由于對(duì)每個(gè)建筑人才所問(wèn)的問(wèn)題不一樣，面試的效度和信度都會(huì)受到影響。最大的問(wèn)題還在于，這種面試有可能把最關(guān)鍵問(wèn)題遺漏掉。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)實(shí)際招聘面試過(guò)程中最常使用，也是最典型的一種面試方法。這種面試法將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，即建筑人才回答同樣的問(wèn)題，但同時(shí)又根據(jù)他們的回答情況進(jìn)步提問(wèn)，以求更加深入、細(xì)致地了解建筑人才。這種方法兼容了上述兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。

3、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)分類

（1）情景式面試。通過(guò)向建筑人才提供一種情景，觀察建筑人才在情景中的行為反應(yīng)，并據(jù)此預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作行為。

（2）行為描述式面試。采用專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題來(lái)了解建筑人才過(guò)去在特定的情況下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。該方法可以了解建筑人才對(duì)工作的熟練程度，有效度較高。

（3）綜合式面試。具有前兩種類型的特點(diǎn)，并且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作崗位有關(guān)的知識(shí)、技能、能力與其他個(gè)性心理特征等方面。

4、根據(jù)所提問(wèn)題的目的分類

（1）壓力式面試。將建筑人才置于一種不舒適的環(huán)境中以考查其對(duì)壓力的承受能力的面試方法。面試考官通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使建筑人才感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破砂鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回還可以通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)緊張的場(chǎng)景，如在有限的時(shí)間處理很多重要的事務(wù)，考查建筑人才如何取舍。其目的是確定建筑人才對(duì)壓力的承受能力、應(yīng)變能力和處理人際關(guān)系的能力。

這種類型的面試一般適用于將面臨較大壓力職位的招聘中。如果工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。然而，在壓力環(huán)境下所獲信息經(jīng)常被扭曲、誤解，不能反映出建筑人才的真實(shí)水平，所以壓力面試對(duì)大多數(shù)情況的面試是不適合的。但這種面試方式特別適用于對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)試。

（2）堅(jiān)定性面試。堅(jiān)定性面試是指由建筑人才未來(lái)的上級(jí)主管與同事對(duì)其工作績(jī)效所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。