建筑人才庫建設(shè)的過程，是從建筑公司未來的發(fā)展目標出發(fā)，對建筑公司人才現(xiàn)狀進行科學深入分析和入庫甄選的過程。

1、建筑人才庫甄選的程序

（1）對建筑公司人才現(xiàn)狀進行科學深入分析。明確建筑公司人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)特征，以及各個建筑人才的業(yè)績、特長、性格、家庭等信息，并對信息進行必要的分析和加工，確保信息的全面性和統(tǒng)一性，在此基礎(chǔ)上做出全年招聘計劃表。

（2）建筑人才庫和入庫資格設(shè)定。建筑公司人才庫按層次一般劃分為高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫，也就是人才梯隊。此外，建筑公司專門構(gòu)建專業(yè)建筑人才庫和儲備建筑人才庫。每個人才庫的入庫資格根據(jù)各人才庫的人才層級、專業(yè)等進行確定。

（3）對候選人進行綜合評價。根據(jù)入選標準，有必要對候選人進行綜合評價，以決定他進入哪個建筑人才庫，或是否有機會被納入到職位更替的備選隊伍中。評價的方法包括面談、測驗、評價中心技術(shù)、推薦等。評價的周期為在職工原則上每半年進行一次，為建筑公司三層梯隊儲備、選拔建筑人才。對基層工作人員每季度溝通一次，了解其思想狀況，并及時將建筑公司最新情況告知對方，做好思想安撫工作。

（4）將入選人員納入各個層次的建筑人才庫中，根據(jù)建筑人才綜合素質(zhì)的高低調(diào)整崗位，進行縱向或橫向的變動。縱向變動，如從基層建筑人才庫中選拔表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)較好的員工，將其資料調(diào)入建筑人才中轉(zhuǎn)站。在中高層建筑人才庫有需求時，將其資料調(diào)入，作為備選人才。橫向變動是指根據(jù)評價結(jié)果將其進行平行崗位的變動，對人才庫中的個人資料做相應(yīng)調(diào)整。

（5）建筑人才庫建設(shè)過程中的動態(tài)調(diào)整。人才庫是一個動態(tài)庫，同一個員工在建筑公司發(fā)展的不同時期可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上；每個月補充新信息至儲備建筑人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證建筑人才無斷層。也就是說，企業(yè)的人才梯隊、人才儲備需要不斷補充，提拔有潛力的、有能力的員工，以適建筑公司不斷發(fā)展的建筑人才需求。

當有崗位調(diào)動時，本著內(nèi)部員工優(yōu)先的原則，將建筑公司內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工與外部新聘人選一并考核，在各項考核結(jié)果類似的情況下，有限提拔內(nèi)部員工，從而使在職人員看到自己在建筑公司中的發(fā)展空間，調(diào)動其積極性。

2、建筑人才庫建設(shè)甄選中的注意事項

（1）建立建筑人才招聘和建筑人才分類系統(tǒng)，并有效運用。使用人才招聘系統(tǒng)有助于將應(yīng)聘者的應(yīng)聘信息直接存入建筑公司人才信息數(shù)據(jù)庫中的候選人才檔案中，應(yīng)聘者面試合格，則系統(tǒng)將其資料轉(zhuǎn)入相應(yīng)的人才庫；面試沒有通過，則從候選人才檔案中將其信息刪除。人才分類系統(tǒng)則可以將建筑公司高層、中層、基層或儲備、專業(yè)技術(shù)人才庫里的人才資料，按照一定的標準進行庫與庫之間自由轉(zhuǎn)存操作。

（2）招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優(yōu)秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業(yè)，即使在沒有職位空缺期，仍會對出類拔萃的人才敞開大門。

（3）建筑人才庫的建設(shè)不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門是無法承擔起人才培養(yǎng)的重任的，高層領(lǐng)導必須在這方面投入相當精力，根據(jù)建筑公司發(fā)展規(guī)劃，做出相應(yīng)指示，由人事部門負責實施。

（4）必須針對企業(yè)未來的需求來培養(yǎng)人才，要有長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，根據(jù)建筑公司的戰(zhàn)略需求培養(yǎng)相應(yīng)人才。

（5）建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位。建筑公司希望建立一支合格的人才梯隊，在需要用人的時候，永遠有合適的人選，就必須明確公司現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進、培養(yǎng)和儲備建筑人才，并定期對公司已聘人員進行評估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。